Considerațiuni juridice și de ordin practic privind detașarea personalului silvic contractual

Abstract

Legal and practical problems concerning contractual forestry personnel sending

Delegation is not considered an element in Employee’s Register, so that period during which an employee is delegate would be recorded in this register.

In case of delegation, a labor contract shall not be suspended, and the employer is obliged to pay the employee his wages, unlike seconding in which the labor contract is suspended, and all wages are paid by the employer where the employee was seconded.

Labor legal relationship, in time of binding employment must be conducted, to meet and respect principle of good faith, also in mutual respect in rights, duties, powers and prerogatives in the benefit, attributed and / or liability of each interested parties, the sigining parties.

Keywords: contractual forestry personnel; sending; labor legal relationship

Relațiile juridice de muncă, pe perioada existenței raportului de muncă obligațional, trebuie să se desfășoare, să fie supuse și circumscrise principiului bunei-credințe și al consensualității drepturilor, obligațiilor, competențelor și prerogativelor căzute în sarcina, beneficiul, atribuite și/sau răspunderea fiecărei parți interesate sau semnatare.

În acest context, sunt avute în vedere normele legale imperative și incidente cuprinse în legislația din domeniu în vigoare, respectiv Legea nr. 53/2003 modificată, respectiv art. 8 alin. (1) – „relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe. Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă” – art. 37-40 și urm. din Legea nr. 53/2003 modificată, dar și cele convențional-obligatorii evidențiate în legea părților, respectiv contractul colectiv de muncă aplicabil și regulamentul de ordine interioară: Legea nr. 53/2003 modificată – art. 37, – „drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă” cu necesitatea interpretării juste, logice și teleologice a acestora.

În cazul delegării, contractul individual de muncă nu se suspendă iar angajatorul are obligația de a-i plăti salariatului drepturile salariale spre deosebire de detașare, situație în care contractul individual de munca se suspendă iar drepturile salariale sunt plătite de către angajatorul la care salariatul a fost detașat.

Conform art. 3 alin. (1) lit. c) din H.G. nr. 500/2011 modificată, „unul dintre elementele registrului de evidență a salariaților îl constituie perioada detașării și denumirea angajatorului la care se face detașarea, iar potrivit art. 4 alin. (1), pentru salariații detașați, angajatorul de bază completează perioada detașării și denumirea angajatorului la care se face detașarea, anterior începerii detașării”.

Delegarea nu constituie element al registrului de evidență a salariaților, astfel că, perioada în care un salariat este delegat nu se înscrie în registru.

Conform art. 45 C. mun., „detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia”. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.

Atunci când angajatorul dispune măsura temporară a detașării, contractul individual de munca încheiat cu salariatul se suspendă pe toată durata detașării în baza art. 52 alin. (1) lit. d) C. mun.

Orice decizie de detașare face parte din categoria actelor unilaterale emise de angajator, prin care se modifică un contract de muncă. Orice asemenea decizie este emisă în scopul de a produce efecte juridice, căci face parte din categoria actelor juridice, adică a manifestărilor de voință ale unei persoane, făcute cu intenția de a avea consecințe juridice.

O detașare în sensul prevederilor art. 45 din aceeași lege presupune schimbarea temporară a locului de muncă de la un angajator la alt angajator, ori fiind vorba despre același angajator-direcție silvică, nu ne regăsim în situația unei detașări tipice, și astfel reglementată expres și limitativ, respectiv:

– în conformitate cu art. 45 C. mun., detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În ceea ce privește drepturile de care beneficiază salariații în caz de detașare, art. 46 alin. (4) C. mun. prevede că „salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil, această indemnizație se acordă proporțional cu numărul de zile ce depășește durata neîntreruptă de 30 de zile”. Coroborând dispozițiile redate mai sus, rezultă că salariatul detașat beneficiază de cumulul drepturilor prevăzute de text, respectiv: cheltuieli de transport, cazare și indemnizație, ceea ce presupune ca salariatul să fie detașat în altă localitate decât cea de domiciliu, deoarece numai această împrejurare ar putea determina plata cheltuielilor de transport și cazare.

Specificul detașării constă deci în faptul că presupune trimiterea temporară la un alt angajator, contractul inițial de muncă fiind suspendat pe perioada detașării, urmând ca cel detașat să facă parte din colectivul de muncă al noului angajator, dar cu menținerea funcției avute în cadrul angajatorului inițial.

