Abordare istorică a conceptului de concediere colectivă în legislația română și a Uniunii Europene
Luiza Lungu - noiembrie 7, 2021Armonizarea în timp a dispozițiilor naționale cu cele europene în materia procedurii concedierii colective
Când vorbim despre dreptul european sau, mai bine spus, normele de drept edictate în cadrul Uniunii Europene, trebuie să ne referim la Directiva 59/98/CE privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective.
Directiva privind concedierea colectivă (CRD), cu articolul 100 ca bază juridică, este punct de reper al activității legislative din anii 1970, un produs legat în timp de legislația socială (ocuparea forței de muncă) orientată spre piață a CEE. Elementele sale de bază nu au evoluat de atunci. Unele dintre caracteristicile sale descriu stadiul general al ocupării forței de muncă în CE legea, până și astăzi. Se adresează în continuare problemei interacțiunii sau a găsirii unui echilibru între libertatea economică a unui angajator de a-i opri (sau care vor fi impuse în lichidare) și nevoile și/sau drepturile sociale a lucrătorilor în cauză.
Pornind de la contextul Directivei 75/129/CEE, în 1973, AKZO, o întreprindere multinațională olandeză-germană în domeniul chimicalelor, a desfășurat o importantă restructurare prin concedierea a circa 5.000 de lucrători ca urmare a crizei petroliere. Strategia aparentă a fost aceea de a elimina lucrătorii din țările în care era mai ieftin de făcut acest lucru. Acțiunea care a urmat a condus la o măsură provizorie în cadrul Programului de acțiune socială[13] și al Directivei din 1975. În timp ce preambulul directivei (primul considerent) a considerat acest lucru drept important pentru a permite o protecție sporită lucrătorilor, directiva a fost adoptată în continuare fiind în esență procedurală (așa este și astăzi).
Totuși, Directiva originală a impus doar obligația de a consulta reprezentanții lucrătorilor cu privire la mijloacele de atenuare a consecințelor concedierii, în vederea atingerii unei acord. Textul viza în principal compensațiile bănești. Revizuirea din 1992 (92/56 / CEE) presupunea că astfel de plăți sunt efectuate, și, în caz afirmativ, impune obligația de a consulta reprezentanții angajaților cu privire la „metoda de calcul a oricăror plăți de concediere, altele decât cele care rezultă din legislația și/sau practica națională”. Modificarea Directivei prin cea din 1998 (i.e., Directiva 98/59/CE a Consiliului, denumită în continuare „Directiva”) a avut doar un caracter de consolidare și, în mod firesc, a menținut această soluție.
Din acest punct de vedere, nu putem spune că nu există niciun stat în care să se efectueze plăți compensatorii pe bază de acord prealabil, cu atât mai mult, nu în Finlanda și Danemarca. În același timp, în Suedia, începând cu 2004 plățile sunt acoperite de un acord colectiv între statul suedez și organizația centrală a angajatorilor Svenskt Näringsliv (Confederația întreprinderilor suedeze). Cele mai mari plăți sunt în Austria, Germania și Spania[14]. În alte state membre există astfel de plăți compensatorii, cum ar fi în Ungaria, Polonia și Republica Cehă.
De altfel, legiuitorul român a fost întotdeauna interesat să sprijine persoanele disponibilitate, chiar de curând reglementând măsuri de protecție socială pentru anumite categorii de lucrători (cum este cazul Ordonanței de urgență nr. 69/2019 pentru aplicarea unor măsuri de protecție socială acordate persoanelor disponibilizate prin concedieri colective ca urmare a aplicării programului de decarbonare şi de închidere a minelor în perioada 2019-2032; care prevede o serie de beneficii pentru acești lucrători).
