Reducerea timpului de lucru

Legislația muncii și actele normative specifice permit și, în anumite situații, impun reducerea timpului de lucru al salariaților. Având în vedere varietatea situațiilor în care poate interveni reducerea timpului de lucru, este de remarcat faptul că și drepturile salariale aferente și drepturile de asigurări sociale se determină diferit în funcție de situația care a determinat această reducere a timpului de lucru. Pornind de la definiția salariului, care reprezintă contravaloarea muncii prestate de salariat, vom observa că salariații care prestează un număr mai mic de ore decât norma lor de muncă, în anumite situații, sunt remunerați integral, în alte situații au dreptul de a primi anumite indemnizații, iar în alte situații nu există obligația angajatorului de a remunera timpul nelucrat datorat reducerii programului de lucru.

Una dintre cele mai discutate situații de reducere a timpului de lucru din ultima perioadă este cea reglementată de O.U.G. nr. 132/2020. Aceasta a creat o mulțime de dificultăți de aplicare în practică. Și, cum toate problemele practice apar din interpretarea reglementărilor legale, se impune să analizăm aceste reglementări legale.

Prin O.U.G. nr. 132/2020 s-a reglementat posibilitatea angajatorilor de a decide unilateral reducerea timpului de lucru pe o perioadă determinată de timp.

Cu privire la sintagma „decide unilateral” reducerea timpului de lucru, analizând prevederile Codului muncii, observăm că art. 41 stabilește, ca regulă generală, faptul că modificarea contractului individual de muncă poate fi efectuată doar prin acordul părților, iar cu titlu de excepție faptul că „modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod. Or, modificarea unilaterală a duratei muncii (prin reducerea programului de lucru) nu este prevăzută în Codul muncii, astfel că nu este permisă. În acest sens, am sperat că legiuitorul a sesizat acest aspect, deoarece, prin Legea nr. 282/2020 de aprobare a O.U.G. nr. 132/2020 a introdus prevederea potrivit căreia angajatorul poate dispune măsura reducerii timpului de lucru „cu respectarea prevederilor art. 41 alin. (3) lit. f) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare”.

Având în vedere cele de mai sus, am concluzionat că, independent de faptul că legiuitorul a prevăzut că angajatorul poate decide unilateral reducerea timpului de lucru, conform O.U.G. nr. 132/2020, acest aspect este anulat de prevederile Codului muncii, care nu acordă posibilitatea angajatorului de a decide unilateral această modificare. Însă, prevederea mai sus menționată, care făcea referire la respectarea prevederilor art. 41 alin. (3) lit. f) din Codul muncii a fost eliminată prin Legea nr. 58/2021 și a fost introdusă o prevedere conform căreia, dacă există „organizații sindicale îndreptățite să negocieze contractul colectiv de muncă la nivel de unitate” sau „reprezentanți ai salariaților”, măsura reducerii timpului de lucru se va lua de către angajator doar cu acordul acestora. Cu toate acestea, ținând cont de faptul că art. 41 alin. (3) lit. f) din Codul muncii prevede că timpul de muncă stabilit contractual poate fi modificat doar cu acordul părților și, de asemenea, ținând cont de faptul că nu există o prevedere derogatorie care să respecte art. 63 din Legea nr. 24/2000[1], care prevede că, „pentru instituirea unei norme derogatorii, se va folosi formula «prin derogare de la…», urmată de menționarea reglementarii de la care se deroga”, considerăm că, în continuare, aceasta măsură poate fi dispusă doar cu acordul salariatului.

În acest sens, considerăm că măsura deciziei unilaterale a angajatorului de reducere a timpului de lucru în baza O.U.G. nr. 132/2020, fără a avea în prealabil acordul angajatului, poate fi contestată în instanță. Într-o astfel de situație, dacă se constată că măsura a fost dispusă fără a fi respectate prevederile art. 41 alin. (3) lit. f) din Codul muncii, instanța ar putea stabili anularea deciziei de reducere a timpului de lucru și acordarea drepturilor salariale integral. În acest scenariu se impune și restituirea sumei recuperate din bugetul de șomaj, în situația în care aceasta a fost încasată.

Un alt aspect legat de măsura de reducere a timpului de lucru reglementată de O.U.G. nr. 132/2020 este legat de efectele acestei măsuri. Oare măsura temporară de reducere a timpului de lucru al salariaților poate conduce la o transformare a contractului de muncă din contract de muncă cu timp normal în contract de muncă cu timp parțial?

Cu privire la acest aspect, ne revine din nou sarcina de a analiza prevederile legale. Începem prin a analiza prevederile Codului muncii și ne oprim la prevederile referitoare la contractul de muncă cu timp normal și la definiția salariatului cu timp parțial.

