Reducerea timpului de lucru
Luminița Obaciu - august 6, 2021O altă situație în care poate interveni reducerea programului de lucru este cea în care părțile agreează contractual acest lucru prin încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă. Astfel, părțile pot agrea trecerea de la un contract de muncă cu timp normal la un contract de muncă cu timp parțial. Într-o astfel de situație, prima întrebare pe care ne-o adresăm este legată de modul de calcul al indemnizației de concediu de odihnă aferentă perioadei în care salariatul a lucrat în baza unui contract individual de muncă cu timp normal, dar acesta va efectua concediul de odihnă în perioada în care are un contract de muncă cu timp parțial. În această privință, Codul muncii nu face nicio referire. Potrivit Codului muncii, indemnizația de concediu de odihnă se calculează ținând cont doar de ultimele 3 luni anterioare lunii în care se efectuează concediul și de luna curentă, fără a face nicio precizare referitoare la situația descrisă mai sus.
Cu privire la acest aspect, Curtea Europeană de Justiție a stabilit, în cauza C-486/08[9] Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols împotriva Land Tirol, faptul că „se opune unei dispoziții naționale, precum articolul 55 alineatul (5) din L‑VBG, potrivit căreia, atunci când se modifică timpul de lucru al unui lucrător, se adaptează concediul care nu a fost încă efectuat, astfel încât lucrătorului care trece de la munca cu normă întreagă la munca pe fracțiune de normă i se reduce dreptul la concediu anual plătit pe care l‑a dobândit, fără să fi avut posibilitatea de a‑l exercita, în perioada în care a lucrat cu normă întreagă sau acesta nu mai poate beneficia de concediul respectiv decât pe baza unei indemnizații de concediu în cuantum mai redus”. De asemenea, se menționează, în cuprinsul Hotărârii, faptul că principul pro rata temporis „nu se poate aplica ex post unui drept de concediu anual dobândit într‑o perioadă de muncă cu normă întreagă”.
Astfel, considerăm că se impune modificarea Codului muncii cu privire la calculul indemnizației de concediu de odihnă în situația menționată mai sus, în așa fel încât pentru salariatul ce efectuează concediul de odihnă în perioada în care este încadrat pe fracțiune de normă, dar dreptul la concediu de odihnă se referă la perioada în care acesta a prestat munca în baza unui contract individual de muncă cu timp normal, indemnizația aferentă concediului de odihnă să fie calculată ținând seama de salariul aferent normei întregi, și nu de cel pentru fracțiune de normă.
O situație specială în care părțile pot agrea reducerea programului de lucru de la 8 ore/zi la maximum 4 ore/zi este cea în care salariatul devine pensionar cu pensie de invaliditate de grad III. Cu privire la situația salariaților ce primesc decizie de pensie de invaliditate gradul III, Codul muncii prevede, la art. 56 alin. (1) lit. c), că, „la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III”, contractul individual de muncă încetează de drept. Prin Decizia nr 759/2017, Curtea Constituțională a stabilit că această prevedere este neconstituțională. Cu toate că art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii a mai fost modificat ulterior deciziei Curții Constituționale, această modificare nu a fost totuși operată în textul Codului muncii. Chiar dacă această prevedere nu a fost actualizată conform deciziei Curții Constituționale, conform prevederilor art. 31 din Legea nr. 47/1992[10], această prevedere declarată neconstituțională încetează să producă efecte juridice. Având în vedere că invaliditatea de gradul III presupune pierderea parțială a capacitații de muncă, salariatul nemaiputând să presteze 8 ore de muncă/zi, dar nemaiputând opera nici încetarea de drept a contractului individual de muncă declarată neconstituțională, în multe situații se agreează de către părți continuarea raporturilor de muncă în baza unui contract de muncă cu timp parțial de cel mult 4 ore. Această continuare a activității poate fi formalizată:
– fie prin încetarea contractului individual de muncă cu timp normal cu acordul părților [art. 55 lit. b) din Codul muncii] și încheierea unui nou contract individual de muncă cu timp parțial de maximum 4 ore/zi;
– fie prin încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă cu normă întreagă prin care se reduce norma de muncă de la 8 ore/zi la maximum 4 ore/zi.
