Unele considerații referitoare la soluționarea litigiilor individuale de muncă și conflictelor colective de muncă: aspecte juridico-practice din legislația Republicii Moldova
Ana Cucerescu - iunie 2, 2019Face de precizat că potrivit art. 1825 C. pr. civ. în cazul în care una sau ambele părți refuză soluționarea litigiului (inclusiv a LIM sau KKM) pe cale amiabilă, litigiul se examinează și se soluționează în continuare de către același judecător. Dacă litigiul nu a putut fi soluționat în termenul de 45 de zile ori părțile nu au ajuns la un consens în privința tuturor pretențiilor, instanța de judecată, în termen de 3 zile de la primirea refuzului sau expirarea termenului de mediere judiciară, emite o încheiere nesusceptibilă de atac cu privire la încetarea procedurii de mediere judiciară și transmite dosarul instanței judecătorești pentru repartizare aleatorie unui alt judecător. După repartizarea dosarului, judecătorul care a primit cererea de chemare în judecată pregătește cauza pentru dezbateri judiciare.
Astfel, norma art. 355 alin. (4) C. mun., conform căreia instanța de judecată va examina cererea de soluționare a LIM în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia și va emite o hotărâre cu drept de atac conform C. pr. civ., poate fi realmente aplicată doar după respectarea cerințelor art. 1822 și ale art. 1825 C. pr. civ. (precitate și explicate supra).
Totodată, în doctrina dreptului muncii moldav persistă viziunea, conform căreia: „În prezent, Codul muncii al RM prevede doar o singură situație în care o parte a litigiului de muncă urmează să respecte procedura prealabilă (extrajudiciară) de soluționare litigiilor individuale de muncă, și anume – în cazul recuperării prejudiciului material șa celui material al salariatului”[5].
Consider că o astfel de abordare este corectă doar parțial, deoarece în realitate normele din Codul muncii stabilesc și alte cazuri decât cele prevăzute de art. 329-332 C. mun. (privitor la recuperarea prejudiciului material și moral cauzat al salariatului) de soluționare a LIM cu respectarea procedurii prealabile (extrajudiciare), cum ar fi spre exemplu, cazul de soluționare a LIM pe cale extrajudiciară prevăzut de art. 89 alin. (1) C. mun. ce stabilește că salariatul transferat nelegitim la o altă muncă sau eliberat nelegitim din serviciu poate fi restabilit la locul de muncă prin negocieri directe cu angajatorul (adică în mod extrajudiciar), iar în caz de litigiu – prin hotărâre a instanței de judecată. Un alt caz de posibilă soluționare a LIM pe cale extrajudiciară este cel stipulat de art. 344 C. mun., potrivit căruia reținerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material care nu depășește salariul mediu lunar se efectuează prin ordinul angajatorului, care trebuie să fie emis în termen de cel mult o lună din ziua stabilirii mărimii prejudiciului. Dacă suma prejudiciului material ce urmează a fi reținută de la salariat depășește salariul mediu lunar sau dacă a fost omis termenul menționat, reținerea se efectuează conform hotărârii (deciziei) instanței de judecată. În cazul în care angajatorul nu respectă modul stabilit pentru repararea prejudiciului material, salariatul este în drept să se adreseze în instanța de judecată. În caz de apariție a divergențelor privind modul de reparare a prejudiciului material, părțile sunt în drept să se adreseze în instanța de judecată în termen de un an din ziua constatării mărimii prejudiciului (Titlul XII). La fel, soluționarea LIM pe cale extrajudiciară se prezumă în cazul divergențelor ce țin de aplicarea incorectă sau neaplicarea deloc a prevederilor art. 388 alin. (1) și (2) C. mun. ce statuează că salariaților al căror CIM este suspendat în legătură cu alegerea lor în funcții elective în organele sindicale, după expirarea mandatului li se acordă locul de muncă anterior, iar în lipsa acestuia – un alt loc de muncă (funcție) echivalent sau, cu acordul salariatului, la o altă unitate. În cazul în care acordarea locului de muncă ocupat anterior sau a unui loc de muncă echivalent este imposibilă din cauza lichidării unității, reorganizării ei, reducerii numărului sau a statelor de personal, angajatorul respectiv plătește persoanelor indicate o indemnizație de eliberare din serviciu egală cu 6 salarii medii lunare.