Referitor la contractul individual de muncă cu timp normal, Codul muncii prevede atât regula generală, cât și anumite excepții de la regulă[2].

Analizând excepția prevăzută la art. 115, observăm că legiuitorul face referire la „anumite sectoare de activitate, unități sau profesii”, or, în cazul de față, O.U.G. nr. 132/2020 nu limitează măsura de reducere a timpului de lucru la anumite sectoare, unități sau profesii. Mai mult, prevederile art. 115 din Codul muncii nu privesc o situație temporară, cum este măsura de reducere a timpului de lucru reglementată de O.U.G. nr. 132/2020.

Analizând definiția dată de Codul muncii salariatului cu timp parțial[3], înțelegem, de asemenea, că legiuitorul face referire la „orele normale de lucru”, astfel înțelegând că se refera la prevederile generale ale contractului individual de muncă și nu la o măsură aplicată temporar.

Astfel, considerăm că este important de punctat faptul că această reducere a programului de lucru își produce efecte pe o perioada determinată de timp[4]. Având în vedere caracterul temporar al măsurii și, de asemenea, având în vedere că reducerea programului se efectuează doar în perioada de activitate a salariatului (nu putem discuta, spre exemplu, de reducerea programului în perioada concediului de odihnă sau concediu medical), considerăm că nu ar trebui luată în considerare ipoteza transformării contractului individual de muncă din timp normal în timp parțial, acesta rămânând un contract de muncă cu timp normal.

Am simțit nevoia să analizăm această situație și să aducem argumente în susținerea faptului că pe perioada reducerii programului de lucru reglementată de O.U.G. nr. 132/2020, contractul individual de muncă rămâne cu timp normal, ținând cont de faptul că, inițial, modul în care se înregistra aceasta măsură în registrul de evidență al salariaților era de modificare a tipului de contract de muncă din contract de muncă cu timp normal în contract de muncă cu timp parțial, aspect pe care îl considerăm incorect.

Având în vedere că, în cuprinsul Codului muncii, nu găsim reglementată specific această situație, ne îndreptăm atenția și către reglementările Organizației Internaționale a Muncii. Convenția OIM 175/1994[5], neratificată însă de România, care precizează faptul că reducerea temporară a programului de lucru din motive economice, tehnice sau structurale nu determină transformarea unui contract de muncă din contract de muncă cu timp normal în contract de muncă cu timp parțial.

Astfel, tragem concluzia că, în situația descrisă, contractul de muncă rămâne un contract de muncă cu timp normal. Ce reprezintă, de fapt, aceste ore în care salariatul nu prestează activitatea, dar pentru care acesta este îndreptățit să primească o indemnizație?

Situația reducerii programului de lucru datorată unor motive economice, tehnice sau structurale este reglementată și la art. 52 alin. (3) din Codul muncii, însă această reducere presupune reducerea săptămânală a programului de la 5 la 4 zile, și nu reducerea zilnică a programului. În această situație, legiuitorul încadrează în mod clar această reducere a programului de lucru în situația de suspendare a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Astfel, ziua nelucrată reprezintă o zi de suspendare a contractului individual de muncă. În cazul reducerii programului de lucru în baza O.U.G. nr. 132/2020, legiuitorul nu încadrează această situație în categoria suspendării contractului de muncă. Mai mult, suspendarea contractului funcționează pe perioade măsurate în zile, și nu în ore.

Având în vedere cele două situații de mai sus (1. Situația reducerii programului zilnic în baza O.U.G. nr. 132/2020 și 2. Situația reducerii săptămânale a programului de lucru de la 5 la 4 zile), oare legislația muncii nu ar trebui să reglementeze cu claritate și situațiile în funcție de ore, nu numai de zile (perioade)?

În ambele situații, salariatul prestează mai puține ore/săptămână decât programul lui normal de muncă. Chiar dacă ajung să lucreze același număr de ore săptămânal, în prima situație contractul de muncă nu se suspendă, însă, în a doua situație, contractul este suspendat pentru ziua în care salariatul nu prestează muncă. Există multe situații (detaliate în această lucrare), în care, cu toate că salariatul prestează același număr de ore pe săptămână sau pe lună, în funcție de modul de repartizare al acestor ore, chiar și drepturile de asigurări sociale diferă.

Un alt aspect de analizat este legat de prevederea referitoare la modul de stabilire al indemnizației de care beneficiază salariatul în cazul reducerii timpului de lucru. Conform O.U.G. nr. 132/2020, de la data intrării în vigoare a acestui act normativ și până la data modificării lui de către Legea nr. 58/2021, acest aspect a fost reglementat într-un mod deficitar la art. 1 alin. (4) din prezenta O.U.G. nr. 132/2020[6] (începând cu data de 8 aprilie, prevederea la care facem referire mai jos a fost modificată de Legea nr. 58/2021).

