Egalitatea bărbați-femei în dreptul muncii al Uniunii Europene

Egalitatea între bărbați și femei – ca ilustrare particulară a principiului general al egalității[1], drept și, în același timp, principiu care guvernează celelalte drepturi – este una dintre cele mai importante valori pe care Uniunea se întemeiază și, în același timp, unul dintre obiectivele de atins de către ea (art. 2[2] și 3[3] din Tratatul asupra Uniunii Europene, art. 8[4], art. 10[5], art. 19[6], art. 153[7] și 157[8] din Tratatul asupra funcționării Uniunii Europene, art. 21[9] și 23[10] din Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene). Cum totuși competențele Uniunii sunt predominant economice și economico-sociale, dreptul Uniunii vizează egalitatea în activitatea profesională și în materie de securitate socială, nu în societate în general, de aceea în prezentul articol vom trata despre acest drept doar în domeniul muncii. De asemenea, vom trata despre evoluția sa în timp, de la începuturile Comunităților până astăzi. Precizăm că sfera de aplicare a dreptului muncii cuprinde nu numai cetățenii statelor membre, ci pe toți cei care trăiesc și muncesc legal pe teritoriul acestora[11].

Începuturile au fost modeste. În Tratatul Comunității Economice Europene (art. 119) figura doar egalitatea în materie de remunerație pentru aceeași muncă și numai în materie de muncă salariată, ca și cum autorii tratatelor ar fi considerat că doar aceste aspecte sunt importante. Chiar mai mult, această dispoziție a fost înscrisă numai la insistențele Franței, care se temea ca libera circulație să nu pună în pericol realizările ei legislative privind egalitatea bărbați-femei și să nu aibă astfel ca rezultat o concurență neloială din partea întreprinderilor străine, egalitatea fiind astfel un mijloc economic și nu un drept în sine[12]. În esență, dispoziția menționată impune ca remunerația salariaților masculini și feminini, fie că este plătită în acord sau în regie, să fie aceeași pentru aceeași muncă[13]; prin remunerație se înțelege nu doar salariul, ci și orice avantaj în bani sau în natură, plătit direct sau indirect de către angajator salariatului în legătură cu munca sa[14]. Această dispoziție a fost considerată de Curtea de Justiție ca având efect direct, așa încât ea putea fi invocată de salariați în fața instanțelor judecătorești, atât în raporturile cu angajatorii cât și în raporturile cu statele, fără a aștepta o măsură legislativă din partea Comunității sau a statelor[15]. Tot Curtea de Justiție a extins aplicarea principiului egalității la toate celelalte aspecte ale muncii, arătând că art. 119 are o dublă finalitate, economică și socială, în acest al doilea caz el fiind o parte a obiectivelor sociale ale Comunității – care nu este doar o uniune economică, ci și una destinată să asigure progresul sociale și îmbunătățirea condițiilor de viață ale popoarelor sale – și unul din fundamentele ei[16]; mai mult chiar, ulterior Curtea a statuat că egalitatea reprezintă un drept fundamental și că scopurile sociale prevalează asupra celor economice[17]. Ceea ce este interesant este faptul că, deși noțiunea de „sex” are aparent o semnificație strictă, adică de „gen” căreia persoana îi aparține, jurisprudența a inclus în ea și transsexualitatea (independent de faptul că aceasta este doar o stare psihică sau că a dus la o schimbare medicală a sexului, schimbare recunoscută sau nu pe planul stării civile)[18], la fel ca și sarcina și maternitatea (având în vedere că acestea sunt absolut și obiectiv legate de sexul feminin), dar nu și orientarea sexuală[19], această diferențiere atrăgându-i critici[20] (nejustificate, după părerea noastră). La fel, noțiunea de „salariat” a dobândit o semnificație mai largă decât în dreptul național, incluzând și persoanele, formal lucrători independenți, cărora le lipsește în realitate independența necesară și care depind de un alt profesionist[21].

