Despre acordarea de către angajatori a zilelor libere pentru sărbătorile religioase anuale

1. Considerații introductive

Potrivit art. 139 alin. (1) C. mun.^[1], constituie zile de sărbătoare legală, în care nu se lucrează, următoarele sărbători cu caracter religios: Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paștelui^[2]; prima și a doua zi de Paști; prima și a doua zi de Rusalii^[3]; Adormirea Maicii Domnului^[4]; 30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, Ocrotitorul României^[5]; prima și a doua zi de Crăciun. De asemenea art. 143 precizează că se pot stabili și alte zile libere, deci inclusiv pentru alte sărbători religioase de peste an, prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

Legiuitorul nu menționează expressis verbis data exactă a acestora, cu excepția zilei în care este celebrat Sfântul Andrei – Ocrotitorul României. Această modalitate de reglementare reflectă prevederile art. 9 alin. (1) din Legea nr. 489 din 28 decembrie 2006 privind libertatea religioasă și regimul general al cultelor^[6] potrivit cărora „în România nu există religie de stat; statul este neutru față de orice credință religioasă sau ideologie atee”. La fel, art. 22 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene^[7] prevede că „Uniunea respectă diversitatea culturală, religioasă și lingvistică” iar, potrivit art. 9 alin. (1) din Convenția Europeană a Drepturilor Omului, orice persoană are libertatea de a-și manifesta religia sau convingerea în mod individual sau colectiv, în public sau în particular, prin cult, învățământ, practici și îndeplinirea ritualurilor^[8].

În vechea reglementare nu se menționa prima și a doua zi de Crăciun, ci numai datele de 25 și 26 decembrie^[9] potrivit calendarului gregorian, care însă nu corespund calendarului liturgic al Bisericii Ortodoxe de Rit Vechi din România, cult ce sărbătorește Crăciunul la data de 25 decembrie potrivit calendarului iulian, adică la 7 ianuarie potrivit calendarului gregorian.

Cum în prezent, cu excepția sărbătoririi Sfântului Andrei, nu mai sunt indicate datele sărbătorilor creștine cu caracter religios, ci numai denumirea acestora, interpretarea art. 139 alin. (1) C. mun. se va face avându-se în vedere confesiunea salariatului^[10]. Prin urmare fiecare angajat poate celebra Vinerea Mare, Paștele, Rusaliile, Adormirea Maicii Domnului, precum și Crăciunul potrivit calendarului liturgic urmat de cultul de care aparține, bucurându-se astfel de aceste zile ca nelucrătoare.

Persoanele aparținând cultelor religioase legale, altele decât cele creștine, beneficiază, în plus, de două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale^[11], declarate astfel de Federația Comunităților Evreiești din România – Cultul Mozaic și Cultul Musulman^[12]. Potrivit art. 139 alin. (3) din Codul muncii, aceste zile libere se acordă de către angajator în alte zile decât cele de sărbătoare legală stabilite potrivit legii sau de concediu de odihnă anual^[13]. Introducerea acestei precizări a fost necesară tocmai pentru „clarificarea normei juridice în ceea ce privește acordarea acestor zile, ținând cont de faptul că unii angajatori, cu sau fără rea intenție, au acordat zilele libere în zile de sărbătoare legală sau chiar în concediul de odihnă”^[14].

2. Acordarea zilelor libere de către angajator

Potrivit unei interpretări jurisprudențiale, în cazul sărbătorilor legale salariații sunt liberi de drept, fără a fi obligați să formuleze o cerere în acest sens, spre deosebire de alte zile libere, precum concediul de odihnă, concediul fără plată, concediul pentru studii, învoiri, etc., pentru care sunt necesare solicitări din partea angajaților și aprobări din partea angajatorului, în prealabil. Astfel, o eventuală pretenție a angajatorului ca, anterior zilelor libere, salariatul să fi formulat o cerere în scopul acordării beneficiului zilelor de sărbătoare legală este nejustificată, în condițiile în care angajații sunt liberi de drept în ipoteza sărbătorilor legale. Prin urmare salariatul nu are obligația de a formula o cerere privind acordarea zilelor de sărbătoare legală, singura sa obligație fiind dovedirea apartenenței sale confesionale și a realității sărbătorii religioase^[15].

Subliniem că art. 145 alin. (3) C. mun. prevede că sărbătorile legale în care nu se lucrează, ce includ și cele cu caracter confesional, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. Cele două categorii de drepturi ale salariatului – dreptul la concediul de odihnă și dreptul la zile libere în zilele de sărbătoare legală – sunt distincte, nu se includ și nici nu se exclud, având regimuri juridice diferite^[16].

