Aspecte de drept comparat privind o serie de elemente ale raportului juridic de muncă al ucenicilor, cu privire specială asupra răspunderii disciplinare a acestora
Irina Sorică - decembrie 15, 2023I. În evoluția dreptului român al muncii, cu privire la reglementarea contractului de ucenicie şi, implicit, a răspunderii disciplinare a ucenicilor, se conturează o serie de etape[1].
I.1. Inițial, în actul legislativ primar în domeniul dreptului muncii, respectiv în Legea asupra contractelor de muncă din 1929[2], a fost consacrat un întreg capitol acestei materii – Titlul I – „Contractul de ucenicie”.
Conform art. 1 din acest act normativ, contractul de ucenicie reprezenta „convenția prin care o persoană juridică, din ramura industrială sau comercială, denumită patron, se obliga să dea în chip metodic unei alte persoane, denumită ucenic (ucenicul propriu zis din industrie, elevul sau practicantul din comerț), o pregătire profesională practică și pe cât cu putință teoretică, în schimbul muncii, ce acesta din urmă este obligat să presteze în timpul și condițiile convenite”.
Concomitent, reglementarea răspunderii disciplinare în legislaţia muncii a cunoscut o evoluţie semnificativă, adoptarea Legii asupra contractelor de muncă din 1929 marcând momentul instituirii, din punct de vedere legislativ, a răspunderii disciplinare a salariaţilor[3].
În cazul nerespectării de către salariat a obligaţiei de disciplină în muncă, sancţiunile disciplinare aplicabile erau:
– amenda[4];
– concedierea disciplinară.
În cazul contractului de ucenicie, caracteristic era faptul că pentru această categorie era prevăzută o sancţiune disciplinară diferită, specifică naturii contractului. Astfel, conform art. 10, în cazul în care ucenicul absenta nejustificat cel puţin o lună de zile, contractul de ucenicie se prelungea de drept cu o durată egală cu dublul perioadei de absenţe nejustificate.
I.2. În Codul muncii din 1950[5] ucenicia era reglementată de capitolul X – „Pregătirea profesională”[6].
În această etapă a reglementării uceniciei, legiuitorul nu a înţeles să prevadă aspecte diferite ale răspunderii disciplinară ale ucenicilor, în funcție de caracteristicile contractului de ucenicie. Ca urmare, acestora, în cazul săvârşirii unei abateri disciplinare, urma să le fie aplicat regimul sancționator prevăzut de Codul muncii din 1950[7]. Aceste sancţiuni erau:
– retrogradarea din funcţie pe cel mult un an – în ipoteza în care salariatul refuza în mod nejustificat să execute o detaşare specială;
– desfacerea contractului individual de muncă.
În aceste condiţii, având în vedere şi specificul contractului de ucenicie, în mod efectiv, se putea aplica doar una din cele două sancţiuni prevăzute de Codul muncii din 1950, respectiv desfacerea contractului individual de muncă, deoarece cealaltă sancţiune disciplinară prevăzută – retrogradarea din funcţie – nu putea fi aplicată deoarece, prin însăşi natura activităţii ucenicului, acesta nu avea cum să fie retrogradat într-o funcţie inferioară, aceasta neexistând.
I.3. Codul muncii din 1973[8] – Capitolul VII „Munca femeilor și a tinerilor” – reglementa: „calificarea profesională prin ucenicie la locul de muncă se face pe baza contractului de ucenicie (…)”.
La fel ca şi Codul muncii din 1950, nici prin acest act normativ nu era prevăzută, în materia răspunderii disciplinare a ucenicilor, vreo prevedere specială.
Ca urmare, sancţiunile disciplinare şi procedura disciplinară pentru salariaţi se aplicau, fără niciun fel de diferenţiere, şi în cazul uceincilor.
I.4. Prin Codul muncii din 2003[9] în Titlul VI – „Formarea profesională”, Capitolul III „Contractul de ucenicie la locul de muncă”, contractul de ucenicie cunoaște o reglementare-cadru, în art. 210 prevăzându-se că: Organizarea, desfășurarea și controlul activității de ucenicie se reglementează prin lege specială”.
Ca urmare, în succesiunea lor, prin modificările şi completările aduse Codului muncii[10] şi prin adoptarea Legii nr. 279/2005, au fost reglementate problemele specifice acestei categorii – ucenicii.
