Răspunderea juridică în caz de discriminare la locul de muncă
Andrada-Georgiana Marin - septembrie 6, 2021Refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană pentru motivul că aceasta aparține unei anumite rase, naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, cu excepția cazurilor prevăzute de lege, reprezintă contravenție.
Potrivit Ordonanței Guvernului României nr. 137/2000, constituie contravenție și condiționarea ocupării unui post prin anunț sau concurs, lansat de angajator ori de reprezentantul acestuia, de apartenența la o anumită rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată, de vârsta, de sexul sau orientarea sexuală, respectiv de convingerile candidaților, cu excepția situației măsurilor luate de autoritățile publice sau de persoanele juridice de drept privat în favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunități, vizând asigurarea dezvoltării lor firești și realizarea efectivă a egalității de șanse a acestora în raport cu celelalte persoane, grupuri de persoane sau comunități, precum și a măsurilor pozitive ce vizează protecția grupurilor defavorizate.
Discriminarea angajaților de către angajatori, în raport cu prestațiile sociale acordate, din cauza apartenenței angajaților la o anumită rasă, naționalitate, origine etnică, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată ori pe baza vârstei, sexului, orientării sexuale sau convingerilor promovate de ei, constituie, de asemenea, contravenție.
Contravențiile menționate se sancționează cu amendă de la 1.000 lei la 30.000 lei, dacă discriminarea vizează o persoană fizică, respectiv cu amendă de la 2.000 lei la 100.000 lei, dacă discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate. Sancțiunile se aplică atât persoanelor fizice, cât și persoanelor juridice.
Apreciem ca fiind util a evoca și prevederile art. 7 din Hotărârea Guvernului României nr. 1194/2001 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, potrivit cărora prin egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă se înțelege accesul nediscriminatoriu la:
(a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activități;
(b) angajarea în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
(c) venituri egale pentru muncă de valoare egală;
(d) informarea și consilierea profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională, inclusiv ucenicia;
(e) promovarea la orice nivel ierarhic și profesional;
(f) condiții de încadrare în muncă și de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate în muncă, conform prevederilor legislației în vigoare, inclusiv condițiile de concediere;
(g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la sistemele publice și private de securitate socială;
(h) organizații patronale, sindicale și organisme profesionale, precum și la beneficiile acordate de acestea;
(i) prestații și servicii sociale, acordate în conformitate cu legislația în vigoare.
De egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă beneficiază toți lucrătorii, inclusiv persoanele care exercită o activitate independentă, precum și soțiile/soții lucrătorilor independenți care nu sunt salariate/salariați sau asociate/asociați la întreprindere, în cazul în care acestea/aceștia, în condițiile prevăzute de dreptul intern, participă în mod obișnuit la activitatea lucrătorului independent și îndeplinesc fie aceleași sarcini, fie sarcini complementare.
De asemenea, dispozițiile Hotărârii Guvernului României nr. 1194/2001 se aplică tuturor persoanelor, funcționarilor publici și personalului contractual din sectorul public și privat, inclusiv din instituțiile publice, cadrelor militare din sectorul public, precum și celorlalte categorii de persoane al căror statut este reglementat prin legi speciale.
Constituie discriminare orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate, precum și orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat, privind concediul pentru creșterea copiilor sau concediul paternal.
Totodată, în vederea angajării, este interzisă să i se solicite unei candidate prezentarea unui test de graviditate și/ sau semnarea unui angajament potrivit căruia nu va rămâne însărcinată sau că nu va naște pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.
Constituie discriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hărțuire sau hărțuire sexuală, având ca scop sau efect: (a) de a crea la locul de muncă a unei atmosfere de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată sau (b) de a influența negativ situația persoanei angajate în ceea ce privește promovarea profesională, remunerația sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea și perfecționarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ține de viața sexuală.
În ceea ce privește egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, prin Hotărârea Guvernului României nr. 1194/2001 s-a dispus înființarea Agenției Naționale pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați, organ de specialitate al administrației publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, care promovează principiul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex, în toate politicile și programele naționale.
Angajații au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminați pe baza criteriului de sex, să formuleze sesizări/reclamații către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, și să solicite sprijinul organizației sindicale sau al reprezentanților salariaților din unitate pentru rezolvarea situației la locul de muncă.
