Medierea și arbitrajul litigiilor de muncă

Conflictele de muncă dintre salariaţi şi angajatori vizează anumite interese cu caracter social-economic sau drepturi rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă. Prin conflict de muncă se înțelege totalitatea divergențelor nesoluționate dintre salariați și angajatori privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă, inclusiv a salariilor, desfășurarea negocierilor colective, încheierea, modificarea și executarea contractelor colective de muncă și a convențiilor colective, refuzul de a lua în considerare poziția reprezentanților salariaților, în procesul adoptării actelor juridice ce conțin norme ale dreptului muncii, precum și divergențele referitoare la interesele economice, sociale sau profesionale ale salariaților, apărute la diverse niveluri între partenerii sociali. Conflictul de muncă se înfățișează sub forma unor acțiuni pornite de cei neîndreptățiți în raporturile de serviciu care urmăresc să își apere interesele profesionale. Conflictele de muncă se împart în două categorii: collective – conflicte între un grup de angajați și angajator; individuale – conflicte indivizi la locul de muncă între angajator și un angajat sau între doi angajati.

Potrivit art. 267 din Codul muncii, pot fi părţi în conflictele de muncă: a) salariaţii, precum şi orice persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul legislației muncii; b) angajatorii, agenţii de muncă temporară, utilizatorii sau orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prevazute de Codul muncii; c) sindicatele şi patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al legii procesual-civile. Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit art. 266 din Legea nr. 53/2003 (Codul muncii). Cererile pot fi formulate de persoanele ale căror drepturi au fost încălcate, reprezentând, în baza art. 267 din Codul muncii, o expresie a accesului neîngrădit la justiţie, garantat de dispozițiile constituționale. Judecarea conflictelor de muncă este de competența instanțelor judecătorești, stabilite potrivit legii (art. 269 alin. 1 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii). Conflictele individuale de muncă (de exemplu: concedieri, neplata salariilor etc.) se soluționează în primă instanță de către tribunal, instanţa competentă în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul.

Metode alternative de soluționare a litigiilor de muncă. În orice raport de muncă, referitor la salarii, programul de lucru, condițiile de muncă sau respectarea drepturilor și obligațiilor din contractele colective, pot exista situații în care interesele angajaților și ale angajatorilor nu coincid, ceea ce conduce, în mod inevitabil, la conflicte. În cazul unui conflict individual de muncă, părţile vor acţiona cu bună-credinţă şi vor încerca soluţionarea amiabilă a acestuia. (art. 231^1 alin. 1 Codul muncii). În materia soluționării alternative a litigiilor de muncă, cadrul legal național de reglementare a arbitrajul și medierea este reprezentat de Legea nr. 367/2022 privind dialogul social, Codul muncii (Legea nr. 53/2003), Legea nr. 192/2006 privind medierea, Codul de procedură civilă (Legea nr. 134/2010). În vederea promovării soluţionării amiabile şi cu celeritate a conflictelor individuale de muncă, la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot cuprinde în contract o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluţionează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii.

În cazul în care un conflict colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, respectiv de Inspectoratul Teritorial de Muncă, după caz, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea unor procedurii alternative pentru soluționare a litigiilor de muncă, în condiţiile legii art. 140 și următoarele din Legea nr. 367/2022 privind dialogul social, dintre care medierea și arbitrajul au un rol esențial[1]. În vederea promovării soluţionării amiabile şi cu celeritate a conflictelor colective de muncă a fost înfiinţat în cadrul Ministerului Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale, Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă, un organism special care se ocupă de organizarea proceselor de mediere și arbitraj din acest domeniu și la care părțile pot apela pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă (art. 144 alin. 1 din Legea nr. 367/2022). În cadrul Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă au fost constituite corpul de mediatori şi corpul de arbitri ai conflictelor colective de muncă (art. 141 alin. 2 din Legea nr. 367/2022), în conformitate cu Regulamentul de mediere şi arbitraj, elaborat de acest organism (art. 142 alin. 2 din Legea nr. 367/2022).