Aparent surprinzător, nu art. 119 a constituit în primul rând fundamentul adoptării de către Consiliu a Directivei 117/75[22] privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului egalității remunerațiilor între salariați masculini și feminini – în prezent abrogată și înlocuită cu alte acte legislative ‒, ci art. 100, care viza stabilirea și funcționarea pieței interne; deci, în optica legiuitorului comunitar egalitatea remunerațiilor între bărbați și femei era necesară în primul rând ca să nu existe disparități între state, disparități care ar fi distorsionat concurența comunitară. Având în vedere totuși istoricul art. 119, arătat anterior, recursul la art. 100 în primul rând se explică. Conform Directivei 117/75, statele aveau, pe de o parte, obligația de a suprima orice discriminare bazată pe sex existentă în dreptul pozitiv, iar, pe de altă parte, obligația de a veghea la suprimarea discriminărilor de acest tip existente în contractele colective și individuale de muncă. La fel, statele aveau obligația de a lua măsuri pentru ca salariații care se consideră discriminați să dispună de proceduri judiciare eficace pentru a-și apăra drepturile și pentru ca ei să nu fie concediați pentru inițierea unei proceduri administrative sau judiciare în acest scop[23]; în opinia noastră, directiva ar fi trebuit să se refere la orice măsură defavorabilă (disciplinară sau de alt tip) luată de angajator împotriva salariatului care se plânge de discriminare, nu numai la concediere.

Ulterior, Consiliul a adoptat Directiva 207/76[24] – și ea abrogată în prezent – în scopul asigurării egalității în ceea ce privește accesul la locuri de muncă, accesul la formarea și promovarea profesională și condițiile de muncă[25] (egalitate de tratament). Date fiind limitele art. 119, Directiva 207/76 era bazată pe așa-numita competență indirectă sau subsidiară, care decurgea din art. 235 din Tratatul Comunității Economice Europene; acesta prevedea că ori de câte ori tratatul fixează un obiectiv de atins dar nu stabilește și mijloacele de atingere a lui, Consiliul adoptă măsurile necesare, adică stabilește el ‒ parțial ‒ competențele Comunității. Obiectivul la care Consiliul s-a raportat atunci era egalizarea în progresul condițiilor de muncă și de viață a salariaților, prevăzută la art. 117; formularea acestei dispoziții era suficient de vagă pentru a permite recursul la art. 235 pentru adoptarea Directivei 207/76. Ca în Directiva 117/75, obligația statelor viza atât dreptul pozitiv cât și contractele colective și individuale de muncă, regulamentele interne și statutele profesionale (bineînțeles, în măsura în care acestea din urmă nu sunt adoptate prin acte normative). Ceea ce este interesant în această directivă este faptul că: ia în calcul și discriminarea indirectă, adică cea bazată pe alte criterii decât sexul, mai ales pe statutul familial sau matrimonial, dar care afectează, de fapt, în principal unul din sexe[26]; permite statelor să excludă din sfera de aplicare a principiului egalității acele activități profesionale și, eventual, studiile care dau dreptul la ele pentru care sexul constituie o condiție determinantă în virtutea naturii sau a condițiilor de exercitare a lor[27], dar în același timp obligă statele să examineze periodic activitățile excluse, pentru a vedea în ce măsură evoluția socială mai justifică menținerea excluderilor respective; nu împiedică măsuri de protecție a femeilor, mai ales în privința sarcinii și a maternității[28]; ca o derogare de la principiul egalității, permite așa-numita discriminare pozitivă în favoarea femeilor, adică măsuri destinate să compenseze inegalitățile de fapt existente care afectează femeile în anumite domenii[29]; permite menținerea autonomiei recunoscute în unele state instituțiilor private de învățământ și de formare profesională. În fine, ca precedenta directivă, Directiva 207/76 prevede și ea obligația statelor de a proteja de concediere salariații care se plâng de discriminare, iar observația pe care am făcut-o anterior este valabilă și aici. Dispozițiile directivei care prescriu respectarea egalității de gen au fost recunoscute de Curte ca având efect direct în raporturile cu statul, fie el autoritate publică sau angajator[30].


[1] La fel ca în limbajul curent, această noțiune este și în dreptul Uniunii sinonimă cu cea de nediscriminare, fiind utilizată alternativ, așa cum se va vedea în prezentul articol.

[2] Egalitatea bărbați-femei ca valoare a statelor membre și a Uniunii.

[3] Uniunea combate discriminările și promovează, printre altele, egalitatea bărbați-femei.