Având în vedere art. 139 alin. (2) C. mun. care prevede că acordarea zilelor libere se face de către angajator, la modul ideal – din rațiuni manageriale, precum delegarea temporară a sarcinilor ce revin beneficiarului zilelor libere unui alt salariat tocmai pentru a nu fi afectată capacitatea angajatorului de a planifica activitățile specifice – acesta din urmă ar trebui să țină o evidență a cultului căruia aparțin salariații tocmai pentru ca fiecare în parte să se poată bucura de praznicele religioase de peste an.

În practică, ulterior încheierii contractului de muncă, angajatorul ar putea să întrebe salariatul potrivit cărui calendar liturgic dorește a beneficia de zilele de sărbătoare legală prevăzute de art. 139 alin. (1) C. mun., cu atât mai mult cu cât eventuala pasivitate a salariatului în a-și declara confesiunea religioasă nu-l decade din dreptul de a beneficia de sărbătorile legale potrivit propriului calendar liturgic^[17].

Deși în principiu art. 6 alin. (6) din Legea nr. 489/2006 interzice obligarea persoanelor să își menționeze religia, în orice relație cu autoritățile publice sau cu persoanele juridice de drept privat, totuși prelucrarea acestor date este permisă de Regulamentul (UE) 2016/679^[18] în domeniul ocupării forței de muncă atunci când este necesară în scopul îndeplinirii obligației angajatorului (operatorului) de a acorda zilele libere și al exercitării dreptului salariatului (persoanei vizate) de a beneficia de aceste zile ca nelucrătoare^[19].

Bineînțeles salariatul este liber să nu indice calendarul liturgic potrivit căruia dorește a beneficia de zilele de sărbătoare legală prevăzute de art. 139 alin. (1) C. mun., iar aceasta întrucât libertatea de a-și manifesta religia comportă în egală măsură un aspect negativ, și anume dreptul individului de a nu fi obligat să-și manifeste religia sau credința și de a nu fi obligat să acționeze astfel încât să se concluzioneze că are – sau nu – asemenea convingeri^[20].

În atare situație, o persoană atee sau care a preferat să nu-și dezvăluie confesiunea, nu va putea solicita angajatorului reprogramarea efectuării sărbătorilor religioase într-o altă perioadă, adică să beneficieze de zile libere cu altă ocazie, cu excepția situației în care o atare posibilitate ar fi prevăzută în contractul colectiv sau individual de muncă^[21], iar aceasta întrucât principiul constituțional al egalității în drepturi nu presupune uniformitate, angajatul având posibilitatea de a negocia potrivit dispozițiilor art. 17 alin. (6) C. mun. clauzele contractului individual de munca inclusiv cu privire la acordarea zilelor libere^[22], iar angajatorul are posibilitatea, în virtutea art. 143 C. mun., de a stabili în cuprinsul contractelor colective de munca aplicabile și alte zile libere, incluzându-se și zilele libere care pot fi acordate persoanelor fără confesiune^[23].

De regulă, cu ocazia sărbătorilor legale, activitatea este întreruptă atât în mediul privat, cât și în sistemul bugetar. În cazul autorităților și organismelor publice, cel mai probabil din rațiuni statistice, se are în vedere numai calendarul liturgic al bisericii dominante la nivel național^[24]. De asemenea, potrivit art. 139 alin. (4) C. mun., până la data de 15 ianuarie a fiecărui an, se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, pentru personalul din sistemul bugetar, zilele lucrătoare pentru care se acordă zile libere, zile care precedă și/sau care succedă zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează, prevăzute la alin. (1), precum și zilele în care se recuperează orele de muncă neefectuate^[25]. În mediul privat, de exemplu în cazul Paștelui și al Rusaliilor, întâlnim de regulă două situații, în funcție de coloratura religioasă locală, respectiv activitatea este întreruptă fie potrivit calendarului liturgic ortodox, fie potrivit celui romano-catolic/protestant.