Cu toate că ambele variante conduc teoretic la același rezultat imediat, și anume diminuarea normei de la 8 ore/zi la 4 ore/zi, alegerea uneia dintre variante are consecințe diferite, astfel:
– în ceea ce privește concediul de odihnă, în cazul încetării contractului de muncă, salariatul va beneficia la încetarea contractului de indemnizația de concediu de odihnă neefectuat până la data încetării contractului În acest caz, dreptul la concediu de odihnă neefectuat în natură nu poate fi transferat pe noul contract. În cazul în care se agreează cea de a doua variantă de încheiere a unui act adițional de modificare a normei de la 8 la 4 ore/zi, salariatul este îndreptățit în continuare să efectueze în natură concediul de odihnă la care are dreptul;
– în cazul unui accident de muncă, în cazul încetării contractului de muncă cu normă întreagă, încetează și dreptul la „prestaţiile şi serviciile de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale”. Conform prevederilor art. 12 din Legea nr. 346/2002: „Dreptul la prestaţiile şi serviciile de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale se naşte de la data stabilirii raporturilor de asigurare şi încetează odată cu aceste raporturi”. În acest sens, în cazul încheierii unui nou contract de muncă cu timp parțial și ivirii unui accident de muncă în primele luni de activitate în baza noului contract, indemnizația aferentă accidentului de muncă va fi stabilită ținând cont doar de veniturile realizate în baza contractului cu timp parțial, și nu și de cele realizate în baza contractului de muncă cu timp normal încetat prin acordul părților. În cazul în care continuarea raporturilor de muncă ar fi fost realizată prin încheierea unui act adițional de modificare a normei de la 8 la 4 ore, în baza de calcul a indemnizației aferente accidentului de muncă ar fi fost luate toate veniturile realizate în ultimele 6 luni în baza contractului de muncă;
– în ceea ce privește completarea declarației 112 „Declarația privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate”, în cazul încetării contractului de muncă cu timp normal și încheierii unui nou contract cu timp parțial, se va completa secțiunea B, separat pentru fiecare contract, astfel fiind evidențiate în mod corect informațiile cu privire la tipul contractului, din punct de vedere al timpului de lucru, și respectiv norma de lucru. În schimb, în situația încheierii unui act adițional la contractul individual de muncă de modificare a normei de la 8 la 4 ore, ținând seama că salariatul are un singur contract, declarația 112 nu permite defalcarea informațiilor pe cele două perioade (o perioadă din luna în care salariatul a avut contract de muncă cu timp normal și o altă perioadă în care contractul de muncă este cu timp parțial de 4 ore/zi), existând obligația completării unei singure norme lunare. Pentru această situație, singura soluție practică, îmbrățișată și de autorități este ca norma lunară declarată să fie determinată prin însumarea orelor lucrătoare la numărul de zile lucrătoare din lună. În situația în care salariatul a avut 10 zile din lună norma de 8 ore/zi, iar restul de 10 zile (într-o luna cu 20 zile lucrătoare) norma a fost de 4 ore/zi, în declarația 112 se va declara la rubrica „Tip contract muncă din punct de vedere al timpului de lucru” – P6 (120 ore lucrate conform contractului/20 zile lucrătoare), astfel că norma declarată va fi de 6 ore/zi;
– în ceea ce privește calculul drepturilor salariale, în cazul încetării contractului de muncă cu timp normal și încheierii unui nou contract cu timp parțial în cadrul aceleiași luni, calculul se va face pe fiecare contract individual de muncă în parte, dar ținând seama de faptul că deducerea personală se acordă la unitatea unde salariatul are funcția de bază, la determinarea venitului brut luat în calcul pentru stabilirea deducerii personale se va lua în calcul suma veniturilor realizate pe cele două contracte individuale de muncă. Astfel, se va determina o deducere personală aferentă celor două contracte, urmând ca suma să fie proratată pe fiecare contract pentru a evidenția corect partea de deducere personală pe fiecare contract. În situația încheierii unui act adițional la contractul individual de muncă, de modificare a normei de la 8 la 4 ore, pentru calculul drepturilor salariale trebuie să se țină seama de cele două salarii de încadrare și să se determine venitul brut pe fiecare perioadă ținând cont de salariul tarifar de încadrare aferent perioadei.