Potrivit art. 145 din Legea nr. 367/2022 privind dialogul social, „medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă este obligatorie/obligatoriu dacă părţile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei sau pe parcursul acesteia”. Medierea și arbitrajul conflictelor colective de muncă se efectuează numai între părţile aflate în conflict (art. 132 din Legea nr. 367/2022 privind dialogul social) şi sunt proceduri facultative, cu excepţia situaţiei în care părţile au decis de comun acord acest lucru, înainte de declanşarea grevei sau pe parcursul acesteia.

Medierea litigiilor de muncă. În doctrină[2], medierea a fost definită drept „intervenția într-o negociere sau conflict a unei terțe persoane neutre, imparțiale și fără putere de decizie, care asistă părțile implicate și le ajută să ajungă în mod voluntar la o înțelegere mutual acceptată, în vederea încheierii conflictului”. S-a mai apreciat[3] că medierea este o „modalitate alternativă de rezolvare a conflictelor, o procedură voluntară şi confidenţială prin care o terţă persoană neutră, imparţială şi fără putere de decizie – mediatorul – ajută părţile să ajungă împreună la o înţelegere mutual acceptată în vederea încheierii conflictului mediat”. Medierea este o opțiune eficientă pentru soluționarea amiabilă a disputelor, oferind o cale de ieșire din conflict mai rapidă și mai puțin costisitoare decât procedurile judiciare. Medierea reprezintă o procedură voluntară prin care o parte terță imparțială, mediatorul, ajută două sau mai multe părți aflate în conflict să ajungă la o soluție reciproc acceptabilă. În cazul în care conflictul a fost deja dedus judecăţii, soluţionarea acestuia prin mediere poate avea loc din iniţiativa oricăreia dintre părţi sau la recomandarea instanţei, cu privire la drepturi asupra cărora părţile pot dispune potrivit legii. Medierea poate avea ca obiect soluţionarea în tot sau în parte a litigiului[4].

Potrivit prevederilor art. 1 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 modificată și completată[5], „medierea se bazează pe încrederea pe care părțile o acordă mediatorului, ca persoană aptă să faciliteze negocierile dintre ele și să le sprijine pentru soluționarea conflictului, prin obținerea unei soluții reciproc convenabile, eficiente și durabile”. Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator, cu modificările şi completările ulterioare, prevede posibilitatea medierii „în litigiile de muncă izvorâte din încheierea executarea și încetarea contractelor individuale de muncă” (art. 60^1 lit. e)[6]. În completarea cadrului juridic general, în privința raporturilor de muncă, Legea nr. 367/2022 privind dialogul social prevede medierea între modalitățile principale de soluționare a conflictelor colective de muncă. Legea precizează ca înainte de a se ajunge la grevă, părțile trebuie să încerce medierea. Aceasta este obligatorie în conflictele colective și are rolul de a aduce la aceeași masă sindicatele și angajatorul, în speranța că vor ajunge la o soluție amiabilă.

Conflictele individuale și conflictele colective de muncă generează litigii între angajator și angajat, sau litigii apărute între angajator și Inspecţia Muncii. Medierea conflictelor de muncă presupune existența unor raporturi juridice între un angajat și angajator, raporturi care sunt pe cale să se nască, să se modifice sau să se stingă, pe timpul executarii contractului de muncă. În acest caz, conflictele supuse medierii pot avea ca obiect salariul, diurnele, locul de muncă, timpul de muncă și timpul de concediu, condițiile de promovare, condiții de delegare sau detașare etc. În domeniul raporturilor de muncă, medierea poate fi utilizată pentru prevenirea escaladării conflictelor, oferind un mediu optim pentru comunicare și negociere și pentru rezolvarea litigiilor de muncă, cum ar fi cele legate de salarizare, concedieri, condițiile de muncă, revendicări salariale sau alte aspecte ale relațiilor de muncă. Înainte de a se declanșa un conflict de muncă propriu-zis, angajatorii și angajații pot apela la mediere pentru a identifica din timp posibilele surse de neînțelegere sau tensiune, pentru evitarea ajungerii într-un stadiu de dispută deschisă.

