Egalitatea bărbați-femei în dreptul muncii al Uniunii Europene

În materie de muncă independentă Consiliul a adoptat, pe temeiul art. 100 și 235 din Tratatul Comunității Europene, Directiva 613/86^[31] – în prezent abrogată. Adoptarea unei directive în această materie a fost percepută ca o expresie a diferenței între dreptul comunitar și cel național al muncii, acesta din urmă neaplicând-se în mod tradițional lucrătorilor independenți^[32]. Explicația diferenței ar putea fi totuși aceea că lucrătorii independenți se pot lovi și ei de discriminări legate de activitatea lor, fie din partea autorităților publice, fie din partea partenerilor lor de afaceri, fie din partea clienților lor persoane juridice (deoarece persoanele fizice care comit discriminări nu cad sub incidența legii^[33]). Ratione personae, ea vizează atât lucrătorii independenți, cât și soții lor care, fără a avea calitatea de salariați sau de asociați, participă în mod obișnuit la desfășurarea activității titularilor, îndeplinind aceleași sarcini sau sarcini complementare. Ratione materiae, ea vizează: orice activitate lucrativă (deci economică), adică activitățile comerciale, activitățile agricole și profesiile liberale; crearea, instalarea și extinderea activității, oricare ar fi forma pe care aceasta ar lua-o (de exemplu societate, cabinet etc.), incluzând aspectul facilităților financiare acordate. Directiva prevede că formarea unei societăți între soți nu trebuie să fie mai dificilă decât formarea unei societăți între persoane necăsătorite între ele; condițiile specifice aplicabile unei activități independente trebuie să fie aceleași pentru cele două sexe; este interzisă și discriminarea indirectă, bazată mai ales pe statutul familial sau matrimonial. Spre deosebire de directivele aplicabile muncii salariate, care prevăd doar posibilitatea pentru state de a proteja sarcina și maternitatea, fără a preciza în ce constă aceste măsuri, Directiva 613/86 prevede în acest sens că statele se obligă să examineze în ce condiții femeile care efectuează o activitate independentă – ca titulare sau soții ale titularilor – și care sunt obligate să o întrerupă din cauza sarcinii sau a maternității pot avea acces la servicii de înlocuire sau la alte servicii sociale disponibile sau pot primi prestații în bani în cadrul unui sistem de securitate socială. În mod curios, directiva nu prevede măsuri de protecție contra eventualelor măsuri de „răzbunare” luate de alții (autorități, parteneri de afaceri, clienți, concurenți etc.), a persoanelor care inițiază proceduri contra discriminărilor.

Strâns legată de aceste acte legislative este Directiva Consiliului 80/97^[34] – abrogată și ea – referitoare la sarcina probei în cazurile de discriminare bazată pe sex, aplicabilă atât sectorului public cât și celui privat, atât procedurilor administrative cât și celor judiciare, exceptând procedurile penale, procedurile necontencioase – voluntare sau impuse de lege – și, dacă statele o doresc, procedurile în care sarcina probei revine organului competent să judece cauza. Consacrând de fapt jurisprudența Curții^[35], această directivă facilitează situația reclamanților care invocă o discriminare, stabilind că, dacă reclamantul dovedește un fapt (sau fapte) pe baza căruia se poate prezuma o discriminare directă sau indirectă, pârâtul trebuie să dovedească faptul că nicio discriminare n-a fost comisă. Directiva instituie deci o prezumție legală, plecând de la realitatea – care a stat și la baza jurisprudenței Curții – că discriminările indirecte sau cele care survin în cadrul unor reglementări interne complexe și lipsite de transparență sunt mai dificil de dovedit și, deci, de combătut.

