Aspecte generale privind munca prin agent de muncă temporară

 Considerații introductive

Pentru a dobândi calitatea de salariat, o persoană fizică trebuie să încheie un contract individual de muncă în temeiul căruia aceasta se obligă să presteze o muncă în schimbul unei remunerații care poartă denumirea de salariu. Acest contract este încheiat cu o persoană fizică sau juridică ce are calitatea de angajator.

Codul muncii definește contractul individual ca fiind un contract în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau persoană juridică, în schimbul unei remunerații denumită salariu[1].

Ca orice contract, contractul de muncă este rezultatul acordului de voință dintre cele două părți, între care se încheie. Angajatorul și salariatul negociază, și ajunși la un acord încheie contractul individual de muncă. Contractul individual de muncă nu seamănă cu celelalte contracte[2].

În cazul contractului individual de muncă prevederile legale sunt foarte restrictive. Părțile nu pot negocia orice și nu pot cuprinde orice clauze.

Codul muncii[3] prevede chiar ca stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozițiilor legale constituie contravenție.

Caracteristici ale contractului individual de muncă

Iată câteva dintre caracteristicile unui contract individual de muncă, din punct de vedere juridic:

– intervine între un angajator persoană juridică sa fizică și un salariat întotdeauna o persoană fizică;

– este bilateral, adică ambele părți au obligații;

– are caracter solemn;

– nu se încheie niciodată gratuit;

– se încheie cu luare în considerare a calităților personale ale fiecăreia[4].

Dacă angajatorul nu se obligă la plata niciunui salariu, atunci se va considera încheiat un contract de muncă voluntară[5].

Contractul individual de muncă face parte dintre contractele cu executare succesivă, nu dintr-o dată. În consecință, dacă se va pune problema încetării lui, această încetare nu va produce efecte decât pentru viitor, niciodată pentru trecut. Rezilierea contractului de muncă nu produce efecte retroactive.

Prin încheierea contractului individual de muncă salariatul devine subordonat angajatorului. Legislația fiscală utilizează conceptul de muncă dependentă pentru a identifica raportul juridic bazat pe un contract de muncă deosebindu-l astfel de orice tip de raport juridic, indiferent de denumirea dată de părțile contractului încheiat.

Va avea importanță nu numai calitatea muncii prestate de salariat, ci și modalitatea prestării muncii felul în care se integrează în colectiv, comportamentul salariatului cu colegii și șefii, felul în care acesta dă curs indicațiilor primite.

Angajatorul și salariatul nu se află pe picior de egalitate juridică; salariatul execută ordinile primite de la angajator.

Contractul individual de muncă poate îmbrăca diferite forme, acestea fiind reglementate de Codul muncii: contract încheiat pe durată nedeterminată, contract încheiat pe durată determinată, contract de muncă temporară, contract cu timp parțial, contract individual de muncă la domiciliu.

Noțiuni specifice contractelor prin agent de muncă temporară

Salariatul temporar este persoana fizică ce încheie un contract de muncă temporară cu agentul de muncă temporară, pentru ca ulterior să fie pus de către acesta din urmă la dispoziția utilizatorului.

Agentul de muncă temporară este persoana juridică autorizată[6] de Ministerul Muncii și Justiției Sociale care încheie cu salariatul temporar un contract de muncă temporară. Agentul de muncă temporară este echivalentul angajatorului.

Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și sub supravegherea și conducerea căreia muncește salariatul temporar pus la dispoziție de către agentul de muncă temporară[7].

Misiunea de muncă temporară reprezintă perioada în care salariatul temporar este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar.

Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă[8].

Din definiția dată de Codul muncii se observă că avem de-a face cu două contracte:

– un contract încheiat între salariatul temporar și agentul de muncă temporară, contractul de muncă temporară;

– un contract încheiat între agentul de muncă temporară și utilizator, contractul de punere la dispoziție.

Contractul de muncă temporară

Contractul de muncă temporară reprezintă un contract individual de muncă încheiat în scris de către agentul de muncă temporară și salariatul temporar de regulă pe perioada unei misiuni.