Este clar că toate statele din Uniunea Europeană au încercat mai mult sau mai puțin alinierea la noua Directivă și tocmai de aceea observăm următoarea situație:
Cele două sisteme de drept din Germania și din Marea Britanie, au fost deseori analizate comparativ, chiar din prisma alinierii cu Directiva europeană și s-a constata faptul că, raportat la situația economică, de exemplu pentru perioada ianuarie-septembrie 2012, numărul de concedieri notificate în Marea Britanie a fost de aproximativ 440.000, iar în Germania, numărul concedierilor planificate făcute publice pentru aceeași perioadă este aproximativ 750.000, ceea ce reprezintă mai mult decât dublul numărului din întregul an precedent[15].
Având în vedere că Directiva definește concedierile colective drept „concedieri efectuate de un angajator pentru unul sau mai multe motive care nu au legătură cu lucrătorii individuali în cauză”, definiția este implementată și în Marea Britanie, cu formularea similară a secțiunii 195 TULR. În schimb, Legea germană, mai precis secțiunea 17 paragraful 1, utilizează definiția mai largă „concedieri și alte modalități introduse de angajator pentru a termina o relație de muncă”. Directiva nu se aplică concedierilor colective efectuate prin ajungerea la termen a contractelor pe durată determinată, ci se aplică numai în cazul în care concedierile au loc înainte de expirarea acestora contracte (adică în termenul fixat/ determinat). Acest lucru se întâmplă și în cazul Germaniei. Pe de altă parte, în Regatul Unit, TULR (C) A exclude concedierile colective la expirarea termenului fixat în contracte de trei luni sau mai puțin, dar ar putea fi aplicate la expirarea unui termen mai îndelungat al contractului.
În ceea ce privește sistemul de drept englez, o situație ce atrage concedierea apare atunci când afacerea sau locul de muncă dispar, sau sunt necesari mai puțini angajați. Pentru o soluție echitabilă, angajatorul trebuie arate că motivul concedierii este însăși redundanța, iar procedura urmată va fi calificată ca fiind legală.
Trebuie să existe o selecție corectă de angajați pentru concediere și o consultare reală cu angajații afectați. Deși redundanța este un motiv corect pentru concediere, un angajat redundant are în continuare dreptul la o plată compensatorie pentru concediere. Angajații cu peste nouă ani în serviciu au dreptul la o plată compensatorie pentru concediere în prezent de 14.370 de lire sterline. În cazul în care un angajator propune să concedieze un total de 20 de angajați într-o perioadă de 90 de zile, trebuie să urmeze și o consultare colectivă, procedură care implică o perioadă minimă de consultare de 30/45 de zile, în funcție de numărul salariaților concediați, în plus față de orice concediere individuală.
Directiva impune la art. 1 ca statele membre să poată alege una dintre cele două posibile variante: în cazul în care numărul de concedieri este:
(a) fie, pe o perioadă de 30 de zile:
(1) cel puțin 10, în unități care folosesc în mod normal mai mult de 20 și mai puțin de 100 de salariați;
(2) cel puțin 10% din forța de muncă din unitățile care folosesc în mod normal cel puțin 100 de persoane dar mai puțin de 300 de lucrători;
(3) cel puțin 30, în unități care în mod normal angajează 300 de lucrători sau mai mult;
sau
(b) fie pe o perioadă de 90 de zile, cel puțin 20, indiferent de numărul de lucrători în mod normal angajați în unitățile în cauză.
Din acest punct de vedere, menționăm că Regatul Unit a ales opțiunea a doua, și anume perioada 90 de zile cu cel puțin 20 de salariați, în timp ce Germania a adoptat în general prima opțiune, dar regimul său a fost mai strict.
În Germania, protecția colectivă a concedierilor atât în cazul KSchG, cât și în cazul BetrVG este declanșată în cazul în care un angajator renunță la:
– 6 sau mai mulți angajați ai unei unități care angajează în mod regulat 21-59 de angajați;
– 10% sau mai mult de 25 de angajați ai unei unități care angajează în mod regulat 60 de ani, până la 499 de angajați; sau
– 30 sau mai mulți angajați ai unei unități care utilizează în mod regulat 500 sau mai mult
angajați[16].