În aceste condiții, au fost adoptate, pe de o parte, Legea nr. 297/2005 privind ucenicia la locul de muncă[11] și, pe de altă parte, H.G. nr. 855/2013 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă[12].
Se impune precizat faptul că actul normativ care reglementează ucenicia nu are caracterul de lege specială în raport de Codul muncii. Dispozițiile din Codul muncii referitoare la ucenicia la locul de muncă și cele din Legea nr. 297/2005 și ale Normelor metodologice de aplicare a acesteia reprezintă reglementarea de drept comun a contractului de ucenicie la locul de muncă[13].
Conform dispozițiilor art. 6 alin. (2) din Legea nr. 297/2005, încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului de ucenicie se fac în condițiile respectării Codului muncii, referitoare la ucenicie și la contractul individual de muncă.
Având în vedere faptul că niciunul dintre actele normative adoptate în temeiul art. 210 din Codul muncii nu conţin vreo dispoziţie specială privitoare la răspunderea disciplinară a ucenicilor, şi ţinând cont şi de prevederile textului de lege mai sus menţionat, se poate trage concluzia că, în materia răspunderii disciplinare, ucenicilor li se aplică în aceeaşi măsură prevederile legale aplicabile salariaţilor.
II. La nivel internațional, se impune evidențiat faptul că există menționări ale uceniciei la locul de muncă într-o serie de recomandări adoptate de Organizația Internațională a Muncii – nr. 57 (1939) și nr. 60 (1939) – iar cerințele instituite prin aceste recomandări se regăsesc în reglementările legale în materia uceniciei la locul de muncă.
La nivel european, reglementarea uceniciei la locul de muncă prezintă importanță prin prisma dezvoltării forței de muncă și a economiei europene.
În acest sens, evidențiem Recomandarea Consiliului Uniunii Europene din 24 noiembrie 2020 privind educația și formarea profesională pentru competitivitate durabilă, echitate socială și reziliență[14] este un document care își propune să îmbunătățească educația și formarea profesională în Europa.
Această Recomadare a fost adoptată de Consiliul Uniunii Europene și conține o serie de recomandări pentru statele membre ale Uniunii Europene.
Scopul acestei recomandări este de a încuraja statele membre să își îmbunătățească sistemele de educație și formare profesională pentru a face față provocărilor economice și sociale actuale și viitoare. Printre altele, Recomandarea îndeamnă statele membre să își îmbunătățească sistemele de educație și formare profesională pentru a răspunde nevoilor economiei și ale pieței muncii, să încurajeze participarea la educație și formare profesională și să sprijine dezvoltarea competențelor digitale și ecologice.
III. O introspecție în dreptul comparat în ceea ce privește contractul de ucenicie, relevă, pe de o parte, faptul că reglementările legale naționale se circumscriu conceptelor promovate atât la nivel internațional, cât și la nivelul Uniunii Europene și, pe de altă parte, faptul că, din punctul de vedere al răspunderii disciplinare, nu există diferențe majore de tratament al ucenicilor în raport de salariați.
3.1. În Franţa, contractul de ucenicie este reglementat, în principal, de Codul muncii.
Codul muncii defineşte contractul de ucenicie ca fiind un contract de muncă de tip particular, cu durată determinată, prin care un angajator se obligă să asigure unui tânăr lucrător, în afara plăţii unui salariu, o formare profesională metodică şi completă, atât în cadrul întreprinderii, cât şi într-un centru de formare a ucenicilor, iar ucenicul se obligă în schimb să presteze muncă pentru angajator, pe perioada stabilită în contract şi să urmeze formarea profesională în întreprindere şi în centrul de formare pentru ucenici.
Contractul de ucenicie poate fi încheiat pe o perioadă de cel puțin un an și cel mult trei ani, în funcție de meserie și de nivelul de calificare vizat. Ucenicul trebuie să aibă între 16 și 25 de ani, dar această limită poate fi extinsă până la 30 de ani în cazul persoanelor cu handicap sau a celor care doresc să se reorienteze profesional. În timpul contractului, ucenicul este remunerat în funcție de vârsta sa și de anul de ucenicie în care se află. În plus, el beneficiază de o serie de avantaje, cum ar fi asigurarea medicală și socială, precum și o reducere a timpului de lucru.