[4]În toate acțiunile sale (s.n.), Uniunea urmărește eliminarea inegalităților și promovarea egalității între bărbați și femei.”

[5]În definirea și punerea în aplicare a politicilor și acțiunilor sale (s.n.), Uniunea caută să combată orice discriminare bazată pe sex…”.

[6] Posibilitatea luptei contra oricărei discriminări bazate, între altele, pe sex.

[7] Competența Uniunii de a sprijini și completa acțiunile statelor în materia, printre altele, a egalității între bărbați și femei.

[8] Aceasta este prevederea de bază în materie, impunând egalitatea de remunerație pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală și egalitatea de tratament la muncă. Se prevede că prin remunerație se înțelege nu numai salariul, ci orice plată, în bani sau în natură, făcută direct sau indirect de către angajator salariatului pentru munca sa. Se face referire la munca în acord și la cel în regie, egalitatea presupunând că remunerația trebuie să fie acordată pentru ambele sexe pe baza aceleiași unități de măsură, respectiv să fie aceeași pentru posturi echivalente. Prevederea permite statelor, în vederea realizării deplinei egalități (s.n.), să ia măsuri constând în avantaje specifice în favoarea sexului sub-reprezentat (s.n.), pentru a compensa sau pentru a preveni (s.n.) dezavantajele din cariera profesională (așa-numita discriminare pozitivă). Vom arăta ulterior, de-a lungul acestui articol, că pasajele subliniate reprezintă diferențe de abordare ale actualului tratat în comparație cu variantele anterioare și a directivelor adoptate pe temeiul acestora.

[9] Interdicția discriminării bazate, printre altele, pe sex.

[10] Asigurarea egalității bărbați-femei în toate domeniile, inclusiv la muncă, și posibilitatea adoptării de măsuri în favoarea sexului sub-reprezentat.

[11] P.J.G. Kapteyn ș.a., The law of the European Union and the European Communities, Ed. Wolters Kluwer, S.U.A.-Țările de Jos, 2008, p. 1070.

[12] A.C.L. Davies, EU Labour Law, Ed. Edward Elgar, Marea Britanie și S.U.A., 2012, pp.109-110 (acest autor arată că, dat diind că la început munca femeilor avea o pondere mai mică pe piață, nimeni nu și-a imaginat impactul pe care avea să-l aibă prevederea menționată, așa încât celelalte state au fost destul de ușor convinse să o adopte); D. Chalmer ș.a., European Union law: cases and materials, Cambridge University Press, Cambridge, 2011, pp. 534-537; N.G. Foster, EU law, Ed. Oxford University Press, Oxford, 2012, p. 357; M. Horspool, M. Humphries, European Union law, Oxford University Press, Oxford, 2012, pp. 513-514; P.J.G. Kapteyn ș.a., op. cit., p. 1063; J. Steiner, L. Woods, EU Law, Oxford University Press, New-York, 2009, p. 606.

[13] În această noțiune intră și munca cu fracțiune de normă (a se vedea hotărârea Curții de Justiție „Kording” 100/95 din 2.10.1997, site-ul europa.eu; hotărârea „Jenkins” 96/80 din 31.03.1981, site-ul europa.eu; M. Horspool, M. Humphries, op. cit., pp. 518-524; J. Steiner, L. Woods, op. cit., pp. 615-616; P.J.G. Kapteyn ș.a., op. cit., p. 1066).

[14] Datorită sensului larg al noțiunii de remunerație, Curtea de Justiție a avut ocazia să includă numeroase avantaje acordate de angajator direct sau indirect: a se vedea în acest sens hotărârea „Bilka” 170/84 din 13.05.1986 (pensie de vârstă acordată în cadrul unui regim complementar instituit de angajator), hotărârea „Barber” 262/88 din 17.05.1990, site-ul europa.eu (pensie de vârstă acordată în cadrul unui regim profesional gestionat de angajator), hotărârea „Garland” 12/81 din 9.02.1982, site-ul europa.eu (avantaje de transport acordate după pensionare), hotărârea „Gillespie ș.a.” 342/93 din 13.02.1996, site-ul europa.eu (indemnizație de maternitate), hotărârea „Seymour-Smith și Perez” 167/97 din 9.02.1999, site-ul europa.eu (indemnizație compensatorie de concediere), hotărârea „Rinner-Kűhn” 171/88 din 13.07.1989, site-ul europa.eu (salariul în timpul concediului medical). Sunt totuși excluse prestațiile din cadrul regimului legal de securitate socială (a se vedea hotărârea „Defrenne” 80/70 din 25.05.1971, site-ul europa.eu).