Cu privire la această perioadă de referință reglementată de Directivă, nu de puține ori au apărut dificultăți în practică privind aprecierea datei de la care pleacă perioada de 30/90 de zile (e.g., de la data concedierii în sine, de la data primei notificări etc.).
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a dezlegat recent însă această chestiune[17] și a apreciat că efectul deplin al acestei directive ar fi limitat, în contradicție cu finalitatea pe care o urmărește, dacă ea ar fi interpretată în sensul că instanțele naționale nu pot ține seama de concedierile care au avut loc înainte sau după data concedierii individuale contestate în vederea stabilirii sau nu a existenței unei concedieri colective în sensul directivei menționate.
Astfel, perioada de referință trebuie interpretată ca fiind constituită din orice perioadă de 30 sau de 90 de zile în care a avut loc concedierea individuală contestată, fiind necesar să se constate că această metodă este singura conformă cu finalitatea Directivei.
În mod corect, așadar, s-a opus Curtea de Justiție a Uniunii Europene la alte modalități de calcul al acestor praguri și la discreția statelor membre de a aprecia aceste praguri, din moment ce o asemenea interpretare le‑ar permite statelor membre să modifice domeniul de aplicare al Directivei și să o priveze de efectul său deplin.
În sistemul de drept din Grecia, de exemplu, au fost preluate dispozițiile din Directiva aplicabilă în materie și concedierea colectivă este reglementată de Legea nr. 1387/1983, astfel cum a fost modificată prin Legea nr. 2736/1999 și Legea 2874/2000. Cadrul legal este similar cu cel al Directivei, dar criteriile cantitative pentru aplicarea acesteia sunt mult mai favorabile pentru unii salariați decât pentru alții. Astfel, legea grecească prevede că întâlnim această situație în unitățile cu mai mult de 20 de salariați. În unitățile care au între 20 – 200 salariați, 4 concedieri într-o lună sunt necesare pentru a fi considerată concediere colectivă iar în unitățile cu mai mult de 200 de salariați este necesar un procent de 2-3% și până la 30 de salariați în aceeași lună pentru a avea de a face cu o concediere colectivă. Deși prin modul în care este prezentată dispoziția legală s-ar înțelege că numărul maxim ar fi de 30 de salariați, jurisprudența din instanțele naționale a considerat că procedura concedierii colective se aplică și în situația în care procentul este mai mic de 2% dacă numărul efectiv de salariați concediați este de peste 30 de salariați.
În ceea ce privește sistemul de drept francez, normele comune aplicabile concedierii colective procedurile sunt: ordinul de concedieri, eforturile de redistribuire și informarea autorităților muncii. De asemenea, trebuie depuse eforturi de redistribuire în întreaga grupă. Angajatorul ar trebui să ofere posturi individuale și precise pentru angajații vizați. Nerespectarea acestor reguli face ca concedierea să fie considerată inechitabilă de către instanțele de judecată. Deși angajatorii francezi pot rezilia angajații individuali din motive economice, trebuie să stabilească existența uneia dintre următoarele situații:
1) o reorganizare necesară pentru a proteja competitivitatea societății („réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité”);
2) dificultăți economice („difficultés économiques”);
3) schimbări tehnologice importante („mutații tehnologiques”); și
4) încetarea activității economice („cessation d’activité”).
În primele două situații, aceste motive economice trebuie evaluate nu numai la nivelul societății individuale, dar și la nivelul grupului de angajatori din care face parte.
În cazul unei concedieri din motive economice, angajatorul trebuie să depună toate eforturile pentru a găsi o poziție alternativă pentru încetarea angajatului, inclusiv în cadrul grupului său de societăți, după caz. Dacă angajatorul nu face acest lucru, instanța poate constata că concedierea a fost nedreaptă.