Conform legislaţiei franceze în materie, contractul de ucenicie încetează prin desfacerea lui anticipată sau la împlinirea termenului.
Încetarea anticipată a contractului se produce prin rezilierea unilaterală a acestuia de una dintre părţi, prin acordul părţilor şi prin reziliere judiciară. Desfacerea judiciară a contractului de ucenicie poate avea loc, printre alte cazuri, şi în caz de abatere gravă[15]. În acest caz, instanţa de judecată hotărăşte desfacerea contractului de ucenicie la cererea uneia dintre părţi, revenindu-i sarcina de a aprecia în ce măsură fapta comisă constituie o abatere gravă, adică o violare a unei obligaţii esenţiale rezultate din contract.
III.2. Conform legislației muncii din Belgia, contractul de ucenicie este un contract pe o perioadă determinată, prin care angajatorul se obligă să-i asigure ucenicului formarea necesară pentru exercitarea unei meserii, iar ucenicul se obligă să îşi însuşească practicarea profesiei sub îndrumarea angajatorului şi să urmeze cursurile teoretice.
Încetarea contractului de ucenicie poate fi determinată atât de angajator, cât şi de ucenic.
De asemenea, încetarea contractului de ucenicie poate să stragă plata unei despăgubiri, cu excepţia cazului în care intervin motive grave. Conform dreptului belgian, aprecierea gravităţii motivului care a condus la încetarea contractului de ucenicie aparţine instanţei de judecată.
În doctrina juridică belgiană, a fost calificat ca fiind motiv grav, orice faptă comisă cu vinovăţie care face imediat şi definitiv imposibilă orice colaborare profesională între părţile contractului de muncă, iar în ceea ce priveşte sarcina probei, aceasta cade în persoana părţii care invocă motivul grav.
III.3. În Elveţia, contractul de ucenicie este considerat un contract de muncă cu caracter special care prezintă o serie de particularităţi faţă de contractul de muncă.
Conform legislaţiei muncii elveţiene în domeniu, contractul de ucenicie poate fi reziliat, pentru motive juste[16] fără acordarea unui preaviz, într-un caz special, şi anume, dacă moralitatea ucenicului este compromisă.
VI. Din analiza întreprinsă putem degaja o serie de concluzii, cu accent pe specificitatea raportului de muncă al ucenicilor.
În analiza eventualelor particularităţi ale răspunderii disciplinare a ucenicilor trebuie plecat de la premisa că acest contract – contractul de ucenicie la locul de muncă – este un contract particular.
Plecând de la această premisă, trebuie evidențiat, în prealabil, faptul că, în general, acestui tip de contract îi sunt aplicabile toate prevederile legale, atât cele de drept național, cât și cele de drept european. În aceste condiții, considerăm că inclusiv raporturile juridice de muncă ale ucenicilor trebuie să se subsumeze Directivei (UE) 2019/1158 a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2019 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor și de abrogare a Directivei 2010/18/UE a Consiliului stabilește cerințe minime pentru concedii din motive familiale (paternitate, concediu pentru copii și îngrijitori) și formule flexibile de lucru[17].
În ceea ce privește elementele care diferențiază contractul de ucenicie de contractul individual de muncă, considerăm că principala particularitate a contractului de ucenicie constă în aceea că menirea sa esenţială nu este prestarea unei munci în schimbul unui salariu, ci formarea profesională într-o meserie a celui în cauză.
Analizând răspunderea disciplinară care intervine în cazul unui contract de ucenicie, putem afirma, că o primă particularitate a răspunderii disciplinare a ucenicilor este reprezentată de temeiul juridic al răspunderii disciplinare.
În cazul salariaţilor, literatura juridică de specialitate[18], în unanimitate, a considerat că principalul temei juridic al răspunderii disciplinare rezidă în contractul individual de muncă.
În acest sens, Codul muncii prevede în art. 39 alin. (2) obligaţiile ce îi revin salariatului, în speță cele prevăzute de lit. b): „obligaţia de a respecta disciplina muncii” şi lit. c): „obligaţia de a respecta prevederile curpinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă”[19].
În cazul ucenicilor, considerăm că, pe lângă cele două obligaţii prevăzute de art. 39 alin. (2) din Codul muncii, ucenicul este ţinut – spre deosebire de salariaţi – şi de obligaţia de a se forma într-o meserie.