Sub impulsul legislației secundare analizate și a jurisprudenței, Tratatul de la Amsterdam din 1997 modifică Tratatul Comunității Europene^[36], lărgind sfera egalității bărbați-femei. Astfel, art. 2, pct. 2, completând art. 2 din Tratatul Comunității Europene, stabilește egalitatea bărbați-femei printre obiectivele pe care Comunitatea le promovează; pct. 7 al aceluiași articol introduce în Tratatul Comunității Europene o nouă dispoziție, care stabilește criteriile pe baza cărora Consiliul trebuie să combată discriminările, egalitatea bărbați-femei fiind unul dintre ele; pct. 22 modifică art. 118 din Tratatul Comunității Europene, stipulând că acțiunile statelor sunt susținute și completate de Comunitate în domeniile, printre altele, al egalității între bărbați și femei în privința șanselor pe piața muncii și a tratamentului la muncă; la art. 119 menționat anterior s-a introdus un nou paragraf, care permite discriminarea pozitivă pentru cele două sexe, nu numai pentru femei. Este de observat că Tratatul de la Amsterdam impune egalitatea de remunerație nu numai pentru aceeași muncă, ci și pentru o muncă de valoare egală^[37], după cum discriminarea pozitivă, pe de o parte, nu mai apare ca o derogare, ci ca un mijloc de a asigura deplina egalitate, iar, pe de altă parte, nu vizează doar inegalitățile existente, ci și cele care ar putea surveni. Această schimbare de paradigmă se reflectă, evident, și în jurisprudența Curții de Justiție^[38].

Directiva 73/02 a Parlamentului și a Consiliului^[39], actualmente abrogată, modifică substanțial Directiva 207/76 sub mai multe aspecte. Astfel, ea impune statelor să țină cont de principiul egalității de tratament în elaborarea și aplicarea reglementărilor și politicilor și în desfășurarea activităților din domeniul muncii. Pe urmă, în noțiunea de discriminare ea include: hărțuirea, hărțuirea sexuală, orice tratament mai puțin favorabil bazat fie pe respingerea din partea victimei, fie pe supunerea ei unor asemenea comportamente (hărțuirea și hărțuirea sexuală), instigarea la discriminare sexuală și orice tratament mai puțin favorabil bazat pe sarcină și maternitate^[40]. Privind excluderea unor activități din sfera principiului egalității, permisă statelor înainte, această directivă precizează că diferența de tratament în favoarea unui sex trebuie să constituie o exigență profesională veritabilă, determinantă și proporțională cu obiectivul vizat și că acesta trebuie să fie legitim. Aplicând dispoziția citată din Tratatul de la Amsterdam, directiva permite discriminarea pozitivă în favoarea ambelor sexe. O prevedere importantă este cea conform căreia femeia care se reîntoarce la muncă din concediul de maternitate are dreptul la același post sau la unul echivalent și la orice îmbunătățire a condițiilor de muncă care i s-ar fi aplicat dacă ea n-ar fi lipsit; cu toate că nu recunoștea un drept la concediul de paternitate și de adopție, directiva permite statelor să recunoască un asemenea drept și le obligă să garanteze salariaților care și-au luat un astfel de concediu aceleași drepturi ca cel pe care îl are femeia care se reîntoarce din concediul de maternitate. Se precizează că protecția sarcinii și a maternității nu este afectată de directivă, altfel spus ea nu este considerată ca fiind în contradicție cu principiul egalității. Spre deosebire de directivele anterioare, aceasta precizează că este aplicabilă atât sectorului public cât și celui privat și detaliază aspectele vizate de principiul egalității de tratament: accesul la un post sau la o activitate independentă, inclusiv criteriile de selecție și condițiile de recrutare, independent de ramura de activitate și la toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv în materie de promovare; accesul la toate tipurile și nivelurile de orientare profesională, de formare profesională, de perfecționare și de reconversie, inclusiv dobândirea unei experiențe practice; condițiile de muncă, inclusiv remunerarea și condițiile de concediere; afilierea și activitatea într-o organizație de lucrători sau de patroni sau în orice organizație ai cărei membri exercită o profesie dată, inclusiv avantajele acordate de organizația respectivă. Din punct de vedere procedural, directiva prevede că procedurile judiciare, administrative și de conciliere trebuie să fie accesibile victimelor discriminărilor inclusiv după ce au încetat raporturile în cadrul cărora discriminările s-au produs; de asemenea, statele trebuie să permită oricărei organizații care are, conform criteriilor definite de legislația națională, un interes legitim în promovarea respectării egalității de tratament să inițieze proceduri judiciare sau administrative destinate să impună respectarea obligațiilor decurgând din directivă, cu sprijinul și aprobarea reclamantului (adică a victimei pretinsei discriminări). Directiva impune statelor să prevadă în legislațiile lor posibilitatea acordării de despăgubiri efective, disuasive și proporționale victimelor discriminărilor, cu excluderea fixării unui plafon maxim, exceptând cazul în care angajatorul demonstrează că singurul prejudiciu suferit prin discriminare este neluarea în considerare, pe motiv de sex, a candidaturii la un post sau nepromovarea persoanei, deoarece aceasta nu avea oricum calificarea cerută pentru a fi acceptată sau promovată^[41]. Statele sunt obligate să prevadă în legislațiile lor sancțiuni efective, disuasive și proporționale pentru nerespectarea principiului egalității de tratament. În fine, directiva precizează că dispozițiile ei nu constituie decât niște prescripții minimale pentru promovarea egalității de tratament, statele putând adopta prevederi mai favorabile în acest sens^[42], și că ea nu poate fi un motiv pentru reducerea protecției acordate deja de statele membre.

Directiva 54/06 a Parlamentului și Consiliului^[43], actul legislativ actualmente în vigoare pentru munca salariată și pentru securitatea socială aplicabilă atât salariaților cât și independenților în cadrul regimurilor profesionale, sintetizează toate directivele analizate anterior (117/75, 207/76, 73/02, 378/86, 80/97 și 97/96), aducând și elemente de noutate pentru a ține cont de evoluția opiniei publice și de jurisprudența Curții. De aceea nu vom prezenta decât aceste elemente. Astfel, discriminarea indirectă este permisă dacă este justificată de un interes legitim, iar mijloacele de atingere a acestuia sunt adecvate și necesare^[44]. În ceea ce privește remunerațiile, se precizează că, în cazul în care ele sunt stabilite în funcție de un sistem de clasificare profesională^[45], criteriile pe care sistemul este bazat trebuie să fie aceleași pentru ambele sexe, adică să nu fie specifice unui sex^[46]. În fine, eventualele măsuri de retorsiune din partea angajatorului contra persoanelor care se plâng de discriminare includ nu numai concedierea ci și orice alt tratament defavorabil, așa cum am arătat anterior că ar fi trebuit prevăzut.

Munca independentă cade actualmente sub incidența Directivei 41/10 a Parlamentului și Consiliului^[47], care a abrogat-o pe cea analizată anterior (613/86). Spre deosebire de precedenta, Directiva 41/10 ia în considerare și partenerii de viață, când sunt recunoscuți de dreptul național, ori de câte ori ea face referire la soți^[48] (când este vorba de constituirea de societăți, de participarea la un sistem de protecție socială pentru independenți, de întreruperea activității pe motiv de sarcină sau maternitate). În noțiunea de discriminare intră, ca pentru salariați, hărțuirea, hărțuirea sexuală, orice tratament mai puțin favorabil bazat fie pe respingerea din partea victimei, fie pe supunerea ei unor astfel de comportamente (hărțuirea și hărțuirea sexuală), instigarea la discriminare sexuală. Se vorbește aici și de posibilitatea statelor de a lua măsuri de discriminare pozitivă în favoarea femeilor (cu toate că Tratatul asupra funcționării Uniunii Europene, reluând dispoziția menționată din Tratatul Comunității Europene, vorbește de ambele sexe) prin promovarea, de exemplu, a antreprenoriatului feminin. În fine, această directivă are dispoziții identice cu cele existente în directivele care se referă la munca salariată, sub următoarele aspecte: proceduri, posibilitatea acordării de despăgubiri eficiente, disuasive și proporționale, integrarea principiului egalității în toate politicile statelor, nivelul de protecție (minimal) pe care îl reprezintă directiva. Probabil printr-o omisiune involuntară aspectul referitor la necesitatea unor sancțiuni eficiente, disuasive și proporționale nu figurează și aici, cu toate că specificul muncii independente nu-l face inaplicabil. În mod regretabil, la fel ca în directiva anterioară în materia muncii independente, nici în aceasta nu sunt prevăzute măsuri de protecție a persoanelor care se plâng de discriminare, contra eventualelor măsuri de retorsiune luate împotriva lor de către terți.

Se poate observa că la nivelul Uniunii s-a realizat o relativă corelare între actele normative privind munca salariată și cele privind munca independentă, așa cum era de altfel normal, exceptând, desigur, aspectele specifice unuia sau altuia din cele două tipuri de muncă.

Stabilirea existenței unei discriminări pe criteriu de sex presupune o comparație cu persoanele de sex opus aflate în situații identice sau similare. În materie de muncă salariată comparația se face cu persoanele de sex opus care lucrează sau au lucrat^[49] la același angajator. În acest sens Curtea de Justiție a refuzat, în situațiile în care la același angajator nu sunt persoane de sex opus care lucrează pe același tip de post ca persoana care invocă o discriminare, să ia în considerare situații ipotetice sau valabile pentru un alt angajator care are raporturi profesionale cu angajatorul persoanei reclamante (de exemplu, în situația lucrătorilor detașați de angajatorul lor la alt angajator), afirmând că discriminările trebuie să aibă aceeași sursă, adică aceeași reglementare; în caz contrar un angajator ar fi obligat să acorde salariile – mai ridicate – practicate de altul, ceea ce ar fi inadmisibil^[50]. Nu există – după știința noastră^[51] – jurisprudență referitoare la munca independentă; comparația ar trebui să vizeze aici persoanele de sex opus din aceeași profesie sau ramură economică, după caz.

Ca o concluzie, unii autori consideră dezamăgitoare directivele Uniunii în materie de egalitate de gen, pentru că ele ar avea la bază o abordare desuetă, depășită, mulțumindu-se să combată discriminarea în loc să promoveze activ egalitatea^[52]; alții, dimpotrivă, consideră că nu se putea face mai mult, din cauza diversității legislațiilor naționale în materie, unele state membre dintre cele nou intrate neavând nici măcar legislație în acest sens în momentul aderării^[53]. Regretabil este, din punctul nostru de vedere, și faptul că legislația statelor în materie de securitate socială de stat este exclusă din sfera principiului egalității, ca și cum statele sunt deasupra principiilor fundamentale (și această materie nu e singura – a se vedea nivelul salariului minim, care nu e același pentru sectorul public și pentru cel privat), promovându-se în continuare (cel puțin în România) discriminarea pozitivă în favoarea femeilor în privința vârstei de pensionare^[54] și contribuindu-se astfel, ca să ne exprimăm ca jurisdicția Uniunii, la perpetuarea stereotipiilor privitoare la rolurile bărbaților și femeilor în viața de familie. Jurisprudența Curții de Justiție privind discriminarea pozitivă anterior Tratatului de la Amsterdam este considerată și ea criticabilă în aceea că stabilește criterii a căror existență este prea ușor demonstrabilă de către angajatori sau care, dimpotrivă, nu poate fi controlată de judecător, împiedicând astfel statele să promoveze deplina egalitate^[55]. În optica acestor autori, discriminarea pozitivă ar trebui să fie impusă statelor, nu doar permisă, de către dreptul Uniunii, ceea ce ar face ca măsurile de acest tip să nu mai depindă de procese individuale, ci să aibă un caracter global și să țină cont de necesitățile societății aflate în evoluție^[56]. În orice caz, prevederile pe care le-am arătat la început, introduse în Tratatul Comunității Europene de Tratatul de la Lisabona, referitoare la lupta contra discriminărilor și la promovarea egalității de gen în toate politicile și acțiunile Uniunii, sunt de natură, în optica acelorași autori, să permită măsuri mai energice la nivelul Uniunii, cu toate că ele prezintă defectul de a se concentra mai mult pe efecte (dezavantajele suferite sau care ar putea fi suferite de femei) decât pe cauze (comportamentul angajatorilor și al societății în general)^[57].

Bibliografie

Cărți

– Chalmer, D. ș.a., European Union law: cases and materials, Cambridge University Press, Cambridge, 2011;

– Davies, A.C.L., EU Labour Law, Ed. Edward Elgar, Marea Britanie și S.U.A., 2012;

– Diaconu, N., Dreptul Uniunii Europene, Ed. Lumina Lex, București, 2011;

– Foster, N.G., EU law, Ed. Oxford University Press, Oxford, 2012;

– Hoorspool, M., Humphreys, M., European Union law, Oxford University Press, Oxford, 2012;

– Kapteyn, P.J.G. ș.a., The law of the European Union and the European Communities, Ed. Wolters Kluwer, S.U.A. și Țările de Jos, 2008;

– Mathijsen, P.S.R.F., A guide to European Union Law, Ed. Sweet & Maxwell, Londres, 2010;

– Steiner, J., Woods, L., EU Law, Oxford University Press, New-York, 2009;

– Trandafir, C., Drept comunitar european, Ed. Sitech, Craiova, 2010.

Site-uri web

– curia.europa.eu