Munca prin agent de muncă temporară împreună cu contractele de muncă pe durată determinată și de muncă pe timp parțial, constituie instrumentele prin care se pune în practică diversificarea tipurilor de relații de muncă și asigurarea unui număr suficient de locuri de muncă.

Prin reglementarea contractului de munca temporară, Codul muncii a preluat dispozițiile în materie din legislațiile statelor din Uniunea Europeană, îndeosebi din cea existența în Franța, care, la rândul lor, s-au inspirat din reglementările engleze și americane. De altfel, reglementările de drept comunitar fac referire la munca prin agent de muncă temporară, ceea ce subliniază că în statele membre ale Uniunii Europene acest contract de muncă este frecvent utilizat.

Particular, în bună parte, contractul prin agent de muncă temporară inovează o relație tripartită în raportul de muncă, între un agent autorizat de muncă temporară, un salariat temporar și un utilizator de astfel de muncă, concretizată în două documente distincte: contractul de muncă și contractul de punere la dispoziție între agent și utilizator[9].

Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între salariatul temporar și agentul de muncă temporară pe durata unei misiuni ce nu poate avea un termen mai mare de 24 de luni. Această durată poate fi prelungită pe perioade succesive, care împreună cu perioada inițială să nu depășească 36 de luni[10]. Pentru a putea prelungi durata unei misiuni de muncă temporară, trebuie îndeplinite condițiile prevăzute în contractul de muncă temporară sau într-un act adițional la acest contract.

Contractul de muncă temporară poate fi încheiat și pentru mai multe misiuni, însă fără a depăși termenul de 36 de luni.

Elementele contractului de muncă temporară

Agentul de muncă temporară încheie cu salariatul temporar un contract de muncă temporară, în scris, în limba română, care trebuie să cuprindă următoarele elemente:

– identitatea părților;

– locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

– sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

– funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;

– criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

– riscurile specifice postului;

– data de la care contractul urmează să își producă efectele;

– în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

– durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

– condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

– durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;

– indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;

– durata perioadei de probă;

– prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;

– condițiile de climă;

– reglementările principale din legislația muncii din acea țară;

– obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;

– condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz;

– condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea;

– identitatea și sediul utilizatorului;

– cuantumul și modalitățile remunerației salariatului temporar; precum și

– durata misiunii.

Pe durata misiunii de muncă temporară:

– nu vor exista diferențe de tratament între salariații temporari și cei ai utilizatorului, salariații temporari beneficiind de toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator propriilor salariați;

– salariatul temporar beneficiază de salariu plătit de agentul de muncă temporară;

– salariul primit nu poate fi inferior celui pe care-l primește salariatul utilizatorului care prestează aceeași muncă sau una similară;

– cel care reține și virează toate contribuțiile și impozitele este agentul de muncă temporară;

– condițiile de muncă pentru salariatul temporar sunt asigurate de către utilizator;

– orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională a unui salariat temporar de care a luat cunoștință utilizatorul va fi notificată de îndată agentului de muncă temporară.

În contractul de muncă temporară se poate preciza o perioadă de probă pentru efectuarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcție de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:

– două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

– 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni;

– 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni;

– 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

– 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

Contractul de muncă temporară poate înceta:

– la terminarea misiunii pentru care acesta a fost încheiat;

– dacă utilizatorul renunță la serviciile salariatului temporar înainte de încetarea misiunii, în condițiile contractului de punere la dispoziție.

Pentru fiecare nouă misiune de muncă temporară, între părți se încheie un nou contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele specifice vechiului contract care sunt modificate.

Contractul de muncă temporară încheiat pentru mai multe misiuni de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni de muncă temporară pentru care a fost încheiat.

Contractul de punere la dispoziție

Agentul de muncă temporară pune la dispoziția utilizatorului un salariat temporar, în baza unui contract de punere la dispoziție încheiat în formă scrisă[11].