Astfel, în cazul în care ucenicul săvârşeşte o abatere disciplinară prin încălcarea acestei obligaţii – care este de esenţa contractului de ucenicie la locul de muncă – considerăm că acesta poate fi sancţionat disciplinar de către angajator.
O a doua particularitate a răspunderii disciplinare care poate interveni în cazul unui contract de ucenicie constă în faptul că ucenicului, în cazul în care săvârşeşte o abatere disciplinară, nu îi pot fi aplicate toate sancţiunile disciplinare prevăzute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii.
În acest sens, considerăm că nu îi pot fi aplicate ucenicului – având în vedere specificul activităţii pe care o desfăşoară – nici sancţiunea disciplinară prevăzută de art. 248 alin. (1) lit. b), respectiv retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile şi nici sancţiunea disciplinară prevăzută de art. 248 alin. (1) lit. d) – reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%, deoarece aceaste sancţiuni disciplinară sunt aplicabile salariaţilor cu funcţii de conducere.
În concluzie, sancţiunile disciplinare care pot fi aplicate ucenicilor, dintre cele prevăzute de art. 248 alin. (1) din Codul muncii sunt:
– avertismentul scris (lit. a),
– reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10% (lit. c) şi
– desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă – contractului de ucenicie la locul de muncă (lit. e).
Privitor la concedierea ucenicului – şi avem în vedere toate cazurile de concediere, inclusiv pe motive disciplinare – astfel cum a relevat analiza elementelor de drept comparat, în sistemele de drept ale statelor europene este prevăzut că încetarea contractului de ucenicie se constată pe cale judecătorească.
În reglementarea actuală, în dreptul român al muncii, angajatorul poate să-l concedieze oricând pe ucenic, cu respectarea prevederilor legale în materie.
Ca o măsură de protecție pentru această categorie, la o primă vedere, s-ar putea aprecia că legiuitorul ar fi putut opta pentru una din următoarele soluţii: ori, în toate cazurile, ucenicul să nu poată fi concediat fără ca în prealabil angajatorul să obţină un aviz de la Inspectoratul Muncii ori, pentru concedierea ucenicilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani, avizul să fie obligatoriu, iar pentru ucenicii care au împlinit această vârstă, să nu mai fie impusă obligativitatea avizului Inspectoratului Muncii. Apreciem însă că adoptarea oricăreia dintre aceste soluții trebuie făcută cu observarea și respectarea prerogativelor legale ale angajatorului.
DOWNLOAD FULL ARTICLE[1] I. Baltă, Comparative law considerations concerning the disciplinary liability of the apprentices, în Revista „Journal of Accounting and Management Information Systems”, nr. 15/2006.
[2] Publicată în Monitorul Oficial nr. 74 din 5 aprilie 1929.
[3] Conform art. 51 lit. b) din Legea asupra contractelor de muncă din 1929, salariatul era obligat: „de a se conforma dispoziţiilor de ordine şi disciplină stabilite de întreprindere”.
[4] Conform art. 56 din același act normativ, în cazul în care salariatul nu respecta obligaţiile de discilpină şi ordine, care erau stabilite prin regulamentele de muncă, patronul avea posibilitatea de a-i aplica salariatului în culpă o amendă, al cărei cuantum nu putea depăşi o zecime din salariul său zilnic, iar totalul amenzii nu putea depăşi o zecime din fiecare plată.
[5] Legea nr. 3/1950, publicată în Buletinul Oficial nr. 50 din 8 iulie 1950.
[6] Dispoziţiile acestui capitol erau completate de prevederile Legii nr. 11/1968 privind învăţământul în R.S.R, Legii nr. 13/1968 privind exercitarea meseriilor şi pregătirea unor muncitori necalificaţi prin ucenicie la locul de muncă şi HCM nr. 2105/1969 privind ridicarea calificării, specializarea, cursurile de calificare gr. II.
[7] Celelalte sancţiuni – observaţia, mustrarea cu avertisment, retrogradarea din funcţie pe cel mult 6 luni cu reducerea corespunzătoare a salariului – erau prevăzute în regulamente de ordine interioară din unităţi, întocmite pe baza unui „Îndreptar” din 1953 al fostului Consiliu Central al Sindicatelor.