Legea nr. 62/2011 a dialogului social reglementează dreptul membrilor aleși în organele executive de conducere ale sindicatului care lucrează în unitate în calitate de angajați la „reducerea programului lunar de lucru cu un număr de zile destinate activității sindicale, negociate prin contractul sau acordul colectiv de muncă la nivel de unitate, fără obligaţia angajatorului de a plăti drepturile salariale pentru aceste zile”. Și în această situație ne întrebăm ce reprezintă aceste zile în care salariatul nu prestează munca pentru angajator și nu primește salariul? Reprezintă aceasta o situație de suspendare a contractului individual de muncă? Conform prevederilor Codului muncii, „suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator”. În situația prezentată, salariatul nici nu prestează muncă pentru angajator și nici nu încasează drepturi salariale pentru această perioadă, însă nu regăsim în Codul muncii temei de suspendare pentru situația prezentată. Conform prevederilor Codului muncii, suspendarea contractului individual de muncă poate opera de drept, prin acordul părților sau prin act unilateral al uneia din părți. În situația prevăzută de Legea nr. 62/2011, reducerea lunară a programului de lucru operează la cererea salariatului, însă în Codul muncii nu regăsim un temei legal pentru această suspendare. Art. 50 lit. i) din Codul muncii prevede că se suspendă contractul individual de muncă „în alte cazuri expres prevăzute de lege”, însă această prevedere se referă la cazurile de suspendare de drept a contractului individual de muncă și nu la suspendarea contractului din inițiativa uneia din părți.
Astfel, observăm că nu există un temei legal în baza căruia să se suspende contractul individual de muncă în perioada în care membrul de sindicat nu prestează muncă pentru angajator, cu toate că acesta ar trebui încadrat în una din situațiile de suspendare ale contractului de muncă.
Măsura de reducere a timpului de lucru poate interveni și în condițiile stabilite de O.U.G. nr. 99/2000[11], în condiții de temperaturi extreme ale aerului (mai mari de 37 de grade C, sau mai mici de -20 grade C). În cazurile de temperaturi extreme ale aerului, în condițiile în care angajatorul nu poate asigura măsurile minimale pentru menținerea stării de sănătate a salariaților prevăzute de prezentul act normativ, acesta are obligația modificării programului de lucru, fie prin reducerea duratei zilei de lucru, fie prin eșalonarea zilei de lucru pe două perioade (până la ora 11, respectiv după ora 17), fie prin întreruperea colectivă a lucrului, acolo unde este posibilă.
În situația reducerii programului de lucru, angajatorul, împreună cu reprezentații sindicatelor sau cu reprezentanții salariaților, stabilesc modalitatea de recuperare a timpului nelucrat și modalitatea de plată a acestor ore. Astfel, aceste ore nelucrate ca urmare a reducerii timpului de lucru pot fi recuperate în următoarele 6 luni sau se poate decide că aceste ore vor fi plătite fără necesitate de recuperare. În această ultimă ipoteză, legiuitorul prevede posibilitatea ca acordarea drepturilor salariale să se efectueze proporțional cu timpul efectiv lucrat. Există însă și posibilitatea de a decide ca aceste ore să fie plătite, neexistând însă o obligație legală în acest sens.