Prin contractul de punere la dispoziție, utilizatorul urmărește executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar de către un salariat temporar ce are încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară. În cadrul acestui tip de contract, agentul de muncă temporară pune la dispoziția utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziție încheiat în formă scrisă[12].

Contractul de punere la dispoziție trebuie să cuprindă[13]:

– durata misiunii;

– caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru;

– condițiile concrete de muncă;

– echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

– orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;

– valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul;

– condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un agent de muncă temporară.

În contractul de punere la dispoziție nu poate fi inserată o clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii. Această clauză va fi considerată nulă.

De asemenea, condițiile de bază de muncă și de angajare referitoare la durata timpului de lucru, munca suplimentară, repausul zilnic și săptămânal, munca de noapte, concediile și sărbătorile legale și salarizarea aplicabile salariaților temporari sunt pe durata misiunii de muncă temporară la un utilizator, cel puțin acelea care s-ar aplica salariaților în cazul în care aceștia ar fi fost recrutați direct de către utilizatorul respectiv pentru a ocupa același loc de muncă. Toate condițiile de bază de muncă și de angajare stabilite prin legislație, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și prin orice alte reglementări specifice aplicabile utilizatorului sunt aplicabile în mod direct și salariaților temporari pe durata misiunii de muncă temporară.

Salariații temporari, la fel ca ceilalți salariați ai utilizatorului, au acces la facilități și servicii în aceleași condiții.

Salariul pe care salariatul temporar îl primește pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primește salariatul utilizatorului, care prestează aceeași muncă ori una asemănătoare cu cea a salariatului temporar.

În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă și care prestează aceeași muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului.

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmărește să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă[14].

Istoria relațiilor de muncă a demonstrat că angajarea altor persoane în locul salariaților aflați în grevă lipsește practic de forță revendicările salariaților, ceea ce creează un dezechilibru social major, salariații greviști fiind lipsiți de orice mijloc de apărare a drepturilor și intereselor lor legitime. În această idee legiuitorul interzice orice modalitate prin care salariații greviști ar putea fi înlocuiți de alți salariați pe durata exercitării grevei.

Salariul pe care salariatul temporar îl primește este stabilit prin negociere cu agentul de muncă temporară neputând fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată.

Utilizatorul este cel care asigură condițiile de muncă pentru salariatul temporar pe toata durata misiunii. Tot utilizatorul este cel care va semnala agentului de muncă temporară orice îmbolnăvire profesională ori accident de muncă de care a luat cunoștință a cărui victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară.

Pentru sănătatea și securitatea în muncă răspunderea îi revine utilizatorului care trebuie să fie în concordanță cu legislația referitoare la sănătatea și securitatea în muncă.


[1] Art. 10 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii.

[2] I. Dogaru, Contractul – considerații teoretica și practice, Ed. Scrisul românesc, Craiova, 1983, p. 10.

[3] Art. 3 lit. d) din Legea nr. 78/2014 privind reglementarea activității de voluntariat în România.

[4] E. Vieriu, Dreptul securității sociale – Curs universitar, Ed. Pro Universitaria, București, 2016, p. 17.

[5] Art. 10 alin. (1) din Legea nr. 53/2003.

[6] Art. 3-9 din H.G. nr. 1256/2011 privind condițiile de funcționare precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară.

[7] Art. 88 alin. (4) din Legea nr. 53/2003.

[8] Art. 88 alin. (1) din Legea nr. 53/2003.

[9] V. Zanfir, Codul muncii Comentat, Ed. Tribuna Economică, București, 2004, p. 219.

[10] Art. 90 alin. (2) din Legea nr. 53/2003.

[11] Art. 19 din H.G. 1256/2003 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară.

[12] Art. 91 alin. (1) din Legea nr. 53/2003.

[13] Art. 91 alin. (2) din Legea nr. 53/2003.

[14] Art. 93 din Legea nr. 53/2003.

Aspecte generale privind munca prin agent de muncă temporară was last modified: august 5th, 2019 by Eufemia Vieriu

Numai utilizatorii autentificați pot scrie comentarii