[8] Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul Oficial nr. 140 din 1 decembrie 1952.
[9] Legea nr. 53/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003.
[10] O.U.G. nr. 65/2005 privind modificare şi completarea Legii nr. 53/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005.
[11] Republicată (2) în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 498 din 7 august 2013.
[12] Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 705 din 18 noiembrie 2013. Aceste Norme metodologice au abrogat și au înlocuit Normele metodologice aprobate prin H.G. nr. 234/2006.
[13] I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ed. a II-a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2017, p. 510.
[14] Publicată în „Jurnalul Oficial al Uniunii Europene” nr. C417/1 din 2 decembrie 2020.
[15] În Franţa, prin „faptă gravă” se înţelege acea faptă imputabilă salariatului de o asemenea gravitate încât face imposibilă menţinerea contractului individual de muncă.
[16] Motivele juste reprezintă acele circumstanţe în conformitate cu principiile bunei-credinţe, care nu permit celui care îşi manifestă voinţa de a mai continua raportul de muncă.
[17] Publicată în „Jurnalul Oficial” nr. L188/79 din 12 iulie 2019.
[18] I.T. Ștefănescu, op. cit., p. 731 și urm; Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole. Vol. II. Articolele 108-298, Editura C.H. Beck, București, 2011, p. 362 și urm; Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii. Legislație. Doctrină. Jurisprudență, ediția a VI-a, revizuită și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2012, p. 777 și urm; M. Gheorghe, Dreptul individual al muncii, Editura Universul Juridic, București, 2015, p. 385 și urm.
[19] În contextul răspunderii disciplinare, în realitate, obligaţia de la lit. c) se subsumează celei de la lit. b).
Arhive
- martie 2024
- februarie 2024
- ianuarie 2024
- decembrie 2023
- noiembrie 2023
- octombrie 2023
- septembrie 2023
- august 2023
- iulie 2023
- iunie 2023
- mai 2023
- aprilie 2023
- martie 2023
- februarie 2023
- ianuarie 2023
- decembrie 2022
- noiembrie 2022
- octombrie 2022
- septembrie 2022
- august 2022
- iulie 2022
- iunie 2022
- mai 2022
- aprilie 2022
- martie 2022
- februarie 2022
- ianuarie 2022
- decembrie 2021
- noiembrie 2021
- octombrie 2021
- septembrie 2021
- august 2021
- iulie 2021
- iunie 2021
- mai 2021
- aprilie 2021
- martie 2021
- februarie 2021
- ianuarie 2021
- decembrie 2020
- noiembrie 2020
- octombrie 2020
- septembrie 2020
- august 2020
- iulie 2020
- iunie 2020
- mai 2020
- aprilie 2020
- martie 2020
- februarie 2020
- ianuarie 2020
- decembrie 2019
- noiembrie 2019
- octombrie 2019
- septembrie 2019
- august 2019
- iulie 2019
- iunie 2019
- mai 2019
- aprilie 2019
- martie 2019
- februarie 2019
- ianuarie 2019
- decembrie 2018
- noiembrie 2018
- octombrie 2018
- septembrie 2018
- august 2018
- iulie 2018
- iunie 2018
- mai 2018
- aprilie 2018
- martie 2018
- februarie 2018
- ianuarie 2018
- decembrie 2017
- noiembrie 2017
- octombrie 2017
- septembrie 2017
- august 2017
- iulie 2017
- iunie 2017
- mai 2017
- aprilie 2017
- martie 2017
- februarie 2017
- ianuarie 2017
- decembrie 2016
- noiembrie 2016
- octombrie 2016
- septembrie 2016
- august 2016
- iulie 2016
- iunie 2016
- mai 2016
- aprilie 2016
- martie 2016
- februarie 2016
- ianuarie 2016
- decembrie 2015
- noiembrie 2015
- octombrie 2015
- septembrie 2015
- august 2015
- iulie 2015
- iunie 2015
- mai 2015
- aprilie 2015
- martie 2015
- februarie 2015
- ianuarie 2015
Calendar
L | Ma | Mi | J | V | S | D |
---|---|---|---|---|---|---|
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 |
13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 |
20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 |
27 | 28 | 29 | 30 | 31 |
Lasă un răspuns
Trebuie să fii autentificat pentru a publica un comentariu.