În cazul în care această sesizare/reclamație nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajată care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumția existenței unei discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, are dreptul atât să sesizeze instituția competentă, cât și să introducă cerere către instanța judecătorească competentă în a cărei circumscripție teritorială își are domiciliul ori reședința, respectiv la secția/completul pentru conflicte de muncă și drepturi de asigurări sociale din cadrul tribunalului sau, după caz, instanța de contencios administrativ, dar nu mai târziu de 3 ani de la data săvârșirii faptei.
Persoana care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumția existenței unei discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex, în alte domenii decât cel al muncii, are dreptul să se adreseze instituției competente sau să introducă cerere către instanța judecătorească competentă, potrivit dreptului comun, și să solicite despăgubiri materiale și/sau morale, precum și/sau înlăturarea consecințelor faptelor discriminatorii de la persoana care le-a săvârșit.
Mobbing-ul reprezintă o formă de discriminare la locul de muncă, constând în exercitarea stresului psihic asupra cuiva la locul de activitate, cum ar fi: teroarea psihică, șicanarea repetată la locul de muncă, atacul la persoană sau împiedicarea victimei de a se exprima, desconsiderarea în fața colegilor și atacarea reputației acesteia, izolarea sistematică față de ceilalți angajați, discreditarea profesională în public sau în privat.
Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării este autoritatea de stat în domeniul discriminării, autonomă, cu personalitate juridică, garant al respectării și aplicării principiului nediscriminării.
Persoana care se consideră discriminată poate sesiza Consiliul în termen de un an de la data săvârșirii faptei sau de la data la care putea să ia cunoștință de săvârșirea ei.
Printre atribuțiile Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării se numără: (a) prevenirea faptelor de discriminare, (b) medierea faptelor de discriminare, (c) investigarea, constatarea și sancționarea faptelor de discriminare, (d) monitorizarea cazurilor de discriminare și (e) acordarea de asistență de specialitate victimelor discriminării.
Persoana care se consideră discriminată poate formula în fața instanței de judecată o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun.
Cererea este scutită de taxă judiciară de timbru și nu este condiționată de sesizarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării.
Termenul pentru introducerea cererii este de trei ani și curge de la data săvârșirii faptei sau de la data la care persoana interesată putea să ia cunoștință de săvârșirea ei.
Astfel, persoana fizică ale cărei drepturi nepatrimoniale au fost încălcate sau amenințate poate cere oricând instanței de judecată: (a) interzicerea săvârșirii faptei ilicite, dacă aceasta este iminentă, (b) încetarea încălcării și interzicerea pentru viitor, dacă aceasta durează încă, și (c) constatarea caracterului ilicit al faptei săvârșite, dacă tulburarea pe care a produs-o subzistă.
Totodată, cel vătămat poate solicita instanței de judecată obligarea autorului faptei la îndeplinirea oricăror măsuri socotite necesare de către instanță spre a ajunge la restabilirea dreptului atins, cum ar fi: obligarea autorului, pe cheltuiala sa, la publicarea hotărârii de condamnare sau orice alte măsuri necesare pentru încetarea faptei ilicite sau pentru repararea prejudiciului cauzat.
De asemenea, persoana prejudiciată poate cere despăgubiri sau, după caz, o reparație patrimonială pentru prejudiciul, chiar nepatrimonial, ce i-a fost cauzat, dacă vătămarea este imputabilă autorului faptei prejudiciabile, potrivit art. 253 din Codul civil.
Despăgubirea, respectiv reparația patrimonială pentru prejudiciul, chiar nepatrimonial, ce i-a fost cauzat, dacă vătămarea este imputabilă autorului faptei prejudiciabile, poate fi solicitate de către persoana discriminată în temeiul răspunderii civile delictuale, prevăzute la art. 1.349 și urm. din Codul civil.
O hotărâre judecătorească relevantă în materia discriminării la locul de muncă prin care s-au acordat daune morale în cuantum de 100.000 de euro este Decizia nr. 2658/A/2016 pronunțată de către Curtea de Apel Cluj, potrivit căreia:
„Curtea reține că reclamantului i-a fost blocat accesul în carieră, a fost nevoit să poarte procese pentru a obliga societatea să scoată postul la concurs, iar când aceasta a făcut acest lucru, l-a făcut formal, concursurile fiind anulate, l-a sancționat în mod nelegal în mod repetat, l-a subevaluat, i-a încălcat dreptul la viață privată odată cu dreptul și obligația de a-și proteja sursele, l-a retrogradat profesional, l-a privat de drepturi ce i se cuveneau în mod legal, i-a lezat dreptul la petiționare și l-a izolat în cadrul societății, conturându-i imaginea unui salariat problemă.