Din perspectivă juridică, medierea previne escaladarea conflictului în cadrul unei proceduri contencioase (judecata în instanță); asigură o soluționare rapidă, în comparație cu durata unui proces judiciar; reduce costurile, atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Din punct de vedere social, medierea ajută la păstrarea unei relații de muncă pozitive între angajat și angajator; încurajează dialogul și parteneriatul între părți; contribuie la un climat organizațional mai sănătos. Prin prisma abordării economice, medierea reduce pierderile economice cauzate de procese îndelungate și permite organizațiilor să-și concentreze resursele pe obiectivele lor de afaceri, fără să fie afectate de conflicte interne. Procedura medierii se caracterizează prin flexibilitate, întrucât permite părților să dețină controlul asupra procesului de mediere, care se finalizează cu o soluție personalizată. Medierea este confidențială, ceea ce înseamnă că discuțiile și informațiile prezentate în timpul acestei proceduri nu pot fi folosite în alte proceduri legale. Medierea poate ajuta la îmbunătățirea relațiilor de muncă, permițând părților să-și exprime nemulțumirile și să găsească soluții care să satisfacă ambele părți.

Medierea se realizează cu ajutorul unui mediator autorizat, fie ales de părți, fie desemnat de Ministerul Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale, dacă părțile nu reușesc să ajungă la un acord, în această privință. Mediatorul trebuie să dea dovadă de competență, imparțialitate și discreție pe parcursul procedurii medierii (nu poate dezvălui informații despre caz, nici măcar în instanță). De asemenea, mediatorul trebuie să aibă abilități de comunicare și negociere, pentru a facilita dialogul și negocierile dintre părți, ajutându-le să identifice soluții reciproc avantajoase[7]. La închiderea procedurii de mediere din timpul judecății, mediatorul este obligat să transmită instanţei de judecată competente, conform art. 61 din Legea nr. 192/2006 privind medierea și profesia de mediator, acordul de mediere şi procesul-verbal de încheiere a medierii în original şi în format electronic dacă părţile au ajuns la o înţelegere sau doar procesul-verbal de încheiere a medierii în situaţiile prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. b) şi c) din Legea nr. 192/2006 privind medierea și profesia de mediator. Medierea conflictelor de muncă este posibilă și în cazul când acestea apar între grupurile de dialog social, în sensul că, părțile angajate în acest tip de conflict pot hotărî, prin consens, inițierea procedurii de mediere.

Procedura de mediere a conflictelor de muncă se caracterizează prin următoarele etape:

1. Solicitarea medierii. Oricare dintre părțile implicate într-un conflict de muncă poate solicita medierea, fie direct, fie prin intermediul unui reprezentant.

2. Alegerea mediatorului. Părțile pot alege un mediator agreat de comun acord sau pot apela la o listă de mediatori autorizați. Mediatorul are dreptul să convoace părțile și să le ceară relații scrise cu privire la revendicările formulate. La încheierea misiunii sale mediatorul are obligația să întocmească un raport cu privire la situația conflictului de interese, să își precizeze opinia cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluționate; raportul va fi transmis fiecărei părți, precum și Ministerului Muncii, Familiei,Tineretului și Solidarității Sociale. Pentru activitatea depusă mediatorul va primi un onorariu, stabilit de comun acord între acesta și părțile aflate în conflict. Onorariul se depune de către părți la Ministerului Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale la data începerii procedurii de mediere.

3. Desfășurarea medierii. Sesiunea de deschidere a medierii reprezintă prima întrevedere a părților aflate în conflict și a persoanelor auxiliare va începe cu o prezentare introductivă efectuată de mediator, în care definește medierea și prezintă avantajele sale[8]. Mediatorul are obligaţia de a informa părţile cu privire la principiile și modul de desfăşurare a medierii, înainte de semnarea contractului de mediere şi de începerea efectivă a procedurii. Pe toată durata medierii, oricare dintre părți are dreptul de a denunța unilateral contractul și de a se retrage din acesta procedură (care este voluntară), deoarece obligativitatea participării se referă strict la ședința de informare[9].

4. Încheierea procedurii medierii. Acordul de mediere. Dacă părțile ajung la un acord, acesta este consemnat într-un document numit acord de mediere, care are putere de titlu executoriu, similar unei hotărâri judecătorești. Acordul de mediere este actul cu valoare de contract, care consfinţeşte înţelegerea părților în urma procesului de mediere. Acordul de mediere se va redacta în scris şi va cuprinde toate clauzele consimţite de părţi. Pentru a fi valabil, acordul de mediere trebuie să intervină într-un domeniu în care părțile pot recurge la mediere şi să se refere la drepturi de care acestea pot dispune cu respectarea normelor imperative ale legii[10].