Reducerea programului de lucru poate interveni și în cazul în care, din motive de sănătate, salariatul nu mai pot realiza durata normală de muncă. Această situație este reglementată de O.U.G. nr. 158/2005 și prevede că, la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale, în situația în care salariatul nu mai poate realiza durata normală de muncă poate beneficia de concediu și indemnizație pentru reducerea timpului de muncă. Durata de acordare a acestui concediu este de 90 de zile în ultimele 12 luni. Spre deosebire de restul concediilor medicale reglementate de O.U.G. nr. 158/2005, care sunt stabilite în zile, acest tip de concediu presupune reducerea programului de lucru cu ¼ din durata normală. Astfel, un salariat cu timp normal de 8 ore/zi și 40 ore/săptămână căruia i se acordă un concediu medical de reducere a programului de lucru în baza O.U.G. nr. 158/2005 va presta zilnic 6 ore de muncă, iar pentru cele 2 ore de concediu medical de reducere a programului de lucru, acesta este îndreptățit să primească o indemnizație egală cu diferența între baza de calcul stabilită ca medie a veniturilor pe ultimele 6 luni anterioare intervenirii riscului asigurat (veniturile lunare din cele 6 luni fiind plafonate la 12 salarii minime pe economie valabile în lunile de referință) și venitul salarial brut realizat de asigurat prin reducerea timpului de muncă, fără însă ca această indemnizație lunară să depășească 25% din baza de calcul. Indemnizația astfel calculată este suportată integral din fondul național unic de asigurări sociale de sănătate. Pentru a avea dreptul la un astfel de concediu și la indemnizația aferentă, este necesar ca salariatul să îndeplinească condiția de stagiu de cotizare de 6 luni în ultimele 12 luni. Exista totuși situații în care, chiar dacă salariatul îndeplinește condiția de stagiu de cotizare, indemnizația aferentă este 0. Astfel, trebuie făcută o distincție clara intre îndeplinirea condiției de stagiu de cotizare de 6 luni în oricare din ultimele 12 luni și stabilirea indemnizației, care se raportează la veniturile realizate doar în ultimele 6 luni. În acest sens, un salariat căruia i-a fost acordat un certificat medical cod 10 de reducere a programului de lucru în baza O.U.G. nr. 158/2005, începând cu data de 15 iunie 2021, angajat în companie începând cu data de 1 iunie 2021, a prezentat adeverință de la vechiul angajator care confirmă că acesta a fost încadrat în baza contractului individual de muncă în perioada 1 martie 2020-30 noiembrie 2020 și a lucrat integral în acea perioadă. De asemenea, salariatul declară pe propria răspundere că nu a lucrat în perioada decembrie 2020 și până la data angajării (iunie 2021), în această perioadă neavând calitatea de asigurat. Analizând situația descrisă anterior, observăm că salariatul îndeplinește condiția de stagiu de cotizare de 6 luni în ultimele 12 luni anterioare riscului (în perioada iunie-noiembrie 2020), însă, având în vedere că acesta nu a realizat venituri în ultimele 6 luni și nici nu a fost într-o situație de stagiu asimilat, indemnizația este 0 ca urmare a faptului că media veniturilor din ultimele 6 luni este 0.
În cazul acestui tip de concediu medical, trebuie să ținem seama că reducerea programului de lucru poate funcționa doar în perioada de activitate a salariatului, și nu și în perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă sau are contractul de muncă suspendat. Astfel, în situația în care salariatul primește certificat medical de reducere a programului de lucru pentru întreaga lună, însă 10 zile din această lună salariatul se află în concediu de odihnă, pentru perioada concediului de odihnă, salariatul nu va beneficia de indemnizația pentru reducerea timpului de lucru, în schimb acesta va beneficia de indemnizație de concediu de odihnă calculată pentru programul normal de lucru și nu pentru programul redus. De asemenea, în situația în care, în luna în care beneficiază de concediu pentru reducerea timpului de lucru, acesta solicită un număr de zile de concediu fără plată, pe perioada suspendării contractului individual de muncă în baza art. 54 din Codul muncii, acesta nu va fi îndreptățit să primească indemnizația pentru reducerea timpului de muncă, întrucât, în această perioadă de suspendare a contractului individual de muncă pentru concediu fără plată, timpul de muncă este zero.
