Vulnerabilitatea lucrătorului în contractul de muncă pe durată determinată. Analiză de drept european și național al muncii

Regula generală referitoare la încheierea contractelor individuale de muncă o reprezintă încheierea acestora pe durată nedeterminată. Prin excepție, conform art. 82 din Codul muncii, contractele de muncă se pot încheia și pe durată determinată.^[1]

Raporturile de muncă pe durată determinată au înregistrat o creștere continuă în ultimele decenii la nivelul statelor din Uniunea Europeană. În anul 1983, doar un procent de 8,1% din forța de muncă era angajată pe baza unui contract pe durată determinată, în timp ce în anul 2005 procentul a crescut la 14,5%.^[2] Începând cu anul 2019, s-a înregistrat o reducere a ponderii locurilor de muncă temporare. Între 2019 și 2023, ponderea locurilor de muncă temporare s-a redus cu 1,6 puncte procentuale, însă între 2020 și 2021, ca urmare a declanșării pandemiei de COVID-19 și a impactului acesteia asupra societății, a crescut semnificativ ocuparea locurilor de muncă temporare.

În pofida acestei creșteri pregnante, aceasta nu a revenit la valorile anterioare pandemiei. Anul 2017 este anul cu cele mai mari procente de ocupare temporară a locurilor de muncă, înregistrându-se o pondere de 13,8% din totalul populației ocupate, respectiv, 12,9 % pentru bărbați și 14,9 % pentru femei. Comparativ cu 2017, în 2022 (anul cu cel mai mare procent cu locuri de muncă temporare din totalul populației ocupate, între anii 2020 și 2023), ocuparea locurilor de muncă temporară totală a fost de 12,1 %, ceea ce înseamnă o pondere de 11,1 % pentru bărbați și 13,4 % pentru femei. În anii 2022 și 2023, ocuparea locurilor de muncă temporare a scăzut cu 3,7%, în timp ce ocuparea locurilor de muncă pe durată nedeterminată a crescut cu 1,7%.

Dintre categoriile de lucrători pe durată determinată care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată, în general în majoritatea țărilor europene sunt femei. Acestea sunt mai predispuse în comparație cu bărbații, să desfășoare activități de muncă în baza unui contract pe durată determinată. Diferența dintre bărbați și femei care desfășoară raporturi de muncă pe durată determinată nu este semnificativă a rămas relativ stabilă (2 puncte procentuale, cu valori mai mari pentru femei).^[3]

Cu toate că în ultimii ani, respectiv 2017-2023, ponderea ocupării locurilor de muncă temporare a înregistrat o ușoară scădere, în comparație cu ultimele două decenii, procentul locurilor de muncă ocupate pe durată determinată este unul ridicat. Procentele ridicate denotă că acest contract de muncă, din categoria contractelor de muncă atipice, furnizează și avantaje acestor lucrători temporari.

Punctul 7 din Carta comunitară privind drepturile sociale fundamentale ale lucrătorilor prevede ca deziderat că „realizarea pieței interne trebuie să ducă la îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă ale lucrătorilor din Comunitatea europeană. Acest proces trebuie să rezulte dintr-o apropiere a acestor condiții pe calea progresului, în special în ceea ce privește formele de muncă diferite de munca pe durată nedeterminată, cum ar fi munca pe durată determinată (…)”.^[4]

Părțile semnatare ale Directivei 1999/70/CE a Consiliului din 28.06.1999 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată și-au manifestat voința de a îmbunătăți calitatea muncii pe durată determinată, implementând și dând efect principiului nediscriminării, precum și prin determinarea unui cadru adecvat în scopul de a împiedica abuzurile care decurg din utilizarea unor raporturi de muncă sau contracte de muncă pe durată determinată succesive.

Această inițiativă de la nivel european s-a născut din nevoia de a stopa lipsurile sau efectele negative ale contractului de muncă pe durată determinată care au rezultat în urma folosirii acestui tip de contract. Deși această formă derogatorie a raporturilor de muncă prezintă anumite avantaje, sunt și aspecte care trebuie îmbunătățite fiindcă consecințele defavorabile prejudiciază una dintre părțile contractuale, în cele mai multe cazuri, lucrătorii care îmbrățișează prestarea muncii sub această formă contractuală.