Dacă toți salariații ar aparține unor confesiuni având un calendar liturgic comun lucrurile ar fi cum nu se poate mai simple. Situația devine delicată atunci când există și salariați care nu celebrează respectivele sărbători religioase potrivit calendarului liturgic majoritar, având în vedere mai ales prevederile art. 5 alin. (1) și (2) C. mun. potrivit cărora „în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații (s.n.)” iar orice discriminare directă^[26] sau indirectă^[27] față de un salariat, bazată pe criterii de religie, este interzisă, precum și art. 38 C. mun. care dispune că, salariații „nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege (dreptul la zile libere pentru sărbătorile religioase anuale ce constituie zile de sărbătoare legală potrivit calendarului liturgic al cultului de care aparțin – n.n.). Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.

De asemenea, art. 1 alin. (1) din Protocolul nr. 12 la Convenția pentru apărarea Drepturilor Omului și a Libertăților fundamentale^[28] dispune că „exercitarea oricărui drept prevăzut de lege trebuie să fie asigurată fără nici o discriminare bazată, în special, pe (…) religie (…)”, deci fiecare salariat trebuie să beneficieze de aceste zile libere pentru sărbătorile cu caracter religios potrivit propriului calendar liturgic. A-i constrânge să se bucure de aceste zile nelucrătoare potrivit unui alt calendar liturgic ar constitui și o încălcare a libertății credinței religioase iar art. 29 alin. (1) teza a II-a din Constituția României^[29] prevede că „nimeni nu poate fi constrâns să adopte o opinie ori să adere la o credință religioasă, contrare convingerilor sale”.

În lumina dispozițiilor de mai sus salariatului ortodox ar trebui să i se ofere posibilitatea de a-și realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului în zilele când sunt sărbătorite Paștele sau Rusaliile potrivit calendarului romano-catolic/protestant. La fel ar trebui să se întâmple pentru salariatul romano-catolic/protestant în cazul celebrării acestor sărbători potrivit calendarului liturgic ortodox.

Aceasta este situația ideală pe care rareori o întâlnim în practică atunci când există și salariați care nu celebrează respectivele sărbători religioase potrivit calendarului liturgic majoritar. Faptul că angajatorul decide întreruperea activității, de exemplu, cu ocazia Paștelui ortodox nu-l îndreptățește a refuza salariaților romano-catolici/protestanți acordarea zilelor libere aferente Paștelui romano-catolic/protestant, cu atât mai mult cu cât salariatul nu are obligația de a formula o cerere privind acordarea zilelor de sărbătoare legală, singura sa obligație fiind dovedirea apartenenței sale confesionale și a realității sărbătorii religioase.

Practic, pentru a nu încălca drepturile recunoscute de lege salariaților sau a limita aceste drepturi, angajatorul trebuie fie să le ofere acestora posibilitatea de a-și realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce le revin conform fișei postului în zilele ce nu constituie sărbătoare legală potrivit calendarului liturgic al cultului căruia aparțin respectivii salariații, fie să le acorde zile libere și cu ocazia sărbătorilor prevăzute de calendarul liturgic al cultului dominant.

Probabil soluția cea mai echitabilă în cazul minorităților religioase ar fi aceea ca zilele libere acordate pentru sărbătorile religioase aparținând cultului dominant să fie recuperate de-a lungul anului prin prelungirea corespunzătoare a timpul de lucru precum se întâmplă în cazul zilelor libere acordate personalului din sistemul bugetar, zile care precedă și/sau care succedă zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează, situație în care se recuperează orele de muncă neefectuate.

3. Compensarea muncii prestate în zilele de sărbătoare legală

În cazul unităților sanitare și al celor de alimentație publică, în scopul asigurării asistenței sanitare și, respectiv, al aprovizionării populației cu produse alimentare de strictă necesitate, precum și în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității^[30], salariaților trebuie să li se asigure compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile, potrivit art. 142 alin. (1) C. mun.

Subliniem că programul de lucru ar trebui astfel întocmit încât salariații de diferite confesiuni să fie în egală măsură dezavantajați de faptul că trebuie să lucreze într-o zi de sărbătoare legală cu caracter religios prevăzută de propriul calendar liturgic căci, în caz contrar, s-ar încălca principiul egalității de tratament față de toți salariații prevăzut de art. 5 alin. (1) C. mun.

Putem întâlni și situația în care angajatorul nu poate acordă zile libere pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, caz în care, potrivit art. 142 alin. (1) C. mun., salariații beneficiază de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. Precizăm că imposibilitatea compensării cu timp liber corespunzător trebuie justificată de către angajator cu indicarea motivului care legitimează această decizie.

În încheiere precizăm că, potrivit art. 260 alin. (1) lit. g) C. mun., încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 și 142 constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei^[31].