Observăm că legiuitorul în mod eronat făcea referire la două elemente care au baze de raportare diferite, și anume:

– Elementul 1 – salariul de bază lunar – reprezintă salariul de bază stabilit conform înțelegerii părților în contractul individual de muncă, acesta fiind un element care rămâne neschimbat prin raportare la perioada de muncă din lună. Spre exemplu, un salariat angajat în cursul lunii (pe data de 15) are un salariu de bază lunar stabilit contractual, independent faptul că acesta lucrează doar o parte din lună;

– Elementul 2 – salariul de baza brut lunar aferent orelor de muncă efectiv prestate ca urmare a reducerii timpului de lucru, acesta fiind calculat în funcție de numărul de ore efectiv prestate de salariat.

În acest context, ar trebui să luam în considerare, pe lângă litera legii, și spiritul acestei legi. Astfel, considerăm că și primul element (salariul de bază lunar) ar trebui proratat cu perioada aferentă reducerii timpului de lucru și pe perioada în care prevederea legală a fost deficitară. Acest aspect a fost corectat de legiuitor prin Legea nr. 58/2021, care a intrat în vigoare la data de 8 aprilie 2021[7]. Astfel că, începând cu data de 8 aprilie 2021, prevederea legală referitoare la stabilirea indemnizației a fost corectată prin raportare la salariul aferent orelor de reducerea a programului de lucru.

Poate exista situația în care salariatul se află în concediu fără plată o parte din lună, măsura de reducere a timpului de lucru aplicându-se astfel doar pentru restul perioadei din luna de referință, ținând cont de faptul că perioada de concediu fără plată reprezintă o perioadă de suspendare a contractului individual de muncă. În această situație, dacă s-ar aplica prevederea legală mai sus menționată, așa cum a fost ea scrisă de legiuitor înainte de modificarea adusă de Legea nr. 58/2021, am ajunge la situația în care indemnizația se calculează aplicând procentul de 75% din diferența între salariul de bază lunar și salariul de bază brut lunar aferent orelor de muncă efectiv prestate ca urmare a reducerii timpului de muncă, fapt ce duce la calcularea unei indemnizații mult mai mari decât cea avută în intenție de legiuitor.

Cu privire la măsura reducerii timpului de lucru reglementată de O.U.G. nr. 132/2020, legiuitorul impune ca această măsură să cuprindă „o perioadă de cel puțin 5 zile lucrătoare”. În situația în care măsura se dispune pentru întreaga lună, dar intervine o suspendare de drept a contractului individual de muncă înainte de împlinirea celor 5 zile de reducere a programului de lucru (ex. salariatul se află în incapacitate temporară de muncă datorată unei boli obișnuite și prezintă certificat medical începând cu data de 5 a lunii până la sfârșitul lunii de referință). În această situație, cu toate că măsura a fost dispusă pe întreaga lună, datorită faptului că a intervenit o suspendare de drept a contractului individual de muncă, măsura de reducere a activității își produce efecte pe o perioadă mai mică de 5 zile. În aceasta situație, considerăm că angajatorul are obligația calculului și acordării indemnizației prevăzute de O.U.G. nr. 132/2020 proporțional cu timpul efectiv redus, însă această indemnizație nu va putea fi recuperată din bugetul de șomaj, având în vedere că măsura a fost efectiv aplicată pe o perioadă mai mică de 5 zile într-un interval de 30 de zile calendaristice..

De asemenea, în situația în care, în urma programării concediilor de odihnă, în luna în care se decide reducerea programului de lucru în conformitate cu O.U.G. nr. 132/2020, apar perioade de concediu de odihnă, acestea nu pot fi considerate perioade de reducere a programului de lucru. Măsura de reducere a timpului de lucru poate fi aplicată doar pentru perioada de activitate, și nu și pentru perioada de concediu de odihnă sau alte zile libere plătite (ex. evenimente deosebite). În aceasta situație, salariatul are dreptul la calculul indemnizației de concediu de odihnă raportat la salariul de bază negociat în contractul individual de muncă și nu cel aferent timpului redus.

Din punct de vedere fiscal, indemnizația de reducere a timpului de lucru acordată în baza O.U.G. nr. 132/2020 intră în baza de calcul a tuturor taxelor salariale (atât în baza de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale de stat și a contribuției individuale de sănătate, cât și în baza de calcul a impozitului pe salariu și în baza de calcul a contribuției asiguratorii pentru muncă).