Vulnerabilitatea lucrătorului pe durată determinată în sensul prezentei lucrări se referă la limitările acestui contract și la aspectele cu privire la care se impun îmbunătățiri. Examinând acest tip de contract, se observă următoarele vulnerabilități ce urmează a fi detaliate în cele ce urmează.

1. Situațiile în care se poate încheia contract de muncă pe durată determinată

Contractul pe durată determinată se poate încheia conform art. 83 din Codul muncii doar în cazuri determinate, reglementate prin lege. Se poate încheia contract de muncă pe durată determinată în următoarele situații:

a) se înlocuiește un salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția ipotezei în care acel salariat participă la grevă;

b) crește și/sau se modifică temporar structura activității angajatorului;

c) se desfășoară activități cu caracter sezonier;

d) în cazul în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) se angajează o persoană care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f) când se ocupă o funcție eligibilă în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) se angajează pensionari care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe^[5].

Prin urmare, contractul de muncă pe durată determinată are o funcționalitate limitată datorită cazurilor concrete și exhaustiv prevăzute de lege. Aceasta înseamnă că nu se poate apela la acest mijloc contractual în orice situație în care se desfășoară raporturi de muncă, ci doar dacă cazul care determină încheierea contractului se circumscrie celor reglementate prin lege. Situațiile în care se poate încheia contractul de muncă pe durată determinată sunt expres prevăzute de lege. Aceste situații sunt redate de lege și datorită faptului că acesta constituie excepția de la regula încheierii contractelor de muncă pe perioadă nedeterminată, dar și pentru că excepțiile, este unanim recunoscut că, sunt de strictă interpretare^[6].

Acest contract de muncă atipic nu poate face obiectul și nici nu poate avea ca efect ocuparea unui post ce ține de activitatea normală sau permanentă a unui angajator, exceptând unele categorii de muncitori, cum ar fi pensionarii sau persoanele care până la pensionare mai au nevoie de cinci ani până la împlinirea vârstei standard.^[7]

Cu toate că această limitare a motivelor obiective care circumstanțiază încheierea unui contract de muncă pe durată determinată se prezintă a fi un neajuns sau o vulnerabilitate pentru lucrător, acest mecanism a fost instituit pentru a proteja lucrătorii pe durată determinată împotriva abuzurilor care rezultă din folosirea contractelor de muncă pe durată determinată.^[8]

Legislația română este una dintre cele mai protective de la nivelul Uniunii Europene întrucât prohibește încheierea acestui contract în orice situație, pentru orice alte motive decât cele expres prevăzute de lege. În scopul de a evita abuzul în adoptarea acestui contract pentru orice raport de muncă, încheierea contractului de muncă pe perioadă determinată se poate înfăptui doar în circumstanțele prevăzute în mod expres şi limitativ de dispozițiile legii. Împrejurările în care se încheie acest contract sunt relatate exhaustiv și în ipoteza în care motivul pentru care se încheie contractul de muncă pe durată determinată nu se regăsește printre cele instituite prin lege, se consideră încheiat un contract de muncă pe durată neterminată.^[9] Pe cale de consecință, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru alte motive decât cele enumerate, are ca efect nulitatea clauzei contractuale şi considerarea contractului ca fiind încheiat, de fapt, pe durată nedeterminată^[10].

Clauza 5 punctul 1 litera a) din Acordul-cadru prevede stringența existenței unui motiv obiectiv la momentul încheierii acestui contract de muncă, în scopul excluderii unui abuz. Așadar, potrivit acestui acord-cadru, prezența motivului obiectiv garantează protejarea salariatului, cu excepţia situației în care, în urma examinării integrale a împrejurărilor în care are loc prelungirea contractelor de muncă pe durată determinată vizate, se constată că prestaţiile ce fac obiectul raportului de muncă solicitate unui salariat nu corespund unei munci sau nevoi temporare.