În cazul conflictelor colective, înainte de declanșarea grevei, medierea este obligatorie. Astfel, conform art. 164 din Legea dialogului social, după înregistrarea conflictului la Inspectoratul Teritorial de Muncă, părțile sunt obligate să participe la o procedură de mediere, coordonată de un mediator autorizat. Acesta poate fi numit de comun acord de părți sau desemnat de Ministerului Muncii, Familiei, Tineretului și Solidarității Sociale. Mediatorul organizează ședințe de mediere, ia act de pozițiile și interesele ambelor părți, ajută la clarificarea problemelor și identificarea unor soluții acceptabile pentru participanții la procesul de mediere. În cadrul întrunirilor cu fiecare parte, mediatorul încearcă să poarte un dialog deschis cu privire la problemele și prioritățile fiecărei părți. Pe fondul deținerii unor anumite cunoștințe sau cunoscând anumite situaţii de fapt în urma acestor întâlniri, un mediator poate folosi în mod selectiv informaţiile provenite de la fiecare parte în scopul: a) de a reduce ostilitățile dintre acestea, pentru a le ajuta să se angajeze într-un dialog eficient asupra situaţiei; b) de a comunica poziţia sau propunerile în termeni accesibili; c) de a evidenția interesele reale ale părților d) de a facilita fiecărei părți înțelegerea optimă a punctului de vedere al partenerului contractual; e) de a identifica alternativele și soluțiile. Dacă medierea are succes, conflictul se încheie prin semnarea unui acord care produce efecte obligatorii pentru părți. În cazul conflictelor colective de muncă, dacă medierea eșuează și părțile doresc să evite greva, ele pot conveni soluționarea litigiului prin arbitraj.

Arbitrajul litigiilor de muncă este un mecanism alternativ de soluționare a conflictelor de muncă, prin care părțile (angajator și salariat), convin să apeleze la un arbitru sau un tribunal arbitral pentru a pronunța o hotărâre obligatorie asupra disputei lor, în loc să se adreseze instanțelor judecătorești. Codul de procedură civilă (Legea nr. 134/2010) reglementează arbitrajul, ca metodă alternativă de rezolvare a disputelor,în Cartea a IV-a din Codul de procedură civilă, articolele 541-621. Pentru conflictele colective de muncă, se aplică cadrul general reprezentat de Codul de procedura civilă, dar și prevederile speciale din Legea dialogului social, care stabilesc reguli privind statutul arbitrilor, modalitatea de numire și atribuțiile arbitrilor, hotărârea arbitrală, efectele și executarea acesteia. Părțile dintr-un conflict de muncă pot alege să apeleze în mod voluntar la arbitraj, dar numai dacă ambele sunt de acord cu această procedură, expresie a autonomiei de voință[11]. În acest sens, părțile trebuie să încheie o convenție arbitrală, prin care acceptă să supună litigiul unui arbitraj (art. 543 C.pr.civ.). Pot fi supuse arbitrajului litigiile care decurg din contractele de muncă sau alte raporturi juridice arbitrabile din acest domeniu (contestarea deciziilor de concediere; neplata salariilor sau altor drepturi bănești; nerespectarea contractului individual de muncă).

Arbitrul sau membrii comisiei de arbitraj desemnată de Ministerul Muncii, sunt aleși dintr-o listă de arbitri specializați în raporturile de muncă. Procedura arbitrajului este simplificată față de cea judecătorească. Arbitrul analizează pozițiile părților, studiază documentele depuse, organizează ședințele de ascultare, după care pronunță o hotărâre arbitrală obligatorie pentru ambele părți[12]. Față de procedura judiciară de drept comun, arbitrajul litigiilor de muncă oferă o serie de avantaje:

a) Confidențialitatea. În arbitraj, litigiile sunt soluționate într-un cadru închis, nepublic, ceea ce asigură confidențialitatea procedurii pe tot parcursul desfăşurării sale și permite păstrarea secretului de la înregistrarea cererii de arbitrare şi până la pronunţarea hotărârii arbitrale. Natura privată a arbitrajului explică de ce activitatea arbitrală nu este supusă principiului publicităţii; nici hotărârea arbitrală nu este pronunţată în şedinţă publică, ea fiind comunicată doar părţilor implicate. Pentru a asigura un climat de confidenţialitate, pe tot parcursul procedurii arbitrale se permite participarea exclusiv a părţilor implicate şi a reprezentanţii acestora pe bază de împuternicire avocaţială sau procură specială.