Pentru o apreciere deplin legală apreciez că trebuie reținută și făcută corecta și deplina aplicabilitate a prevederilor evidențiate expres, imperativ și limitativ în:

O.U.G. nr. 59/2000 actualizată – art. 28 alin. (1): „personalul silvic de execuție poate fi detașat la un alt loc de muncă din aceeași sau din altă unitate silvică teritorială pentru executarea unor lucrări care necesită urgență, specifice funcției și pregătirii sale profesionale, pentru o perioadă de cel mult 6 luni, dar fiind evidentă necesitatea realizării, reținerii și evidențierii cerinței de oportunitate organizatorică, de pertinență și utilitate efectiv-justificativă, cu evitarea abuzului de drept prin aplicarea excesiv-unilaterală a acestor norme”.

Este astfel instituită prerogativa atribuită exclusiv în favoarea entității angajatoare, de a dispune din considerente strict-limitative și motive deplin justificate detașarea salariaților, în situația existenței certe a unor cerințe circumscrise urgenței profesional-organizatorice, ori aceste cerințe trebuie imperios și neechivoc a fi dovedite de către emitenta actului dispozitiv, iar în cuprinsul acestui script trebuie evidențiată fundamentarea motivată inclusiv în fapt a acestei măsuri de modificare a locului prestării muncii.

Alin. (3) – Detașarea poate fi refuzată de cel în cauză, dacă unitatea nu respectă prevederile alin. (1) și (2), astfel că este reglementată posibilitatea atitudinii omisive a salariatului silvic, ca în situația neîndeplinirii cerințelor legale, statutare și convenționale, să refuze detașarea.

Astfel, trebuie evidențiate expres considerațiunile de ordin practic și organizatoric, respectiv funcțional, criteriile și condițiile de nominalizare eventual repetitivă a personalului silvic supus în mod dispozitiv măsurii de detașare, precum și urgența, dar și imperativul necesității de modificare a locului muncii.

Inclusiv ÎCCJ, în ceea ce privește refuzul de a accepta detașarea, într-o decizie de speță, a dispus în sensul că: „refuzul funcționarului public de a accepta detașarea, întrucât avea încheiat cu părinții săi, aflați la o vârstă înaintată și cu probleme de sănătate, un contract de întreținere, prin care și-a asumat obligația de a-i îngriji pe toată durata vieții, se circumscrie situației reglementate de art. 89 alin. (3) lit. f) din Legea nr. 188/1999 (Statutul funcționarilor publici) privind existența unor motive familiale temeinic justificate, astfel că, în speță, ordinul de detașare este nelegal, fiind adoptat cu exces de putere”. (ÎCCJ, S. cont. adm. și fisc., Dec. RIL nr. 1135 din 2 martie 2012).

O.U.G. nr. 59/2000, actualizată, dispune, în cuprinsul art. 37, astfel: „Comportamentul personalului silvic trebuie să se caracterizeze prin disciplină și prin respectarea întocmai a dispozițiilor legale, scrise sau verbale, date de organele ierarhice superioare, referitoare la executarea sarcinilor de serviciu. În relațiile cu cetățenii personalul silvic trebuie să dea dovadă de solicitudine și să aibă o atitudine corectă și demnă”.

Art. 40 alin. (2): „Personalul silvic care deține o funcție de conducere răspunde pentru legalitatea dispozițiilor pe care le dă celor aflați în subordinea sa”.

Legea 53/2003 actualizată prevede:

Art. 39 alin. (1): „Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: (…) d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament; e) dreptul la demnitate în muncă; f) dreptul la securitate și sănătate în muncă; (…)”.

Art. 40 alin. (1): „Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: (…) b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii; c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor; (…)”.

Art. 40 alin. (2): „Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații: (…) e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora; (…)”.

Modificarea contractului individual de muncă:

Art. 41: „(1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul părților.

(2) Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.

(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: (…) b) locul muncii; c) felul muncii; d) condițiile de muncă;(…)”.

Art. 42: „(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

(2) Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.”

Art. 45: „Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.

Art. 46: „(3) Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.”

Art. 47: „(1) Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detașarea.

(2) Pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat.

(3) Angajatorul care detașează are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detașarea să își îndeplinească integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat.”