Și în cazul în care, ca urmare a unor afecțiuni cauzate de accidente de muncă sau boli profesionale, salariații nu mai pot realiza durata normală de muncă, aceștia pot beneficia de concediu și indemnizație pentru reducerea timpului de muncă. Acestea sunt reglementate de Legea nr. 346/2002 și se acordă la propunerea medicului curant, cu avizul medicului asigurătorului. Durata de acordare a acestui concediu este de cel mult 90 de zile într-un an calendaristic, acesta putându-se acorda în una sau mai multe etape.
Spre deosebire de concediul și indemnizația de reducere a timpului de lucru reglementate și acordate în baza O.U.G. nr. 158/2005, de concediul și indemnizația de reducere a timpului de lucru acordate în baza Legii nr. 346/2002, ca urmare a unei afecțiuni cauzate de accidente de muncă și boli profesionale, beneficiază salariații, fără a fi necesară îndeplinirea unei condiții de stagiu de cotizare. Conform prevederilor art. 12 din Legea nr. 346/2002, „dreptul la prestațiile și serviciile de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale se naște de la data stabilirii raporturilor de asigurare și încetează odată cu aceste raporturi”.
Astfel, în baza Legii nr. 346/2002, salariații sunt asigurați din prima zi de activitate, iar asigurarea încetează la data încetării raporturilor de muncă. În acest sens, și veniturile luate în calcul la stabilirea indemnizației privesc doar veniturile realizare în baza contractului de muncă din perioada în care a intervenit riscul asigurat, și nu și venituri realizate în trecut, în baza altor contracte individuale de muncă. Aceasta este, de asemenea, o diferență esențială între asigurarea pentru concedii și indemnizații (care reglementează condiția de stagiu de cotizare, și posibilitatea luării în considerare a perioadelor lucrate anterior la alți angajatori) și asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale, care se stabilește la data stabilirii raporturilor de muncă și încetează la data încetării acestor raporturi.
Cu toate că nu este necesară îndeplinirea unei codiții de stagiu de cotizare, trebuie să ținem seama de faptul că indemnizația de reducere a timpului de lucru reglementată de Legea nr. 346/2002 se stabilește diferit în funcție de stagiul de cotizare. În cazul în care stagiul de cotizare este de cel puțin 6 luni, indemnizația se calculează, luând în considerare, la stabilirea bazei de calcul, câștigurile brute definite conform Legii 227/2015 privind Codul fiscal, realizate în ultimele 6 luni. În cazul în care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, dar mai mare de o lună, la stabilirea indemnizației se iau în considerare câștigurile brute definite conform Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, realizate din lunile de asigurare. În situația în care stagiul de cotizare este mai mic de o lună, se ia în considerare, la stabilirea indemnizației, câștigul brut definit conform Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, din prima lună de activitate. Astfel, o altă diferență semnificativă față de indemnizația reglementată de O.U.G. nr. 158/2005 pentru reducerea timpului de lucru este legată de tipurile de venituri care intră în baza de calcul a indemnizației. Dacă în baza de calcul a indemnizației reglementate de O.U.G. nr. 158/2005 sunt luate în calcul sumele asupra cărora se calculează contribuția asiguratorie de muncă pentru perioadele reprezentând stagiu de cotizare și anumite sume reglementate expres de actul normativ menționat mai sus pentru perioadele asimilate stagiului de cotizare (ex. salariul minim pe economie, indemnizația de concediu pentru creșterea copilului etc.), în cazul indemnizației reglementate de Legea nr. 346/2002 se iau în considerare câștigurile brute definite de Codul fiscal. Astfel, în cazul indemnizației reglementate de Legea nr. 346/2002 nu se iau în calcul doar sumele asupra cărora se datorează contribuția asiguratorie pentru muncă, ci toate veniturile salariale, inclusiv tichete de masa, tichete de creșă etc., care nu intra în baza de calcul a contribuției asiguratorii pentru muncă. Cuantumul indemnizației este egal cu diferența dintre media veniturilor menționate mai sus pe perioadele menționate mai sus/sau venitul lunar din prima lună de activitate și venitul lunar rezultat ca urmare a reducerii activității, fără a se depăși 25% din baza de calcul. De asemenea, spre deosebire de indemnizația reglementată de O.U.G. nr. 158/2005, indemnizația reglementată de Legea nr. 346/2002 are în vedere suma integrală a veniturilor, fără a exista un plafon superior de 12 salarii minime pe economie la stabilirea bazei de calcul a indemnizației.