b) Arbitrajul este mai flexibil decât procesul judiciar, permițând părților să stabilească reguli specifice, simplificate privitoare la procedura de arbitraj și pot alege, prin acordul lor de voinţă, arbitrii care urmează să soluţioneze litigiul dintre ele.

c) Rapiditatea. Arbitrajul este mai rapid decât judecata litigiilor prin intermediul instanțelor judecătorești, întrucât nu se supune unui formalism excesiv, care, în cele mai multe cazuri, îngreunează desfăşurarea în condiţii de celeritate şi eficienţă a unui litigiu de către justiţia statală. În plus, procedura arbitrală cunoaşte o singură cale excepţională de atac, acţiunea în anulare, spre deosebire de procedura de drept comun în care există căile ordinare şi cele extraordinare de atac, care presupun termene pentru exercitarea lor, ceea ce face ca litigiul să fie judecat într-un interval de timp mai mare.

d) Eficiența. Arbitrajul poate fi mai eficient în soluționarea cauzelor, datorită experienței arbitrilor, specialişti în domeniul dedus arbitrajului.

e) Hotărârea arbitrală este definitivă şi obligatorie pentru părţi, putând fi desfiinţată numai pe calea acţiunii în anulare, dar nu pentru motive care vizează fondul cauzei, ci exclusiv pentru excepţiile de nelegalitate prevăzute în art. 608 din Codul de procedură civilă. Hotărârile arbitrale pronunţate de Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale completează contractele colective de muncă şi constituie titluri executorii, în condițiile legii.

f) Costurile. Un alt avantaj deloc de neglijat este acela al taxelor arbitrale, care sunt mult mai reduse decât taxele și cheltuielile ocazionate de judecata unui litigiu de către instanța de judecată. În baza parteneriatului existent în cadrul arbitrajului, este susţinută şi posibilitatea ca toate cheltuielile de arbitraj să se efectueze potrivit înţelegerii părţilor. Numai în lipsa unei înţelegeri se aplică regulile pentru soluţionarea litigiilor de către instanţa de judecată şi anume suportarea cheltuielilor arbitrale de către partea care a pierdut litigiul.

g) Menținerea parteneriatului. Arbitrajul se desfăşoară într-o ambianţă corespunzătoare, într-un spirit de parteneriat de natură a permite menţinerea şi continuarea raporturilor contractuale între persoanele implicate. În esență, arbitrajul are propria identitate, oferind o alternativă viabilă la procesul judiciar tradițional pentru rezolvarea litigiilor de muncă, printr-o procedură mai rapidă și mai flexibilă[13].

O privire comparativă între mediere și arbitraj, modalități alternative de soluționare a litigiilor, generează câteva remarci. Medierea este ideală pentru conflicte în care relația dintre părți contează, de exemplu, în relațiile de muncă. În cadrul medierii nu există câștigător și învins, ci se realizează un compromis care să mulțumească toate părțile, menținând astfel relațiile intacte. Arbitrajul oferă o decizie finală, impusă, fiind potrivit mai ales pentru litigii complexe, unde părțile vor un verdict clar, dar preferă să evite instanța publică. Arbitrajul este mai puţin formal decât procedura comună, iar medierea este și mai puţin formală decât arbitrajul. Spre deosebire de arbitru, mediatorul nu are puterea de a pronunţa o decizie obligatorie. Un mediator nu ține dezbateri bazate pe probe aşa cum face un arbitru, dar, în schimb, conduce întruniri comune sau separate cu părțile pentru a înțelege împrejurările situaţiilor de fapt și poziţia acestora. În contrast, arbitrii audiază depozițiile și cercetează probele în cadrul dezbaterilor, pronunțând o decizie finală și obligatoriu recunoscută de părți, respectiv, hotărârea arbitrală[14]. Atât medierea cât și arbitrajul au același scop final, respectiv, soluționarea eficientă a disputelor, fără stresul sau costurile de timp și bani asociate proceselor judiciare îndelungate; aceste metode alternative sunt utile şi necesare pentru că asigură echilibrul și funcționarea corectă a relațiilor sociale și economice, implicit a celor de muncă.