Angajatorii francezi trebuie să respecte alte obligații legale în cursul unei încetări economice. În cazul în care mai mulți angajați aparțin aceleiași categorii profesionale (toți angajații cu pregătire și abilități similare), angajatorul trebuie să ia în considerare următorii factori înainte de a selecta angajatul (angajații) care urmează să fie concediat: numărul de dependenți (persoane în întreținere); vechimea în muncă; caracteristici care fac ca redistribuirea să fie mai dificilă (vârstă și handicap); și competențe profesionale, atâta timp cât criteriile relevante sunt definite și stabilite în mod obiectiv.
Deși un anumit factor poate fi considerat mai important decât ceilalți, angajatorul trebuie să țină seama de toți acești factori. Nerespectarea regulilor privind criteriile de selecție expune angajatorul la despăgubiri până la suma care trebuie plătită în cazul încetării abuzive.
În cele din urmă, un angajat concediat din motive economice trebuie să primească prioritate pentru reîntoarcerea pe o perioadă de un an de la data încetării, dacă acesta solicită acest lucru. În acest caz, angajatorul trebuie să informeze angajatul cu privire la orice post care devine disponibil în cadrul companiei și este compatibil cu calificările sale.
În ceea ce privește procedura, aceasta va varia în funcție de numărul de angajații concediați pe o perioadă de 30 de zile. În cazul concedierilor colective care implică companii mai mici de 50 de angajați, compania ar trebui să consulte reprezentanții lucrătorilor (adică muncitorii delegați pentru companii cu mai puțin de 50 de angajați și Consiliul de întreprindere în companii de 50 sau mai mult) în proiectul de concediere. În practică, se va transmite o notă economică către reprezentanții lucrătorilor care prezintă motivele pentru care se vor derula concedierile, dar și măsurile de atenuare care trebuie luate.
Angajații vor fi convocați individual la o primă întâlnire în care va fi descris proiectul și motivele economice detaliate. Angajatorul de asemenea, trebuie să prezinte informații despre o redistribuire (adică „Contrat de Sécurisation Professionnelle” (PSC) sau concediu de redistribuire, în funcție de dimensiunea companiei).
Angajatorul va trebui să informeze autoritățile muncii în scris, cu privire la anumite detalii ale concedierilor în 8 zile de la trimiterea scrisorilor de concediere.
Dacă vorbim despre cel puțin 10 concedieri în decurs de 30 de zile, din nou, procedura va varia în funcție de dimensiunea companiei:
În societăți care au cel puțin 50 de angajați se aplică un nou sistem de concedieri colective ‒ un rezultat al Legii din 14 iunie 2013 privind securitatea ocuparea forței de muncă („loi de la sécurisation de l’emploi”).
Ca atare, în companii cu mai mult de 50 de angajați care concediază cel puțin 10 angajați, angajatorul ar trebui să parcurgă următoarele etape:
– să se stabilească un „Plan de conservare a locurilor de muncă” („PSE”). PSE ar trebui să furnizeze informații concrete, exacte și detaliate măsuri și, în special, orice alternativă la concediere cum ar fi reducerea timpului de lucru, redistribuirea.
– angajatorul poate apoi să formalizeze PSE prin: încheierea unui acord cu autoritatea relevantă și cu sindicatele; sau dacă acest lucru nu este posibil, o decizie unilaterală; în ambele cazuri, planul trebuie aprobat de către ITM (autoritatea franceză corespondentă).
În ceea ce privește consultarea cu reprezentanții lucrătorilor și furnizarea de informații, angajatorul trebuie să se întâlnească cu Consiliul de lucru pentru a anunța planul propus și îl informează în scris cu privire la motivele pentru proiectul de restructurare, numărul și categoria lucrătorilor care urmează a fi considerați redundanți.