Referitor la soluționarea KKM este necesar de reținut suplimentar că potrivit art. 357-361 C. mun. prin KKM se înțeleg divergențele nesoluționate dintre salariați (reprezentanții lor) și angajatori (reprezentanții lor) privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv a salariului), privind purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea și executarea contractelor CCM și a KC, privind refuzul angajatorului de a lua în considerare poziția reprezentanților salariaților în procesul adoptării, în cadrul unității, a actelor juridice ce conțin norme ale dreptului muncii, precum și divergențele referitoare la interesele economice, sociale, profesionale și culturale ale salariaților, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali. Momentul declanșării KKM reprezintă data la care a fost comunicată hotărârea angajatorului (reprezentanților săi la diferite niveluri) sau, după caz, a autorității publice respective privind refuzul, total sau parțial, de a îndeplini revendicările salariaților (reprezentanților lor) ori data la care angajatorul (reprezentanții săi) sau autoritatea publică respectivă urma să răspundă la aceste revendicări ori data întocmirii procesului-verbal privind divergențele în cadrul negocierilor colective. Prin procedură de conciliere se înțelege examinarea KKM, în scopul soluționării lui, în cadrul unei comisii de conciliere (CK).
În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanșării unui KKM, reprezentanții salariaților au dreptul să înainteze angajatorului revendicările lor privind stabilirea unor noi condiții de muncă sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor colective, încheierea, modificarea și executarea CCM. Revendicările salariaților sunt înaintate angajatorului (reprezentanților acestuia) în formă scrisă. Acestea trebuie să fie motivate și să conțină referiri concrete la normele încălcate ale legislației în vigoare. Angajatorul este obligat să primească revendicările înaintate și să le înregistreze în modul stabilit. Copiile revendicărilor pot fi remise, după caz, organelor ierarhic superioare ale unității, patronatelor, sindicatelor de ramură, autorităților publice centrale și locale. Angajatorul este obligat să răspundă în scris reprezentanților salariaților în termen de 5 zile lucrătoare de la data înregistrării revendicărilor. Pe marginea dispozițiilor legale expuse, în literatura de specialitate a fost menționat faptul că: „În cazul refuzului de a satisface unele sau altele (ori toate) revendicări ale salariaților este rezonabil de a invoca argumente, date, informații, concluzii, analize convingătoare, ce exclud obiectiv posibilitatea îndeplinirii lor (ce pot convinge reprezentanții salariaților în lipsa de perspective privind declanșarea KKM)”[6].
Procedura de conciliere se desfășoară între părțile KKM, în cadrul unei CK, care se constituie dintr-un număr egal de reprezentanți ai părților conflictului, la inițiativa uneia din ele. CK se constituie ad-hoc ori de câte ori apare un KKM. Drept temei pentru constituirea CK servesc ordinul angajatorului (reprezentanților acestuia) și hotărârea respectivă a reprezentanților salariaților. Președintele CK este ales cu majoritatea voturilor membrilor comisiei. Angajatorul este obligat să creeze condiții normale de lucru CK. Dezbaterile CK sunt consemnate într-un proces-verbal întocmit în 2 sau mai multe exemplare, după caz, în care se vor indica măsurile generale sau parțiale de soluționare a conflictului, asupra cărora au convenit părțile. CK conciliază părțile KKM în termen de cel mult 10 zile lucrătoare de la data constituirii comisiei. Acest termen poate fi prelungit o singură dată prin acordul scris al membrilor comisiei. În cazul în care membrii CK au ajuns la o înțelegere asupra revendicărilor înaintate, comisia va adopta o decizie obligatorie pentru părțile conflictului, pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore din momentul adoptării. Dacă membrii CK nu au ajuns la o înțelegere, președintele comisiei va informa în scris despre acest lucru părțile conflictului în termen de 24 de ore.