[15] A se vedea hotărârea „Defrenne” 43/75 din 9.04.1976, site-ul europa.eu (în care efectul direct este recunoscut numai în caz de discriminare directă); A.C.L. Davies, op. cit., pp. 111 și 117-118.

[16] A se vedea hotărârea „Defrenne” 43/75 cit. (se poate observa din considerentele ei că, deși pronunțată posterior Directivei 207/76, nu este influențată de ideile acesteia, căci legal vorbind directiva nu era oricum aplicabilă direct, nefiind încă transpusă); P.J.G. Kapteyn ș.a., op.cit., pp. 1063-1064; J. Steiner, L. Woods, op. cit., p. 606.

[17] A se vedea hotărârea „Defrenne” 149/77 din 15.06.1978, site-ul europa.eu; hotărârea „Deutsche Telekom AG” 50/96 din 10.02.2000, site-ul europa.eu; A.C.L. Davies, op.cit., pp. 110-111; D. Chalmer ș.a., op. cit., p. 538; P.J.G. Kapteyn ș.a., op. cit., pp.1063-1064; J. Steiner, L. Woods, op. cit., p.606.

[18] A se vedea hotărârea „P” 13/94 din 30.04.1996, site-ul europa.eu (era vorba de concediere pe motiv de schimbare de sex, cu toate că discriminarea era una disimulată, nu una directă); hotărârea „Richards” 423/04 din 27.04.2006, site-ul europa.eu (era vorba de nerecunoașterea schimbării de sex în privința vârstei de pensionare); hotărârea „KB” 117/01 din 7.01.2004, site-ul europa.eu (era vorba de nerecunoașterea indirectă a schimbării de sex în privința atribuirii unei pensii partenerului supraviețuitor, în sensul că pensia era atribuită doar partenerilor căsătoriți, iar căsătoria nu era încă posibilă pentru cei care au suferit o schimbare de sex); J. Steiner, L. Woods, op. cit., p. 627; P.J.G. Kapteyn ș.a., op.cit., p.1071. Este de observat într-un caz de tipul celor prezentate comparația se face nu cu persoanele de sex opus care își schimbă sexul – cum se face când este vorba de o discriminare directă bazată pe apartenența la un sex -, căci este de presupus că acele persoane ar fi tratate la fel ca reclamanții, deci nu ar exista discriminare, ci cu persoanele care nu își schimbă sexul; transsexualitatea a fost explicit inclusă în noțiunea de „sex” în preambului Directivei 54/06, analizate ulterior.

[19] A se vedea hotărârea „Grant” 249/96 din 17.02.1998, site-ul europa.eu (era vorba de acordarea de reduceri pe transportul pe calea ferată doar pentru partenerii – căsătoriți sau nu – de sex opus).

[20] A.C.L. Davies, op. cit., p. 112.

[21] D. Chalmer ș.a., op. cit., p.545; a se vedea hotărârea „Lawrence” 320/00 din 17.09.2002; hotărârea „Allonby” 256/01 din 13.01.2004, site-ul europa.eu.

[22] Publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene partea L 45 din 19.2.1975. Menționăm că, deși practica în dreptul Uniunii este de a se trece anul adoptării unui act normativ înaintea numărului său, pentru o mai bună înțelegere și reținere am procedat invers, cum e logic.

[23] Represaliile contra persoanelor care se plâng de discriminare pot consta și în măsuri luate de fostul angajator, deci ele pot surveni și după încetarea raporturilor de muncă (cum ar fi, de exemplu, refuzul de a da recomandări pentru angajarea la alții); a se vedea în acest sens hotărârea „Coote” 185/97 din 22.09.1998, site-ul europa.eu; M. Horspool, M. Humphries, op. cit., pp. 526-527.

[24] Publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene partea L 39 din 14.2.1976.