Procedura de consultare se limitează acum la: 2 luni în situația în care numărul de concedieri este mai mic decât 100 de angajați, 3 luni dacă numărul de concedieri se situează între 100 și 250 de angajați și 4 luni dacă numărul de concedieri este mai mare 250 de angajați. Decizia trebuie, de asemenea, aprobată de ITM. Termenele-limită impuse aprobării sunt de 15 zile în care s-a ajuns la un acord și de 21 de zile în care a fost luată o decizie unilaterală. În absența oricărui răspuns, aprobarea ITM este considerată a fi dată.
În ceea ce privește notificarea angajaților afectați: odată ce PSE a fost autorizată, angajatorul ar trebui să depună toate eforturile pentru a găsi angajaților care se confruntă cu redundanță o altă poziție în cadrul aceleiași companii sau în grup. Dacă redistribuirea internă nu este posibilă, angajatorul ar trebui să ofere fiecăruia dintre angajații afectați notificarea concedierii sale și indică în fiecare scrisoare ca motiv, redundanța postului.
Este important de precizat că există o procedură specifică pentru concedierea „angajaților protejați”, inclusiv reprezentanți ai personalului, reprezentanți ai sindicatelor, candidații la alegerile profesionale și fostul personal care a avut calitatea reprezentant. Indiferent de tipul procedurii (din motive personale sau economice), angajatorul ar trebui, în majoritatea cazurilor, să informeze și să consulte Consiliul de Lucru (în cazul în care există) și să ceară anterior autorizarea inspectorului muncii pentru propunerea de concediere.
În final, în cazul Companiilor care angajează mai puțin de 50 de angajați, angajatorul ar trebui să consulte delegații lucrătorilor pe proiect, după ce a oferit o notă în care să detalieze în special motivul economic, precum și măsurile care urmează să fie puse în aplicare pentru a preveni sau limita numărul de concedieri și să faciliteze redistribuirea salariaților concediați.
Reprezentanții lucrătorilor au cel puțin două întâlniri separate de o perioadă care nu poate depăși 14 zile. După caz, angajații ar trebui să fie informați în privința dreptului lor de a beneficia de CSP (contractul de securizare profesională) la sfârșitul perioadei, după a doua întâlnire cu reprezentanții lucrătorilor.
În ceea ce privește soluția adoptată de legiuitorul român, având în vedere diversitatea industriilor marilor angajatori români și nevoia diferită de resursă umană, ea pare adecvată necesităților pieței, respectiv în funcție de numărul total de lucrători (i.e., prima opțiune a Directivei).
De asemenea, din interpretarea sistematică a dispozițiilor art. 68 din Codul muncii actual rezultă că noțiunea folosită de angajator nu cuprinde subunități ale acestuia, puncte de lucru, birouri, oficii, care nu au o autonomie funcțională; ci întreaga structură organizatorică a societății este de avut în vedere[18].
Deși observăm o schimbare continuă a reglementărilor în materia concedierii colective, de principiu acestea urmează însă principiile Directivei și a practicii relevante în materie. O cunoaștere și o abordare istorică este totuși de folos în materia concedierii colective, domeniul prezentând un interes continuu pentru legiuitorii statelor membre, dar și pentru instanțele de judecată (a se vedea, în acest sens, fără a intra în detaliile privind condițiile concedierii pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, Decizia nr. 30 din 7 decembrie 2020 a Înaltei Curți de Casație și Justiție, pronunțată într-un recurs în interesul legii, pentru interpretarea și aplicarea unitară a dispozițiilor art. 65 alin. (2) din Codul muncii în vigoare, referitor la sintagma «cauză reală și serioasă» în sensul de a se stabili «dacă un caracter serios al concedierii presupune ca, în situația reducerii numărului de posturi identice din cadrul unității, angajatorul trebuie să aplice unele criterii de departajare/selecție, pentru a justifica alegerea salariatului/salariaților care urmează să fie concediat/concediați dintr-un număr de salariați care desfășoară activități identice sau similare), sau pentru practicieni.