În situația în care părțile KKM nu au ajuns la o înțelegere sau nu sunt de acord cu decizia CK, fiecare dintre ele, în termen de 10 zile lucrătoare de la data expirării termenului de conciliere a KKM de către CK sau, după caz, de la data adoptării deciziei sau a primirii informației respective, este în drept să depună o cerere de soluționare a KKM în instanța de judecată, care va convoca părțile conflictului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii.
Instanța de judecată va examina cererea de soluționare a KKM în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia și va emite o hotărâre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă.
De remarcat că în caz de examinare a KKM de către instanța de judecată se impune necesitatea respectării în modul corespunzător a cerințelor art. 1821, 1821, 1825 și 1861 C. pr. civ. (enunțate supra în privința examinării LIM).
O analiză profundă o cer prevederile art. 89 C. mun., conform cărora salariatul transferat nelegitim la o altă muncă (cu încălcarea art. 68 și 74 C. mun.) sau eliberat nelegitim din serviciu (contrar art. 81-881 C. mun.) poate fi restabilit la locul de muncă prin hotărâre a instanței de judecată. La examinarea acestei categorii de LIM de către instanța de judecată, angajatorul este obligat să dovedească legalitatea și să indice temeiurile transferării sau eliberării din serviciu a salariatului. În cazul contestării de către salariatul membru de sindicat a ordinului de concediere, instanța de judecată va solicita acordul (opinia consultativă) al organului (organizatorului) sindical privind concedierea salariatului respectiv. Imediat după pronunțarea hotărârii instanței de judecată privind restabilirea salariatului la locul de muncă, angajatorul este obligat să emită un ordin de restabilire, pe care îl aduce la cunoștința salariatului sub semnătură în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii.
Este important de reținut, că în corespundere cu art. 90 C. mun. în cazul restabilirii la locul de muncă a salariatului transferat sau eliberat nelegitim din serviciu, angajatorul este obligat să repare prejudiciul cauzat acestuia. Repararea de către angajator a prejudiciului cauzat salariatului constă în: plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absență forțată de la muncă într-o mărime nu mai mică decât salariul mediu al salariatului pentru această perioadă; compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberării din serviciu (consultarea specialiștilor, cheltuielile de judecată etc.); compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului. Mărimea reparării prejudiciului moral se determină de către instanța de judecată, ținându-se cont de aprecierea dată acțiunilor angajatorului, dar nu poate fi mai mică decât un salariu mediu lunar al salariatului. În locul restabilirii la locul de muncă, părțile pot încheia o tranzacție de împăcare, iar în caz de litigiu – instanța de judecată poate încasa de la angajator, cu acordul salariatului, în beneficiul acestuia, o compensație suplimentară la sumele indicate mai sus în mărime de cel puțin 3 salarii medii lunare ale salariatului.
Negocierea și semnarea unei astfel de tranzacții de împăcare între părțile implicate în respectivul LIM privitor la restabilirea salariatului la serviciu este posibilă doar cu buna-credință manifestată de ambele părți, cu respectarea cerințelor art. 212 C. pr. civ. și art. 1331 C. civ. La rândul său, instanța de judecată prin încheierea sa va confirma respectiva tranzacție de împăcare cu încetarea procesului civil (LIM) în temeiul prevederilor art. 212 C. pr. civ., care potrivit art. 1333 alin. (1) C. civ. are între părți autoritatea lucrului judecat.