Analizând aceste fapte, concluzia certă este aceea că, prin comportamentul său, societatea pârâtă a desfășurat o acțiune de hărțuire morală constantă asupra reclamantului, punându-l într-o situație de deprofesionalizare, umilire, inferioritate, jenă și izolare, creându-i un mediu de lucru ostil, deranjant și vexatoriu.
Ca atare, pârâta și-a asumat în raporturile cu reclamantul un comportament ilicit, de o gravitate excepțională, dată fiind și întinderea extrem de lungă în timp – peste zece ani – în condițiile în care acesta avea obligația de a se asigura că salariații săi lucrează în condiții de muncă ce nu sunt degradante și vexatorii, promovând respectul pentru onoarea și demnitatea fiecărui salariat. (…)
Pornind de la gravitatea acestui fenomen, Curtea constată că o persoană ce a suferit un asemenea tratament injust, ce a adus atingere existenței sale prin încălcarea unor drepturi fundamentale – dreptul la sănătate, la demnitate, la egalitate de tratament etc. – are dreptul la plata unei reparații cu titlu de daune existențiale, care apar astfel ca o categorie distinctă în cadrul daunelor morale.
Aceste daune au rolul de a compensa săvârșirea unor fapte ce au afectat sau au fost de natură să afecteze, într-un mod semnificativ și, uneori, permanent, existența unei persoane, prin încălcarea drepturilor sale fundamentale. Aceste tip de daune constituie însă doar o componentă a daunelor morale acordate victimei unei acțiuni de mobbing și dezvăluie o fațetă a unui fenomen complex, cu numeroase consecințe, așa cum este acțiunea de mobbing. Aceste daune se adaugă daunele corespunzătoare suferinței cauzate reclamantului prin stres și deteriorarea sănătății, precum și daunele generate prin împiedicarea șansei de a promova în carieră. Această perspectivă se completează însă și cu necesitatea stabilirii daunelor la cuantum suficient de ridicat pentru a determina o schimbare de atitudine a angajatorului, consecință esențială pentru repararea și compensarea reală și efectivă a prejudiciului cauzat prin mobbing. (…)
În raport de toate aceste argumente, Curtea apreciază că suma de 100.000 de euro cuantifică toate aceste deziderate, motiv pentru care va fi admisă cererea reclamantului de obligare a pârâtei la plata daunelor morale în aceste limite”[7].
Actele sau faptele de discriminare pot atrage și răspunderea penală în măsură în care acestea se materializează prin pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relații de muncă sau a unei relații similare, dacă prin aceasta victima este intimidată sau pusă într-o situație umilitoare, conform art. 223 din Codul penal.
3. Concluzii
În România, demnitatea omului, drepturile și libertățile cetățenilor, libera dezvoltare a personalității umane reprezintă valori supreme și sunt garantate.
Prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.
Discriminarea poate fi directă sau indirectă, individuală sau multiplă, ori poate îmbrăca haina hărțuirii, hărțuirii morale, hărțuirii sexuale, mobbing-ul etc.
Hărțuirea morală la locul de muncă pe criteriul de sex este interzisă. Stresul și epuizarea fizică intră în sfera noțiunii de hărțuire morală la locul de muncă.
De asemenea, este interzis orice ordin sau dispoziție emise cu scopul de discrimina o persoană pe criteriul de sex.
Măsurile luate de autoritățile publice sau de persoanele juridice de drept privat în favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunități, vizând asigurarea dezvoltării lor firești și realizarea efectivă a egalității de șanse a acestora în raport cu celelalte persoane, grupuri de persoane sau comunități, precum și măsurile pozitive ce vizează protecția grupurilor defavorizate nu constituie discriminare, în condițiile Ordonanței Guvernului României nr. 137/2000.
Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării se organizează și funcționează ca organ de specialitate al administrației publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Guvernului României.
Printre atribuțiile Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării se numără constatarea și sancționarea contravențiilor prevăzute de Ordonanța Guvernului României nr. 137/2000.
Persoana care se consideră discriminată poate formula în fața instanței de judecată o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun.
Cererea este scutită de taxă judiciară de timbru și nu este condiționată de sesizarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării.
Termenul pentru introducerea cererii este de 3 ani și curge de la data săvârșirii faptei sau de la data la care persoana interesată putea să ia cunoștință de săvârșirea ei.
Referințe bibliografice:
Tratate, cursuri
1. Bădescu, M., Teoria Generală a Dreptului. Curs universitar, ed. a VI-a, revăzută și adăugită, Editura Hamangiu, București, 2020;
2. Boroi, G., Pivniceru, M-M., Anghelescu, C.A., Dumitru, D-N., Nazat, B., Nicolae I., Rădulescu, T., Rădulescu T-V., Fișe de drept civil. Partea Generală. Persoane. Drepturi reale principale. Obligații. Contracte. Succesiuni. Familie, Ed. Hamangiu, București, 2016;
3. Dima, T., Drept penal. Partea generală, ed. a 3-a, revăzută și adăugită, Ed. Hamangiu, București, 2014;
4. Marius Petroiu, Atitudinea angajatorului de a nu permite sistematic unui salariat să promoveze ierarhic, articol publicat în Revista Pandectele Române nr. 3/2019;
5. Popa, N., Teoria Generală a Dreptului, ed. 6, Ed. C.H. Beck, București, 2020;
6. Ștefan, E.E., Manual de drept administrativ. Partea I. Caiet de seminar, ed. a II-a revizuită, completată și actualizată, Ed. Universul Juridic, București, 2014;
7. Ștefan, E.E., Manual de drept administrativ, Partea a II-a. Caiet de seminar, Ed. Universul Juridic, 2012.
Legislație
1. Constituția României, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003;
2. Hotărârea Guvernului României nr. 1194/2001 privind organizarea și funcționarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, 792 din 12 decembrie 2001;
3. Legea nr. 287/2009 privind Codul civil, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, 505 din 15 iulie 2011;
4. Legea nr. 286/2009 privind Codul penal, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 510 din 24 iulie 2009;
5. Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 326 din 5 iunie 2013;
6. Ordonanța Guvernului României nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată în Monitorul Oficial, Partea I, 166 din 7 martie 2014.
[7] Marius Petroiu, Atitudinea angajatorului de a nu permite sistematic unui salariat să promoveze ierarhic, articol publicat în Revista Pandectele Române nr. 3/2019.
Arhive
- martie 2024
- februarie 2024
- ianuarie 2024
- decembrie 2023
- noiembrie 2023
- octombrie 2023
- septembrie 2023
- august 2023
- iulie 2023
- iunie 2023
- mai 2023
- aprilie 2023
- martie 2023
- februarie 2023
- ianuarie 2023
- decembrie 2022
- noiembrie 2022
- octombrie 2022
- septembrie 2022
- august 2022
- iulie 2022
- iunie 2022
- mai 2022
- aprilie 2022
- martie 2022
- februarie 2022
- ianuarie 2022
- decembrie 2021
- noiembrie 2021
- octombrie 2021
- septembrie 2021
- august 2021
- iulie 2021
- iunie 2021
- mai 2021
- aprilie 2021
- martie 2021
- februarie 2021
- ianuarie 2021
- decembrie 2020
- noiembrie 2020
- octombrie 2020
- septembrie 2020
- august 2020
- iulie 2020
- iunie 2020
- mai 2020
- aprilie 2020
- martie 2020
- februarie 2020
- ianuarie 2020
- decembrie 2019
- noiembrie 2019
- octombrie 2019
- septembrie 2019
- august 2019
- iulie 2019
- iunie 2019
- mai 2019
- aprilie 2019
- martie 2019
- februarie 2019
- ianuarie 2019
- decembrie 2018
- noiembrie 2018
- octombrie 2018
- septembrie 2018
- august 2018
- iulie 2018
- iunie 2018
- mai 2018
- aprilie 2018
- martie 2018
- februarie 2018
- ianuarie 2018
- decembrie 2017
- noiembrie 2017
- octombrie 2017
- septembrie 2017
- august 2017
- iulie 2017
- iunie 2017
- mai 2017
- aprilie 2017
- martie 2017
- februarie 2017
- ianuarie 2017
- decembrie 2016
- noiembrie 2016
- octombrie 2016
- septembrie 2016
- august 2016
- iulie 2016
- iunie 2016
- mai 2016
- aprilie 2016
- martie 2016
- februarie 2016
- ianuarie 2016
- decembrie 2015
- noiembrie 2015
- octombrie 2015
- septembrie 2015
- august 2015
- iulie 2015
- iunie 2015
- mai 2015
- aprilie 2015
- martie 2015
- februarie 2015
- ianuarie 2015
Calendar
L | Ma | Mi | J | V | S | D |
---|---|---|---|---|---|---|
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 |
15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 |
22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 |
29 | 30 |
Lasă un răspuns
Trebuie să fii autentificat pentru a publica un comentariu.