Art. 48: „Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.” Astfel, măsura detașării nefiind prevăzută cu titlu de sancțiune disciplinară de Codul muncii, în condițiile în care se evidențiază dispozitiv numai condițiile de modificare a raporturilor obligaționale conform art. 48 din actul normativ menționat, problema în discuție este aceea a însăși legalității măsurii detașării dispusă cu acest titlu în mod unilateral și injust de către entitatea juridică angajatoare, astfel că trebuie în mod imperativ să rezulte, în mod clar și fără echivoc, scopul, dar mai ales utilitatea detașării.

Din atitudinea comisivă a angajatorului, precum și din motivarea deciziei emise și intrată în circuitul civil ca urmare a comunicării, trebuie să se rețină și să fie evidențiată necesitatea și celeritatea îndeplinirii unor/altor sarcini de serviciu, aceasta în folosul evident al unității unde s-a dispus detașarea, în sensul neblocării activității zilnice, și să nu se urmărească astfel „sancționarea” personalului silvic, prin modificarea locului prestării activității profesionale.

De altfel, inclusiv practica CEDO pronunțată în materia necesității instituirii valorificării legitimei speranțe în recunoașterea dreptului material și/sau subiectiv reclamat a fi încălcat, este obligatorie, relevantă și obligatorie, în condițiile în care, plecând de la sarcina atribuită inclusiv instanței de judecată, și anume aceea de a soluționa cauzele cu care a fost învestită, rezultă că funcția esențială a judecătorului este tocmai aceea de a judeca, de a stinge litigiul ivit între părți, prin pronunțarea unei hotărâri temeinice. Hotărârea judecătorească fiind actul final al judecății, actul de dispoziție al instanței cu caracter jurisdicțional trebuie să exprime adevărul. Descoperirea adevărului nu ar fi posibilă, dacă, printr-un sistem procesual s-ar interzice judecătorului să stăruie, prin mijloace legale, în vederea lămuririi acelor fapte pe care părțile au omis să le dovedească din diferite motive.

Rolul activ al judecătorului trebuie înțeles ca un principiu care conduce la aflarea adevărului și, în consecință, la pronunțarea unor hotărâri legale, ceea ce presupune că judecătorul este în drept să stăruie prin toate mijloacele legale în vederea lămuririi împrejurărilor de fapt și de drept. În virtutea rolului activ, judecătorul este în drept să pună în discuția părților orice împrejurări de fapt sau de drept necesare soluționării cauzei, în limitele stabilite de dispozițiile de procedură civilă. Judecătorii au îndatorirea să stăruie prin toate mijloacele legale, pentru a preveni orice greșeală privind aflarea adevărului în toate cauzele deduse judecății, pe baza stabilirii faptelor, prin valorificarea in integrum a probațiunii administrate și implicit prin aplicarea corectă și justă a legii.

Astfel, în ceea ce privește aprecierea cerințelor și condițiilor de pertinență și utilitate, precum și calificarea detașării ca o măsură deplin serioasă, obiectivă și utilă activității pârâtei, în sensul evitării blocajului funcțional și a nevoii de personal la alt ocolul silvic, trebuie sancționat prin desființare subiectivismul și lipsa de seriozitate juridică a măsurii detașării, care în mod evident este atributul și prerogativa pârâtei ca act de management intern, măsură care însă poate fi dispusă numai sub rezerva deplinei legalități.

De asemenea, prin decizia nr. 1.675 din 15 decembrie 2009, publicată în M. Of. nr. 112 din 19 februarie 2010 s-a reținut că „normele și dispozițiile legale au ca scop asigurarea stabilității raporturilor de muncă, a desfășurării acestora în condiții de legalitate și a respectării drepturilor și îndatoririlor ambelor părți ale raportului juridic de muncă. În același timp, este menită să asigure apărarea drepturilor și intereselor legitime ale salariatului, având în vedere poziția obiectiv dominantă a angajatorului în desfășurarea raportului de muncă”.

Angajatorul, întrucât deține toate datele, probele și informațiile pe care se întemeiază măsura dispusă, trebuie să facă dovada temeiniciei și legalității acelei măsuri, salariatul sau fostul salariat putând doar să le combată prin alte dovezi pertinente. Astfel, mențiunile și precizările prevăzute de textul de lege și necesar a fi regăsite în orice act de dispoziție, sunt necesare și pentru instanța judecătorească, în vederea soluționării legale și temeinice a eventualelor litigii determinate de actul unilateral al angajatorului.

DOWNLOAD FULL ARTICLE

Considerațiuni juridice și de ordin practic privind detașarea personalului silvic contractual was last modified: noiembrie 24th, 2016 by Mihai Pașca

Numai utilizatorii autentificați pot scrie comentarii