Revenind la norma de drept cuprinsă în art. 61 alin. (1) C. pr. civ. precitată anterior, se observă că prin conținutul/sensul său respectiva normă creează anumite incertitudini privind constituționalitatea sa, deoarece vine în contradicție/coliziune cu unele prevederi ale art. 20, 26 și art. 55 din Constituție, fapt ce poate impune în consecință necesitatea formulării de către una din părțile aflate în LIM sau KKM a sesizării privind ridicarea excepției de neconstituționalitate a normei vizate, în condițiile art. 121 C. pr. civ., aplicat prin prisma Hotărârii Curții Constituționale nr. 2 din 9 februarie 2016 „Pentru interpretarea articolului 135 alin. (1) lit. a) și g) din Constituția Republicii Moldova (excepția de neconstituționalitate)”[7], reieșind din următoarele considerente:
[5] E. Boișteanu, N. Romandaș, Dreptul muncii: Manual, Chișinău, 2014, p. 681.
[6] T. Capșa, Comentariu științifico-practic la Codul muncii al Republicii Moldova, Universitatea de Studii Europene din Moldova, Chișinău, 2014, p. 360.
[7] Hotărârea Curții Constituționale nr. 2/2016 „Pentru interpretarea art. 135 alin. (1) lit. a) și g) din Constituția Republicii Moldova (excepția de neconstituționalitate)”, în M. Of. al Republicii Moldova nr. 55-58 din 2016, art. 9.
Arhive
- martie 2024
- februarie 2024
- ianuarie 2024
- decembrie 2023
- noiembrie 2023
- octombrie 2023
- septembrie 2023
- august 2023
- iulie 2023
- iunie 2023
- mai 2023
- aprilie 2023
- martie 2023
- februarie 2023
- ianuarie 2023
- decembrie 2022
- noiembrie 2022
- octombrie 2022
- septembrie 2022
- august 2022
- iulie 2022
- iunie 2022
- mai 2022
- aprilie 2022
- martie 2022
- februarie 2022
- ianuarie 2022
- decembrie 2021
- noiembrie 2021
- octombrie 2021
- septembrie 2021
- august 2021
- iulie 2021
- iunie 2021
- mai 2021
- aprilie 2021
- martie 2021
- februarie 2021
- ianuarie 2021
- decembrie 2020
- noiembrie 2020
- octombrie 2020
- septembrie 2020
- august 2020
- iulie 2020
- iunie 2020
- mai 2020
- aprilie 2020
- martie 2020
- februarie 2020
- ianuarie 2020
- decembrie 2019
- noiembrie 2019
- octombrie 2019
- septembrie 2019
- august 2019
- iulie 2019
- iunie 2019
- mai 2019
- aprilie 2019
- martie 2019
- februarie 2019
- ianuarie 2019
- decembrie 2018
- noiembrie 2018
- octombrie 2018
- septembrie 2018
- august 2018
- iulie 2018
- iunie 2018
- mai 2018
- aprilie 2018
- martie 2018
- februarie 2018
- ianuarie 2018
- decembrie 2017
- noiembrie 2017
- octombrie 2017
- septembrie 2017
- august 2017
- iulie 2017
- iunie 2017
- mai 2017
- aprilie 2017
- martie 2017
- februarie 2017
- ianuarie 2017
- decembrie 2016
- noiembrie 2016
- octombrie 2016
- septembrie 2016
- august 2016
- iulie 2016
- iunie 2016
- mai 2016
- aprilie 2016
- martie 2016
- februarie 2016
- ianuarie 2016
- decembrie 2015
- noiembrie 2015
- octombrie 2015
- septembrie 2015
- august 2015
- iulie 2015
- iunie 2015
- mai 2015
- aprilie 2015
- martie 2015
- februarie 2015
- ianuarie 2015
Calendar
L | Ma | Mi | J | V | S | D |
---|---|---|---|---|---|---|
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 |
13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 |
20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 |
27 | 28 | 29 | 30 | 31 |
Lasă un răspuns
Trebuie să fii autentificat pentru a publica un comentariu.