Un aspect important din punct de vedere fiscal este acela că asupra indemnizației de reducere a timpului de muncă, reglementată de O.U.G. nr. 132/2020, nu se acordă facilitățile fiscale prevăzute de Codul fiscal pentru veniturile din salarii[8]. În acest sens, o persoana cu handicap grav sau accentuat care este scutită de la plata impozitului pe venit, conform prevederilor art. 60 din Codul fiscal, asupra indemnizației de reducere a timpului de lucru reglementată de O.U.G. nr. 132/2020 se va calcula și reține impozitul pe salarii. În aceeași situație se află și salariații care desfășoară activitate de creare de programe pe calculator care sunt scutiți de impozit. Această neaplicare a facilitaților fiscale afectează și salariații din domeniul construcțiilor pentru care, daca sunt îndeplinite anumite condiții, asupra veniturilor din salarii nu se calculează contribuția individuală de sănătate, contribuția individuală de asigurări sociale de stat se reduce de la 25% la 21.5%, fiind, de asemenea, scutiți de la plata impozitului pe salarii. Nici aceste facilitați nu se aplică salariaților din domeniul construcțiilor pentru indemnizația de reducere a programului de lucru reglementată de O.U.G. nr. 132/2020.

În ceea ce privește drepturile de asigurări sociale ale salariaților pentru perioada de reducere a programului de lucru, reglementată de O.U.G. nr. 132/2020, actul normativ prevede explicit faptul această perioadă este asimilată stagiului de cotizare pentru șomaj.

Această perioadă reprezintă perioadă de stagiu și pentru sistemul de sănătate, concedii medicale și pensii.


[1] Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative  ‒ Art. 63: Norma derogatorie Pentru instituirea unei norme derogatorii se va folosi formula „prin derogare de la… ”, urmată de menționarea reglementării de la care se derogă. Derogarea se poate face numai printr-un act normativ de nivel cel puțin egal cu cel al reglementării de bază.

[2] Legea 53/2003 – Codul muncii – Regula generala – Art. 112 alin. (1)Pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână.

Excepții ‒ Art. 112 alin. (2)  În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână.

Art. 115 alin. (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.

[3] Legea 53/2003 – Codul muncii – Art. 103 – Salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

[4] Art. 1 alin. (3) O.U.G. nr. 132/2020 modifica de Legea 58/2021: Reducerea timpului de muncă în condițiile prevăzute la alin. (1) se stabilește prin decizia angajatorului, pentru o perioadă de cel puțin 5 zile lucrătoare, cuprinse în perioada de 30 de zile calendaristice, începând cu prima zi de aplicare efectivă a măsurii. Reducerea timpului de muncă se aplică și în cazul programului de muncă în ture, precum și în cazul programului de muncă inegal.

[5] C175 – Part-Time Work Convention, 1994 (No.175)

Article 1

For the purposes of this Convention: […]

d) full-time workers affected by partial unemployment, that is by a collective and temporary reduction in their normal hours of work for economic, technical or structural reasons, are not considered to be part-time workers.

[6] O.U.G. nr. 132/2020 – Art. 1 alin.  (4) Pe durata reducerii timpului de muncă în condițiile prevăzute la alin. (1), salariații afectați de măsură beneficiază de o indemnizație de 75% din diferența dintre salariul de bază brut lunar prevăzut în contractul individual de muncă și salariul de bază brut lunar aferent orelor de muncă efectiv prestate ca urmare a reducerii timpului de muncă, în completarea drepturilor salariale cuvenite, calculate la timpul efectiv lucrat..

[7] Legea nr. 58/2021. Art. 1 alin. (7) Pe durata reducerii timpului de muncă în condițiile prevăzute la alin. (1), salariații afectați de măsură beneficiază de o indemnizație de 75% din salariul de bază brut lunar aferent orelor de reducere a programului de lucru.

[8] Potrivit art. XIX alin. (3) din O.U.G. nr. 226/2020, prin derogare de la prevederile art. 60, art. 1381 și art. 154 alin. (1) lit. r) din Legea nr. 227/2015, cu modificările și completările ulterioare, pentru indemnizațiile prevăzute la art. 1 și 3 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 132/2020, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 282/2020 și la art. 3 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 147/2020 privind acordarea unor zile libere pentru părinți în vederea supravegherii copiilor, în situația limitării sau suspendării activităților didactice care presupun prezența efectivă a copiilor în unitățile de învățământ și în unitățile de educație timpurie antepreșcolară, ca urmare a răspândirii coronavirusului SARS-CoV-2, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 278/2020, nu se acordă facilități fiscale.

Reducerea timpului de lucru was last modified: septembrie 6th, 2021 by Luminița Obaciu

Numai utilizatorii autentificați pot scrie comentarii

Arhiva Revista

Despre autor:

Luminița Obaciu

Luminița Obaciu

Este Senior Payroll Partner, Soter & Partners.