[25] În această expresie intră și vârsta la care salariatul se retrage din câmpul muncii, care nu este aceeași cu vârsta la care sistemele legale de securitate socială acordă o pensie de vârstă (și care este expres exclusă din sfera principiului egalității și a competențelor Uniunii de către directivele în materie de securitate socială); astfel, angajatorii trebuie să respecte egalitatea de gen atunci când stabilesc prin reglementări interne vârsta de încetare a contractului de muncă, chiar dacă fac trimitere la vârsta prevăzută de sistemele legale de securitate socială pentru acordarea unei pensii de vârstă (a se vedea hotărârea „Marshall” 152/84 din 26.02.1986, site-ul europa.eu; N.G. Foster, op. cit., p. 377). La fel, intră aici și condițiile de muncă neprevăzute în contractul de muncă (a se vedea hotărârea „Meyers” 116/94 din 13.07.1995, site-ul europa.eu; N.G. Foster, ibidem).

[26] M. Horspool, M. Humphries, op.cit., pp. 518-524 și 534-537. Unii autori arată că pentru Curte este dificil să ia în considerare impactul real pe care îl are asupra femeilor o reglementare aparent neutră, aplicabilă tuturor, acest lucru necesitând prezentarea de statistici (a se vedea A.C.L. Davies, op. cit., p. 116).

[27] Această prevedere a condus la numeroase procese, care au ajuns – pe calea procedurii preliminare – în fața Curții, aceasta din urmă limitând sistematic libertatea statelor de a exclude din sfera egalității diferite profesii, excluderea trebuind să vizeze posturi precise, nu profesii întregi, atât timp cât caracteristicile care justifică excluderea femeilor nu se regăsesc într-o profesie în ansamblul ei (a se vedea hotărârea „Johnston” 222/84 din 15.05.1986, site-ul europa.eu; hotărârea „Sirdar” 273/97 din 26.10.1999, site-ul europa.eu; hotărârea „Kreil” 285/98 din 11.01.2000, site-ul europa.eu).

[28] Protecția sarcinii operează nu numai în timpul concediului de maternitate prevăzut de lege, ci pe toată perioada sarcinii, astfel că o concediere în afara concediului de maternitate, dar legată de absențele cauzate de problemele cu sarcina, constituie o discriminare pe motiv de sarcină (a se vedea hotărârea „Brown” 394/96 din 30.06.1998, site-ul europa.eu); soluția nu ni se pare corectă, angajatorul neprocedând la concediere din cauza sarcinii în sine sau a problemelor sale, ci din cauza absențelor, care îl prejudiciază economic, cauza absențelor însele fiindu-i indiferentă. Discriminarea pe motiv de sarcină și maternitate este considerată de unii autori și de Curtea însăși – în mod corect, după părerea noastră ‒ ca fiind una directă bazată pe sex (a se vedea A.C.L. Davies, op. cit., p. 132; M. Horspool, M. Humphries, op. cit., pp. 537-542; P.J.G. Kapteyn ș.a., op. cit., pp. 1073-1075). Curtea a statuat că nu este necesar să se compare situația femeii reclamante cu cea a unui bărbat, căci aici comparația nu este obiectiv vorbind posibilă (a se vedea hotărârea „Dekker” 177/88 din 8.11.1990, site-ul europa.eu; hotărârea „Webb” 32/93 din 14.07.1994, site-ul europa.eu; hotărârea „Gillespie” 342/93 cit.; hotărârea „Tele Danmark” 109/00 din 4.10.2001, site-ul europa.eu; hotărârea „McKenna” 191/03 din 8.09.2005, site-ul europa.eu; hotărârea „Pacquay” 460/06 din 11.10.2007, site-ul europa.eu). Sunt și autori care se întreabă dacă discriminarea de acest tip este una directă sau una indirectă (voir J. Steiner, L. Woods, op.cit., p.619). Autoarele se lasă înșelate de aparențe, adică de faptul că o discriminare de acest gen nu vizează expres sexul. Or, dacă o situație este obiectiv vorbind specifică exclusiv unui sex (cum sunt sarcina și maternitatea), discriminarea nu are cum să fie decât una directă. În schimb, discriminarea pe motiv de boală cauzată de sarcină sau maternitate nu este considerată una pe motiv de sarcină sau maternitate, astfel că aici este aplicabilă comparația obișnuită în caz de discriminare, adică cea cu situația unui bărbat bolnav, cauza bolii fiind deci indiferentă (a se vedea hotărârea „Herz” 179/88 din 8.11.1990, site-ul europa.eu; hotărârea „Larsson” 400/95 din 29.05.1997, site-ul europa.eu; hotărârea „McKenna” 191/03 cit.). Mărturisim că nu vedem o diferență obiectivă între cele două ipoteze, adică între „problemele” cu sarcina și boala cauzată de aceasta!