[13] N. Blanpain, European Labour Law, 7, rev. ed., Kluwer Law International 2000, p. 381.
[14] Drept exemplu de plăți substanțiale, se poate face referire la un caz numit „Kimberly Clark”, de fapt Franța împotriva Comisiei, C-241/94 [1996] ECR I-4551- O fabrică de hârtie din Rouen, Franța, a concediat 207 de lucrători și salariați. Contractul colectiv în cauză prevedea o indemnizație medie de despăgubire de 21 340 de euro (140 000 de franci). Suma fixată în planul social aplicat a fost de 60 260 EUR (395 000 FF), inclusiv contribuția de formare.
[15] Cifrele din Studiul Forței de Muncă (Marea Britanie) și G. Giersberg, Mitarbeiter binden und gesund erhalten, FAZ 8 octombrie 2012, p. 14 (Germania).
[16] H. Muller, Collective redundancies in Germany and in the UK – Employment Newsletter nov 2015, p. 5, publicație electronică.
[17] Hotărârea Curții (Camera întâi) din 11 noiembrie 2020, pronunțată în cauza C-300/19.
[18] M.-C. Preduț, Codul muncii comentat, ediția a II-a, Ed. Universul Juridic, București, 2019, p. 223.
Arhive
- martie 2024
- februarie 2024
- ianuarie 2024
- decembrie 2023
- noiembrie 2023
- octombrie 2023
- septembrie 2023
- august 2023
- iulie 2023
- iunie 2023
- mai 2023
- aprilie 2023
- martie 2023
- februarie 2023
- ianuarie 2023
- decembrie 2022
- noiembrie 2022
- octombrie 2022
- septembrie 2022
- august 2022
- iulie 2022
- iunie 2022
- mai 2022
- aprilie 2022
- martie 2022
- februarie 2022
- ianuarie 2022
- decembrie 2021
- noiembrie 2021
- octombrie 2021
- septembrie 2021
- august 2021
- iulie 2021
- iunie 2021
- mai 2021
- aprilie 2021
- martie 2021
- februarie 2021
- ianuarie 2021
- decembrie 2020
- noiembrie 2020
- octombrie 2020
- septembrie 2020
- august 2020
- iulie 2020
- iunie 2020
- mai 2020
- aprilie 2020
- martie 2020
- februarie 2020
- ianuarie 2020
- decembrie 2019
- noiembrie 2019
- octombrie 2019
- septembrie 2019
- august 2019
- iulie 2019
- iunie 2019
- mai 2019
- aprilie 2019
- martie 2019
- februarie 2019
- ianuarie 2019
- decembrie 2018
- noiembrie 2018
- octombrie 2018
- septembrie 2018
- august 2018
- iulie 2018
- iunie 2018
- mai 2018
- aprilie 2018
- martie 2018
- februarie 2018
- ianuarie 2018
- decembrie 2017
- noiembrie 2017
- octombrie 2017
- septembrie 2017
- august 2017
- iulie 2017
- iunie 2017
- mai 2017
- aprilie 2017
- martie 2017
- februarie 2017
- ianuarie 2017
- decembrie 2016
- noiembrie 2016
- octombrie 2016
- septembrie 2016
- august 2016
- iulie 2016
- iunie 2016
- mai 2016
- aprilie 2016
- martie 2016
- februarie 2016
- ianuarie 2016
- decembrie 2015
- noiembrie 2015
- octombrie 2015
- septembrie 2015
- august 2015
- iulie 2015
- iunie 2015
- mai 2015
- aprilie 2015
- martie 2015
- februarie 2015
- ianuarie 2015
Calendar
L | Ma | Mi | J | V | S | D |
---|---|---|---|---|---|---|
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 |
13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 |
20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 |
27 | 28 | 29 | 30 | 31 |
Lasă un răspuns
Trebuie să fii autentificat pentru a publica un comentariu.