Indemnizația de reducere a programului de lucru reglementată de Legea nr. 346/2002 se suportă integral din fondul de accidente de muncă și boli profesionale.
O altă situație în care intervine reducerea programului de lucru este cea reglementată de O.U.G. nr. 96/2003, potrivit căreia: „Art. 13 În baza recomandării medicului de familie, salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menținerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementărilor legale”. În această situație, salariata gravidă încadrată în baza unui contract individual de muncă cu timp parțial de 4 ore va presta munca 3 ore/zi, dar va fi remunerată pentru 4 ore. Cum încadrăm această o oră/zi de reducere a programului de lucru în care salariata nu prestează activitatea, însă primește salariul? Reprezintă această oră stagiu de cotizare pentru șomaj? Potrivit prevederilor Normelor de aplicare a Legii 76/2002, „stagiul de cotizare aferent unui contract individual de muncă cu timp parțial se stabilește ca raport între timpul de muncă pentru care a fost încheiat contractul individual de muncă cu timp parțial și durata normală a timpului de muncă”. Astfel, având în vedere faptul că legiuitorul, prin norme, face referire la timpul de muncă „pentru care a fost încheiat contractul individual de muncă”, rezultă că această oră de reducere a activității constituie și stagiu pentru șomaj.
Situația reglementată de art. 13 din O.U.G. nr. 96/2003 este o situație în care programul de lucru este redus, însă salariata beneficiază de drepturile salariale integrale suportate din fondul de salarii al angajatorului. Există însă și situații de reducere a programului de lucru reglementate de lege, dar care nu obligă angajatorul la plata salariului sau a unei indemnizații pentru această reducere de program. Un exemplu în acest sens este situația reglementată de art. 32 din O.U.G. nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară de creștere a copiilor, prin care se prevede că salariatul care are în întreținere un copil cu dizabilitate gravă sau accentuată sub 18 ani, care se ocupă de îngrijirea acestuia, are dreptul la program de lucru redus la 4 ore „în condițiile prevăzute de Legea nr. 53/2003 ‒ Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare”. Având în vedere că legiuitorul face referite la condițiile prevăzute de Codul muncii, iar acesta nu conține astfel de prevederi, rezultă că reducerea programului de lucru se face cu reducerea corespunzătoare a salariului. De asemenea, în această situație, considerăm că și contractul de muncă devine un contract individual de muncă cu timp parțial. Astfel, prevederile art. 32 din O.U.G. nr. 111/2010 ne conduc la concluzia că salariatul aflat în această situație are dreptul la reducerea programului de lucru, fără un alt drept corelativ. Astfel că, la cererea salariatului, programul de lucru se reduce, angajatorul neavând posibilitatea să refuze această reducere de program, însă reducerea programului în acest caz conduce la transformarea contractului de muncă din contract de muncă cu timp normal în contact de muncă cu timp parțial.
În cazul salariaților de noapte[12], Codul muncii prevede faptul că aceștia beneficiază fie de reducerea cu o oră a programului de lucru față de durata normală a zilei de muncă, fie de un spor la salariu pentru munca prestată în timpul nopții. Astfel că aceasta este o altă situație în care poate interveni reducerea timpului de muncă, caz în care angajatorul are obligația plății drepturilor salariale integrale.