[29] Curtea are o atitudine restrictivă față de măsurile de acest gen luate de state, conform unei interpretări formaliste a noțiunii de egalitate, în care egalitatea de șanse nu poate fi înlocuită cu una de rezultat, care ar depăși astfel scopul directivei. Pentru a aprecia compatibilitatea cu dreptul Uniunii a unei măsuri de discriminare pozitivă, ea recurge la un test de proporționalitate care constă în a stabili dacă mijloacele destinate să atingă obiectivul urmărit (fixat de directivă) sunt adecvate și proporționale. În acest sens, o reglementare referitoare la recrutarea personalului nu trebuie să dea prioritate absolută femeilor în condiții de calificare egală și de sub-reprezentare a lor în acel domeniu, ea trebuind să garanteze o evaluare obiectivă a dosarelor tuturor candidaților și să dea prioritate candidaților de sex masculin când există criterii care sunt specifice persoanei lor și care înclină balanța în favoarea lor, cu condiția ca aceste criterii să nu fie discriminatorii față de femei (a se vedea hotărârea „Kalanke” 450/93 din 17.10.1995, site-ul europa.eu; hotărârea „Marshall” 409/95 din 11.11.1997, site-ul europa.eu; hotărârea „Badeck” 158/97 din 28.03.2000, site-ul europa.eu); A.C.L. Davies, op. cit., p. 112 și 128; D. Chalmer ș.a., op. cit., p.560); cu alte cuvinte, discriminarea pozitivă nu trebuie să fie „prea pozitivă”, după expresia unor autori (a se vedea N.G. Foster, op. cit., pp. 385-386). În ceea ce privește reglementările de tip social, care acordă femeilor cu prioritate sau chiar în exclusivitate avantaje de tipul locurilor în grădinițe sau creșe, al pauzelor la lucru pentru ca ele să se poată ocupa de copii, al concediilor de creștere a copiilor etc. (exceptând concediile de maternitate, reglementate de dispoziția referitoare la protecția sarcinii și a maternității, menționată anterior), dacă la început Curtea le-a tratat cu indulgență (a se vedea hotărârea „Hofmann” 184/83 din 12.07.1984, site-ul europa.eu; hotărârea „Lommers” 476/99 din 19.03.2002, site-ul europa.eu), ulterior ea a statuat că astfel de măsuri au efectul de a perpetua stereotipiile referitoare la rolurile bărbaților și femeilor în viața de familie și față de copiii lor (a se vedea hotărârea „Roca Alvarez” 104/09 din 30.09.2010, site-ul europa.eu; A.C.L. Davies, op. cit., p. 129). Ceea ce este curios este faptul că unele din aceste considerații – cu care suntem total de acord ‒ apar și într-o hotărâre anterioară a sa, în care totuși ele n-au prevalat asupra celor care au înclinat balanța în favoarea măsurilor în discuție!

[30] A se vedea hotărârea „Marshall” 152/84 cit.; hotărârea „Seymour-Smith et Perez” 167/97 din 9.02.1999, site-ul europa.eu; hotărârea „A. Foster ș.a.” 188/89 din 12.07.1990; M. Horspool, M. Humphries, op. cit., pp. 522-523.

Egalitatea bărbați-femei în dreptul muncii al Uniunii Europene was last modified: octombrie 15th, 2021 by Carmen Lazăr

Numai utilizatorii autentificați pot scrie comentarii

Arhiva Revista

Despre autor:

Carmen Lazăr

Carmen Lazăr

Este avocat înscris în Baroul Cluj și conferențiar univ. dr. în cadrul Universității Babeş-Bolyai din Cluj-Napoca.
A mai scris: