Răspunderea juridică a salariatului în contractele de muncă

1. INTRODUCERE

Răspunderea juridică în materia dreptului muncii poate fi definită ca reprezentând un ansamblu de norme juridice specifice raporturilor de muncă prin care se instituie o serie de obligații în sarcina ambelor părți contractante, iar în caz de nerespectare a normelor legale, contractuale sau a regulamentelor interne, se vor aplica sancțiuni corespunzătoare.

Reglementarea clară a consecințelor în caz de încălcare a obligațiilor contractuale sau legale contribuie la menținerea unor raporturi de muncă armonioase și corecte. Cunoașterea de către salariați a consecințelor la care se expun în ipoteza săvârșirii unei fapte ilicite îi determină să aibă o conduită responsabilă și să fie conștienți de obligațiile ce le incumbă și de repercusiunile posibile ale unui comportament neconform. Ca instituție juridică, răspunderea din dreptul muncii ar trebui să aibă în principal un rol preventiv și în plan secundar scop punitiv.

Aceasta este cu certitudine un element util pentru climatul de muncă deoarece oferă angajatorului cadrul pentru sancționarea comportamentelor necorespunzătoare la locul de muncă. În aparență, răspunderea juridică se conturează ca fiind un mijloc de constrângere la dispoziția angajatorului, însă această instituție este menită să ofere protecție și salariaților față de angajator, prin prevenirea abuzurilor pe care le-ar putea cauza acesta. Protecția împotriva abuzurilor angajatorului prin intermediul reglementării răspunderii juridice se materializează prin consacrarea dreptului salariatului de a contesta în instanță măsurile disciplinare de exemplu, sau deciziile abuzive privind reținerile din salariu pentru eventuale sau presupuse daune materiale.

Contractul de muncă, prin natura sa, stabilește obligații pentru ambele părți contractante. Obligațiile legale ale salariatului sunt prevăzute de art. 39 alin. (2)[1] din Codul Muncii și obligațiile angajatorului sunt conturate de dispozițiile art. 40 alin. (2)[2] din același act juridic. Astfel, răspunderea juridică se activează în situația în care una dintre părți nu execută sau nu respectă obligațiile asumate.

Datorită existenței raportului de subordonare, salariatul este ținut să respecte nu doar obligațiile de muncă prevăzute cu titlu general în acte normative, ci și dispozițiile angajatorului transpuse prin decizii, ordine scrise sau verbale în exercitarea prerogativelor sale de îndrumare și coordonare[3].

2. FORME ALE RĂSPUDERII JURIDICE APLICABILE SALARIATULUI

În dreptul românesc există multiple forme ale răspunderii juridice: răspunderea disciplinară, răspunderea patrimonială, răspunderea contravențională și răspunderea penală.

Răspunderea disciplinară intervine când salariatul a săvârșit o abatere disciplinară[4]. Legislația în materie conceptualizează abaterea disciplinară ca fiind „o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici”[5]. Prin urmare, răspunderea disciplinară conferă angajatorului prerogativa de a aplica sancțiuni salariaților dacă aceștia comit o fată ilicită cu vinovăție.

De interes cu privire la răspunderea disciplinară este că această formă de răspundere a salariatului poate interveni și ca urmare a unui comportament prohibit în afara locului sau programului de muncă. În acest sens exemplificăm încălcarea obligației de fidelitate față de angajator ori nerespectarea secretului de serviciu care își produc efectele atât în incinta locului de muncă, cât și în afara acestuia[6].

Răspunderea patrimonială este aplicabilă salariatului, dar și angajatorului în raport cu salariatul. Angajatorul este obligat să repare salariatului prejudiciul moral sau material, în măsura în care este cauzat în timpul îndeplinirii atribuțiilor de muncă sau dacă este cauzat în legătură cu munca.

Relativ la răspunderea salariatului, trebuie îndeplinite anumite condiții în absența cărora antrenarea răspunderii nu poate opera: existența unei fapte ilicite săvârșite în legătură cu munca, calitatea de salariat a persoanei ce a cauzat prejudiciu angajatorului, existența pagubei, legătura de cauzalitate dintre fapta ilicită și prejudiciu, precum și vinovăția salariatului[7].

Articolul 260 din Codul Muncii reglementează răspunderea contravențională și enumeră faptele ce constituie contravenţii, precum și circumstanțele în care se pot săvârşi pentru a atrage acest tip de răspundere.

Răspunderea penală este consecința încălcării unei dispoziții legale de natură penală și este prevăzută de Codul Muncii la art. 264-265. Referitor la acest aspect, de punctat este că răspunderea penală a persoanei juridice nu înlătură răspunderea penală a salariatului care a săvârșit nemijlocit infracțiunea[8].

3. PROBLEME SENSIBILE ALE RĂSPUNDERII JURIDICE ÎN RAPORTURILE DE MUNCĂ

Din analiza formelor de răspundere juridică fezabile în raporturile de muncă rezultă că atragerea răspunderii unui salariat trebuie să aibă la bază existența unui contract individual de muncă. În dreptul românesc, contractele de muncă se împart în diverse categorii. Regula este reprezentată de adoptarea în raporturile de muncă a contractului de muncă pe durată nedeterminată[9]. Excepția de la această regulă o constituie implementarea contractelor individuale de muncă atipice. Dinamica pieței muncii a determinat o diversificare a formelor de muncă, fenomen ce a condus la apariția și expansiunea contractelor de muncă atipice.

Dată fiind această dihotomie, se naște întrebarea legitimă dacă formele de răspundere analizate supra sunt aplicabile și salariaților din contractele de muncă atipice ori sunt supuși unor reguli distincte.

Codul muncii nu relatează o reglementare diferită, specifică contractelor atipice. Așadar, formele de răspundere disciplinară, patrimonială, contravențională sau penală, prevăzute de Codul Muncii sunt deplin aplicabile și acestor contracte de muncă atipice cu caracter derogatoriu și special de la regula generală a încheierii contractelor de muncă[10].

În general, nu există prevederi diferite exprese sau implicite relativ la răspunderea salariaților angajați cu un contract de muncă atipic. Însă, în ceea ce privește răspunderea contravențională, remarcăm printre ipotezele prevăzute ca alcătuind conținutul faptelor ce sunt pasibile de a atrage răspunderea, unele situații tipice de pildă, contractului cu fracțiune de normă, precum ipoteza reglementată la art. 260 alin. (1) lit. e^3) și lit. i) din Codul Muncii sau ipoteze particulare contractului prin agent de muncă temporară [art. 260 alin. (1) lit. o) din Codul Muncii]. Codul prevede anumite teze ce pot fi comise doar în cadrul unui contract atipic, însă nu stabilește forme de răspundere diferite sau reguli distincte.

Faptul că deși sunt recunoscute ca fiind excepții de la regulă, forme moderne de muncă, contractele de muncă atipice ar trebui să aibă o reglementare proprie. Reglementările legale și practica judiciară ar trebui să aibă în vedere specificul fiecărui contract. Contractele atipice, fiind caracterizare de flexibilitate, presupun o adaptare specifică a modului în care se aplică răspunderea în muncă.

Referitor la aplicarea răspunderii în muncă pentru un contract cu fracțiune de normă, de exemplu, se pot ivi situații în care răspunderea patrimonială nu ar putea fi deplin valorificată. Se poate reține că volumul sarcinilor atribuite salariatului era disproporționat față de timpul de lucru și astfel să fie diminuată suma ce trebuia restituită ca modalitate de reparare a prejudiciului cauzat angajatorului[11].

În litigiile de dreptul muncii privind răspunderea juridică există o problemă și în ceea ce privește admisibilitatea unei cereri de chemare în garanție. Posibilitatea introducerii în cauză a unui terț care să răspundă în tot sau în parte în situația în care pârâtul va fi obligat la despăgubiri este strict tranșată de instanțele de judecată. Cererea de chemare în garanție care reprezintă un instrument juridic util nu poate fi promovată și folosită în orice condiții. Aceasta este admisibilă dacă între toate părțile litigante, deci inclusiv cu privire la terț, există raporturi de muncă.

În acest sens, a statuat și Curtea de Apel Ploiești prin Decizia nr. 208/Ap pronunțată în data de 2.02.2017: „Pe altă parte, instanţa de apel apreciază ca fiind întemeiate apărările formulate de intimaţii Municipiul B. şi Consiliul Local B. referitoare la inadmisibilitatea formulării unei cereri de chemare în garanţie în cadrul unui litigiu având a obiect un conflict de muncă deoarece între persoana chemată în garanţie şi reclamant sau între angajator şi persoana chemată în garanţie nu există raporturi de muncă, iar calitatea de asociat în cadrul unei societăţi angajatoarea nu presupune preluarea obligaţiilor acesteia pe care le are în calitate de angajator”.

De asemenea, Curtea de Apel Alba Iulia în Decizia nr. 232 pronunțată în data de 07.03.2018, soluționează litigiul dedus judecății în aceeași notă referitor la admisibilitatea unei cereri de chemare în garanție într-o cauză de dreptul muncii: „Totodată, este de menționat și faptul că în speță ne aflăm în cadrul unui conflict de muncă, părțile acestuia fiind definite expres de art. 267 Codul muncii. Or, admisibilitatea unei cererii de chemare în garanție într-un atare conflict se impune a fi analizată având în vedere tocmai specificitatea raportului juridic de muncă. Cum raportul juridic de muncă în speță se derulează doar între reclamantă și pârâtă, iar raporturile dintre pârâtă și chematul în garanție sunt de altă natură, excedând astfel cadrului procesual de față, în mod corect prima instanță a respins ca inadmisibilă cererea de chemare în garanție”.

Tribunalul Hunedoara adoptă aceeași motivare și soluție relativ la admisibilitatea cererii de chemare în garanție într-un proces de dreptul muncii în care părțile îndreptățite să construiască cadrul procesual trebuie să fie reprezentate de persoane între care există contract de muncă încheiat. În lipsa acestui element, cererea de chemare în garanție este respinsă ca inadmisibilă[12].

O atare abordare jurisprudențială produce indubitabil o limitare a aplicabilității acestei instituții juridice. Dată fiind această optică a instanțelor, ar putea fi conturată ideea că admisibilitatea cererii de chemare în garanție este limitată datorită specificului special al procedurii care reclamă celeritatea soluționării cauzei[13]. Însă, această perspectivă nu poate fi plauzibilă dat fiind că ar fi admisibilă o astfel de cerere în contextul în care între părți există raporturi contractuale de muncă.

Condiționarea introducerii forțate în cauză a unei persoane în calitate de garant care ar putea acoperi prejudiciul în dreptul celui căzut în pretenții, dacă ar fi fost formulată împotriva acesteia o cerere separată în garanție sau în despăgubiri, este vătămătoare pentru justițiabil deoarece îi este îngrădit nejustificat și excesiv dreptul la un proces echitabil și dreptul la apărare, drepturi consacrate prin norme la nivel constituțional.

Respectarea drepturilor procesuale ale justițiabilului și accesul necondiționat la ansamblul instrumentelor procedurale ar trebui să primeze în fața unor exigențe disproporționate. În această ipoteză, terțul care nu justifică un raport de muncă cu părțile, nu poate fi introdus forțat, iar cel obligat să repare prejudiciul și care ar fi putut să formuleze o astfel de cerere se află în imposibilitate de a se apăra și de a uza de toate mijloacele juridice și totodată va trebui să acopere integral prejudiciul.

Cererea de chemare în garanție trebuie să fie admisibilă indiferent de calitatea părților și de natura raporturilor juridice dintre acestea. În această manieră, justițiabilul beneficiază de o apărare efectivă și de acces necircumstanțiat la mijloacele procedurale conferite prin lege. Astfel se asigură o soluționare justă a cauzei.

În ceea ce privește cumulul formelor de răspundere juridică, în unele ipoteze se poate considera că se încalcă principiul ne bis in idem. De exemplu în situația sancționării salariatului disciplinar și patrimonial cu privire la aceeași faptă – salariatul fiind singur în birou, pleacă în pauza de masă, nu securizează intrarea și se infiltrează o persoană necunoscută care sustrage bunuri.

În acest caz, se poate interpreta că salariatul a încălcat obligația de a proteja bunurile angajatorului, obligație prevăzută de regulamentul de ordine interioară ce poate atrage răspunderea disciplinară pentru abatere disciplinară. De asemenea, aceeași faptă a produs un prejudiciu material care activează răspunderea patrimonială. Este un cumul evident, deoarece același comportament este sancționat de două ori ca efect al aceleiași fapte. Prin intermediul răspunderii disciplinare se sancționează neglijența, iar răspunderea patrimonială este angajată pentru a se acoperi daunele materiale rezultate.

Cumulul formelor de răspundere nu încălcă principiul ne bis in idem fiindcă cele două răspunderii juridice sancționează fapta ilicită care încalcă relații sociale diferite. Cu toate că se aplică simultan, formele de răspundere juridică nu sancționează de două ori persoana pentru aceeași faptă, deoarece formele de răspundere nu generează aceleași efecte și consecințe[14].

O altă ipostază în care cumulul formelor de răspundere poate crea confuzie, putându-se lesne considera că este încălcat principiul ne bis in idem, este situația în care răspunderea penală se află în concurs cu răspunderea disciplinară. Acest cumul poate determina confuzie și dificultăți în delimitarea incidenței fiecărui tip de răspundere, putându-se proiecta ideea că pentru aceeași faptă au fost aplicate două sancțiuni. Ambele răspunderi sancționează comportamentul ilicit al salariatului. Însă acestea se deosebesc prin faptul că răspunderea disciplinară are la bază contractul de muncă și ocrotește în cazul comiterii unei fapte ilicite de către salariat relațiile sociale de muncă și producție valabile doar din sfera de activitate a salariatului, iar răspunderea penală protejează relații și valori sociale valabile pentru întreaga societate[15].

Așadar, cumulul acestor forme de răspundere se activează dacă aceeași faptă săvârșită de salariat în legătură cu raporturile de serviciu aduce atingere atât relațiilor sociale protejate de legea penală, cât și ordinii disciplinare stabilită de lege sau de angajator prin regulamente interne. Răspunderea penală și răspunderea disciplinară apără relații sociale diferite, drept pentru care cumulul nu încalcă principiul ne bis in idem.

Conchizând analiza răspunderii juridice a salariatului, se poate afirma că această instituție juridică rămâne perfectibilă și trebuie adaptată specificului fiecărei ipoteze deduse judecății. Dispozițiile legale în materie nu trebuie să aibă ca efect restrângerea exercitării drepturilor vreunui participant la raporturile de muncă sau să prejudicieze vreuna dintre părți.