În practică, se întâlnește des situația în care salariatul se învoiește un număr de ore din programul său de lucru, astfel că acesta, cu acordul prealabil al angajatorului, absentează un anumit număr de ore din programul său de lucru. Nu există o reglementare legală referitoare la noțiunea de învoire. Cu toate acestea, și aceasta este o situație de reducere a timpului de lucru, în care, în cazul unui salariat încadrat cu normă întreagă de 8 ore/zi, acesta va presta munca în ziua în care s-a învoit, un număr mai mic de ore decât programul său normal de lucru. Deseori, cazurile și procedura de solicitare și aprobare a învoirii se stabilesc în regulamentul de ordine interioară. În ceea ce privește remunerarea salariatului, pentru orele în care acesta absentează motivat și cu aprobarea angajatorului, în analiza situațiilor posibile ce pot fi aplicate, pornim de la prevederile Codului muncii, referitoare la definiția salariului[13]. Ținând cont de prevederile art. 159 din Codul muncii, prima condiție pe care trebuie să o îndeplinească salariatul pentru a fi îndreptățit să primească salariul este ca acesta să presteze muncă. În baza contractului individual de muncă, acesta este îndreptățit să primească salariul pentru munca prestată. În acest sens, considerăm că pentru orele de învoire în care salariatul absentează cu acordul angajatorului, dar nu prestează muncă, acesta nu este îndreptățit să primească salariul decât daca se agreează expres acest lucru. Faptul că un contract individual de muncă se suspendă doar pe o perioadă determinată în zile, nu înseamnă că salariatul are dreptul la salariul pentru orele neprestate, doar pentru simplul fapt că acel contract nu este suspendat. Astfel, din punctul de vedere al remunerării salariatului, considerăm că pot fi întâlnite trei situații:
– situația în care salariatul se învoiește și urmează să recupereze orele de învoire. În aceasta situație, salariatul va fi remunerat corespunzător;
– situația în care salariatul se învoiește și nu va mai recupera orele de învoire, și, la nivel de unitate, se decide ca, pentru aceste învoiri, salariatul să fie remunerat. În această situație, remunerarea salariatului se face în baza prevederilor contractuale (contract individual de muncă, contract colectiv de muncă) în acest sens;
– situația în care salariatul se învoiește și nu va mai recupera orele de învoire, caz în care acesta nu va fi remunerat pentru orele neprestate, daca nu s-a agreat altfel. Având în vedere că legislația în vigoare nu impune remunerarea timpului nelucrat pentru această situație, această remunerare pentru orele neprestate nu poate interveni decât dacă se agreează astfel contractual.
Dacă, în cazul învoirii, absența salariatului este realizată în baza acordului de voință al părților, pot exista situații în care salariatul absentează un număr de ore din programul său de lucru nemotivat. Nici în această situație angajatorul nu are obligația de a-l remunera pe salariat pentru timpul astfel neprestat. În acest caz, angajatorul are posibilitatea de a-l cerceta disciplinar pe salariat pentru absentarea de la locul de muncă în timpul programului și de a-l sancționa disciplinar pentru această absență. Potrivit art. 40 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, angajatorul are dreptul „să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern”. Având în vedere că în situația prezentată salariatul nu absentează pe durata întregului program de lucru, ci doar un anumit număr de ore din programul său, nu există posibilitatea suspendării contractului individual de muncă în baza art. 51 alin. (2), întrucât suspendarea contractului poate fi stabilită doar pe zile, și nu pe ore.
Legea nr. 31/1991 reglementează reducerea timpului de lucru pentru salariații care „desfășoară efectiv și permanent activitatea în locuri de muncă cu condiții deosebite ‒ vătămătoare, grele sau periculoase”. Pentru aceste categorii de salariați, reducerea timpului de lucru se face fără a afecta salariul și vechimea în muncă. Astfel, salariații aflați în această situație vor primi salariile integral, și nu proporțional cu durata redusă a muncii.
O altă situație în care poate interveni neprestarea muncii o parte din ziua de lucru a salariatului este reglementată de Legea nr. 62/2011, în cazul grevei de avertisment. Conform prevederilor Legii nr. 62/2011, greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă aceasta se face cu încetarea lucrului. Astfel, în cazul grevei de avertisment, este posibil ca salariații să nu presteze muncă un număr de maximum două ore. Nici pentru această situație legiuitorul nu a prevăzut obligația de a-l remunera pe salariat pentru timpul nelucrat din perioada grevei de avertisment. În acest sens, pentru cele două ore în care salariatul nu prestează muncă, acesta nu va fi îndreptățit nici la plata salariului.
