Formarea profesională a salariaților, în contextul apariției noilor tehnologii

Introducere

De la începutul Revoluției Industriale, inovația tehnologică, pe lângă faptul că a făcut ca activitatea umană să fie mai sigură și a crescut productivitatea, a făcut, în același timp, să dispară mai multe îndeletniciri.

Cu toate acestea, în mod neașteptat, rata generală de ocupare a forței de muncă a crescut[1].

Revoluția Industrială 4.0. nu este, așadar, sfârșitul muncii, ci o perioadă de tranziție către noi moduri de a privi munca, care trebuie să treacă, în același timp, și printr-o schimbare de mentalitate.

Aceste transformări, dacă sunt gestionate în mod corespunzător, pot conduce la îmbunătățirea muncii, a condițiilor de muncă și a calității vieții angajaților, iar dacă sunt gestionate în mod neadecvat, pot conduce la ceea ce economistul John Maynard Keynes, deja, în anii 1930, a menționat: „șomajul tehnologic”, cu efect în lărgirea diviziunii sociale și sporirea inegalității pe piața muncii.

Șomajului tehnologic, ca fenomen tranzitoriu, caracteristic oricărei tranziții de la structurile vechi la cele noi, aduce în discuție capacitatea sistemului de a asigura sprijinul fiecărei persoane care își pierde locul de muncă sau decide să-și schimbe locul de muncă, într-un proces de recalificare sau chiar reconversie, care să le permită să răspundă la o cerere nouă și foarte diferită, comparativ cu trecutul.

Conform raportului Future of Jobs, publicat, în anul 2018, de Forumul Economic Mondial (WEF)[2], până în anul 2022 se așteaptă la o pierdere de aproximativ 75 de milioane de locuri de muncă, în timp ce 133 de milioane ar fi numărul noilor locuri de muncă, generate de evoluția tehnologică.

În acest sens, este evidentă necesitatea unei transformări a muncii și a mediului de lucru care să reflecte evoluția tehnologiilor, evoluție ce afectează nu doar nivelul ocupării forței de muncă, ci și securitate socială, o preocupare importantă, legată de posibila înlocuire a angajaților cu noile tehnologii noi și neplata contribuțiilor de asigurări sociale.

Cel mai importat pas în această tranziție, către noi moduri de a privi munca, este, în opinia noastră, inovarea sistemului educațional și a celui de formare profesională, ținând seama de faptul că activitatea viitorului nu va mai putea fi repetitivă și procedurală, ci se va baza pe creativitate, inventivitate, planificare și adaptabilitate.

1.1. Formarea profesională a salariaților, în contextul apariției noilor tehnologii

Dacă ne dorim să ne asigurăm că efectele evoluției tehnologice asupra formele de muncă sunt pozitive, strategică este și va fi formarea profesională a salariaților.

Dreptul la pregătire profesională este un drept derivat din dreptul fundamental al cetățeanului la educație, care, în dreptul muncii, se concretizează în dreptul la formare profesională[3].

Formarea profesională este o „instituție juridică complexă, fiind reglementată de mai multe ramuri: drept administrativ[4], drept fiscal[5], drept civil[6], dreptul muncii[7][8].

Acesteia, i s-a acordat o atenție deosebită, prin Decizia 63/266 a Consiliului Europei, care a stabilit dreptul fiecărei persoane de a-și alege în mod liber profesia și instituția în care va fi pregătită, de a primi pregătirea profesională adecvată, de a se perfecționa și readapta profesional ori de câte ori este necesar, dar și de Tratatul de la Maastricht, care i-a rezervat un capitol, făcând referire la aplicarea unei politici de formare profesională, care să sprijine și să completeze acțiunile statelor membre, cu menținerea responsabilității acestora pentru conținutul și organizarea formării profesionale.

„Prin Decizia nr. 94/819 din 1994, a Consiliul Europei s-a urmărit adaptarea la mutațiile industriale, în special prin formare și reconversie profesională, facilitarea formării profesionale inițiale și continue în scopul inserției și a reinserției profesionale pe piața muncii, favorizarea mobilităților formatorilor și a persoanelor în formare, stimularea cooperării între instituțiile de învățământ sau de formare profesională și întreprinderi, dezvoltarea nivelului de informații și experiență în domeniu între statele membre”[9].

Potrivit art. 192 alin. (1) din Codul muncii, formarea profesională a salariaților are următoarele obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;

b) obținerea unei calificări profesionale;

c) actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;

d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;

e) dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale;

f) prevenirea riscului șomajului;

g) promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.

În conformitate cu art. 193 din Codul Muncii, formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară ori din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;

c) stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;

d) ucenicie organizată la locul de muncă;

e) formare individualizată;

f) alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.

„Înainte de apariția actualului Cod al muncii, perfecționarea profesională era mai mult o obligație decât un drept, salariații fiind nevoiți să țină pasul cu schimbările, angajații neavând o obligație expressis verbis în actele normative”[10].

În prezent, salariații au drept de acces la formarea profesională în conformitate cu dispozițiile art. 39 alin. (1) lit. g) din Codul muncii.

Codul muncii stabilește și faptul că participarea la formarea profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului, iar modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă[11].

De asemenea, în art. 201 Codul muncii sunt prevăzute contractele speciale de formare profesională organizate de angajator, contractul de calificare profesională și contractul de adaptare profesională.


DOWNLOAD FULL ARTICLE

[1] Pietro Ichino, „Le conseguenze dell’innovazione tecnologica sul diritto del lavoro”, Rivista Italiana di Diritto del Lavoro, 2017, pp. 548-549.

[2] A se vedea Raport Future of Jobs 2018. Pagina web a Forumului Economic Mondial: http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2018.pdf.

[3] M. Volonciu, Suport de curs. Dreptul Muncii, disponibil aici: https://ro.scribd.com/document/459515777/SUPORT-DE-CURS-DREPTUL-MUNCII-SEMESTRUL-pdf.

[4] Reglementează înființarea, organizare și funcționarea unităților de învățământ și formare profesională.

[5] Constituirea, repartizarea și utilizarea fondurilor bănești necesare funcționării acestor unități.

[6] Raporturile juridice dintre formatori și cei ce se formează, în special în cazul entităților private, precum și răspunderea absolvenților pentru nerespectarea obligațiilor asumate prin convenția de școlarizare.

[7] Raporturile juridice sunt, în principiu, conexe raporturilor juridice de muncă.

[8] A. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2007, p. 255.

[9] A. Țiclea, op. cit., p. 254.

[10] M. C. Drumea, Curs de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2015, p. 175.

[11] Art. 196 Codul muncii.

Formarea profesională a salariaților, în contextul apariției noilor tehnologii was last modified: februarie 25th, 2021 by Alina Teacă

Numai utilizatorii autentificați pot scrie comentarii

Arhiva Revista