La aprecierea oportunității reînnoirii contractelor de muncă pe durată determinată justificată de existența unui motiv obiectiv, instanţele naţionale trebuie să analizeze toate împrejurările speței, în principal numărul şi durata cumulată a contractelor sau raporturilor de muncă pe durată determinată încheiate anterior între aceleași părți, având în vedere că aspectele respective pot dezvălui indicii ale unor abuzuri pe care clauza 5 din Acordul-cadru veghează să le prevină și să le elimine.^[11]

Justificarea motivului obiectiv la încheierea și/sau la prelungirea contractului de muncă pe durată determinată poate fi susceptibil de două interpretări antagonice. În primul rând, precum rezultă din recomandările acordului-cadru și din legislația internă, prezența motivului obiectiv constituie o măsură de protecție împotriva folosirii abuzive a contractelor de muncă temporare. În al doilea rând, justificarea unui motiv obiectiv poate avea semnificația unei limitări care împiedică valorificarea acestui raport contractual în orice activitate de muncă, prejudiciind astfel, în cele mai multe cazuri, interesele salariaților.

2. Durata contractului de muncă pe durată determinată

Încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată se realizează numai respectând forma scrisă a contractului ad validitatem și inserând expres durata pentru care părțile au înțeles să încheie contractul. Părțile aceluiași contract de muncă pot încheia succesiv cel mult trei contracte de muncă pe perioadă determinată. În situația în care, în interval de trei luni de la încetarea contractului de muncă pe durată determinată, părțile încheie un nou contract de muncă pe durată determinată, acestea sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Prelungirea contractului de muncă pe durată determinată operează în condițiile reglementate de dispozițiile articolului 83 din Codul muncii, ulterior expirării termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru intervalul de timp necesar realizării unui proiect, program sau a unei lucrări^[12].

La nivel european, pentru a proteja salariații împotriva abuzurilor rezultate din folosirea contractelor de muncă pe durată determinată succesive a fost elaborat acordul-cadru, care prevede la clauza 5, măsuri de prevenire a abuzurilor. În acest sens, se stipulează că în cazul în care se recurge la utilizarea de raporturi de muncă sau contracte pe durată determinată succesive, trebuie să se aibă în vedere următoarele măsuri de prevenție:

„(a) motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;

(b) durata totală maximă a contractelor sau raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;

(c) numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă”^[13].

În ceea ce privește reglementările de la nivel național, acestea surprind toate cele trei elemente recomandate de directiva europeană, pentru a asigura o protecție sporită salariatului ce desfășoară raporturi de muncă în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată. Aceste recomandări protective, au survenit în urma constatării în practică a efectelor negative pe care folosirea succesivă a acestor contracte le-a generat în rândul salariaților.

Curtea de Justiție a Uniunii Europene, în cauza C-760/18 din data de 11.02. 2021, a fost chemată să se pronunțe cu privire la interpretarea clauzelor 1 și 5 punctul (2) din acordul-cadru, respectiv să stabilească dacă noțiunea de „contracte de muncă pe durată determinată succesive” cuprinde și prelungirea de plin drept a contractelor de muncă pe durată determinată. Pentru a determina dacă prelungirea automată a contractului de muncă pe durată determinată inițial se circumscrie sferei contractelor de muncă pe durată determinată succesive, Curtea a precizat că în principiu, trebuie avută în vedere clauza 5 punctul (2) litera a) din acordul-cadru care lasă statelor prerogativa de a stabili care sunt conjuncturile în care contractele sau raporturile de muncă pe durată determinată pot fi definite „succesive” .

În această speță, Curtea decide că prelungirile de plin drept ale contractelor de muncă pe durată determinată intră în sfera conceptului de „contracte de muncă pe durată determinată succesive”, chiar dacă nu se încheie în fapt un nou contract de muncă pe durată determinată, ci doar se prelungește durata unui contract de muncă preexistent. Însă, prelungirea unui astfel de contract trebuie să intervină în cazul în care un motiv obiectiv îl justifică.^[14]