[9] Hotărârea Curții din 22 aprilie 2010, în cauza C‑486/08, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols impotriva Land Tirol.
[10] Legea nr. 47/1992 privind organizarea si funcționarea Curții Constituționale ‒ Art. 31. (1) Decizia prin care se constată neconstituţionalitatea unei legi sau ordonanţe ori a unei dispoziţii dintr-o lege sau dintr-o ordonanţă în vigoare este definitivă şi obligatorie.
(2) În caz de admitere a excepţiei, Curtea se va pronunţa şi asupra constituţionalităţii altor prevederi din actul atacat, de care, în mod necesar şi evident, nu pot fi disociate prevederile menţionate în sesizare.
(3) Dispoziţiile din legile şi ordonanţele în vigoare constatate ca fiind neconstituţionale îşi încetează efectele juridice la 45 de zile de la publicarea deciziei Curţii Constituţionale, dacă, în acest interval, Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu pune de acord prevederile neconstituţionale cu dispoziţiile Constituţiei. Pe durata acestui termen, dispoziţiile constatate ca fiind neconstituţionale sunt suspendate de drept.
[11] O.U.G. nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă.
[12] Codul muncii – art. 125 alin. (2) Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;
b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru.
[13] Codul muncii ‒ Art. 159
(1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă (s.n.).
(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.
Arhive
- martie 2024
- februarie 2024
- ianuarie 2024
- decembrie 2023
- noiembrie 2023
- octombrie 2023
- septembrie 2023
- august 2023
- iulie 2023
- iunie 2023
- mai 2023
- aprilie 2023
- martie 2023
- februarie 2023
- ianuarie 2023
- decembrie 2022
- noiembrie 2022
- octombrie 2022
- septembrie 2022
- august 2022
- iulie 2022
- iunie 2022
- mai 2022
- aprilie 2022
- martie 2022
- februarie 2022
- ianuarie 2022
- decembrie 2021
- noiembrie 2021
- octombrie 2021
- septembrie 2021
- august 2021
- iulie 2021
- iunie 2021
- mai 2021
- aprilie 2021
- martie 2021
- februarie 2021
- ianuarie 2021
- decembrie 2020
- noiembrie 2020
- octombrie 2020
- septembrie 2020
- august 2020
- iulie 2020
- iunie 2020
- mai 2020
- aprilie 2020
- martie 2020
- februarie 2020
- ianuarie 2020
- decembrie 2019
- noiembrie 2019
- octombrie 2019
- septembrie 2019
- august 2019
- iulie 2019
- iunie 2019
- mai 2019
- aprilie 2019
- martie 2019
- februarie 2019
- ianuarie 2019
- decembrie 2018
- noiembrie 2018
- octombrie 2018
- septembrie 2018
- august 2018
- iulie 2018
- iunie 2018
- mai 2018
- aprilie 2018
- martie 2018
- februarie 2018
- ianuarie 2018
- decembrie 2017
- noiembrie 2017
- octombrie 2017
- septembrie 2017
- august 2017
- iulie 2017
- iunie 2017
- mai 2017
- aprilie 2017
- martie 2017
- februarie 2017
- ianuarie 2017
- decembrie 2016
- noiembrie 2016
- octombrie 2016
- septembrie 2016
- august 2016
- iulie 2016
- iunie 2016
- mai 2016
- aprilie 2016
- martie 2016
- februarie 2016
- ianuarie 2016
- decembrie 2015
- noiembrie 2015
- octombrie 2015
- septembrie 2015
- august 2015
- iulie 2015
- iunie 2015
- mai 2015
- aprilie 2015
- martie 2015
- februarie 2015
- ianuarie 2015
Calendar
L | Ma | Mi | J | V | S | D |
---|---|---|---|---|---|---|
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 |
15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 |
22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 |
29 | 30 |
Lasă un răspuns
Trebuie să fii autentificat pentru a publica un comentariu.