Contract colectiv de muncă: prelungire, valabilitate şi forţa juridică a normelor convenţionale
Mihai Pașca - mai 1, 2016Collective employment agreement: extension, validity and legal form of conventional rules
In this article, the author exposes certain considerations relating to the collective employment agreement as a source of law, the trade union organizations, the collective negotiation, the participants in the collective negotiation – the employer and the employees.
The structure and the content of the study reveal the conditions and means through which the trade unions contribute to the defense or rights and legitimate interests of employees (provisions which may be found in art. 9 of the Constitution).
Finally, the author draws the unequivocal conclusion with regard to the qualification of the collective employment agreement, which represents the agreement concluded in writing between the employer or the employer organization and the employees’ representatives, which provides for clauses regarding the rights and obligations arising from the labour relationships. At the same time, it is emphasized that the CEA (the collective employment agreement) represents the law of parties.
Keywords: trade union organizations, rules of law, legal standing, source of law, collective employment agreement at the level of unity, legal effects, legal consequences, collective negotiation, employer, employee, ECHR.
În exercitarea atribuţiilor prevăzute de legislaţia în vigoare, organizaţiile sindicale, au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiuni în justiţie, în numele membrilor săi, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză, aceştia din urmă în mod evident, fiind titularii drepturilor subiective şi/sau materiale.
De altfel, în fapt, titulari şi beneficiari al drepturilor evidenţiate în înţelegerea convenţională sunt membrii de sindicat-salariaţi, sindicatul conform normelor procedurale incidente putând a subroga în calitatea procesuală activă, dobândind această legitimitate procesuală în mod direct.
Normele de drept, acordă entităţii sindicale, calitatea procesuală activă, pentru apărarea şi reprezentarea drepturilor membrilor săi, având pe cale de consecinţă, competenţa şi dreptul de a întreprinde orice acţiune omisivă şi/sau comisivă prevăzută de legislaţia în materie, inclusiv de a formula acţiuni în justiţie.
Astfel, sindicatul trebuie, în mod obligatoriu şi imperativ, să arate şi să-şi susţină calitatea şi interesul, în cererea introductivă formulată şi promovată, aceasta indiferent de natura reprezentării, pentru că atunci când nu-şi arată calitatea de reprezentant, este presupus şi se poate reţine pe cale de consecinţă, că stă în cauză, în nume propriu, fiind inclusiv parte semnatară a CCM.
Nu se poate confunda dreptul de petiţionare, acesta raportat la art. 51 din Constituţie republicată, cu dreptul procesual şi procedural de a introduce acţiuni la instanţele de judecată competente material şi teritorial, drept consacrat de art. 21 alin. (1) din Constituţie.
Temeiul constituţional al reglementării condiţiilor şi a mijloacelor prin care sindicatele contribuie la apărarea drepturilor şi intereselor legitime se găseşte inclusiv în art. 9 din Constituţie.
Pentru aceste motive, trebuie reţinută legitimitatea procesuală activă a entităţii juridice sindicale.
Prin prisma dispoziţiilor art. 6 paragraful 1 al Convenţiei europene pentru apărarea drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, se garantează „dreptul la acces la instanţă”. Deci instanţa română trebuie să dea dovadă de o jurisdicţie deplină, fiind obligată să aplice competenţa sa de a analiza toate aspectele de fapt şi de drept ale cauzei (în acest sens Hotărârile Terra Woningen B.V. contra Olandei şi Rotaru contra României).
De altfel, şi pentru aceste considerente o eventuală acţiune civilă extrapatrimonială promovată de către partea interesată, în consacrarea şi realizarea dreptului, în sensul constatării valabilităţii şi aplicabilităţii unui acord colectiv la nivel de unitate,are deplin temei şi suport juridic, fiind justificat interesul entităţii reclamante,acesta din urmă neputând a-şi realiza dreptul legal, în ceea ce priveşte negocierea dar mai ales opozabilitatea prin aplicare efectivă a înţelegerii convenţional-contractuale, în speţă a Contractului Colectiv de Muncă la nivel de unitate, datorită atitudinii omisive a partenerului de dialog evident deplin interesat.
Este fără echivoc faptul că orice C.C.M. constituie izvor de drept, acesta urmând a produce efecte şi consecinţe juridice şi/sau pecuniare, conform clauzelor contractuale convenite şi acceptate de către părţile interesate şi semnatare, aceasta în urma negocierilor.
Numai ca urmare a negocierii C.C.M. se poate da substanţă şi caracter obligatoriu şi imperativ, înţelegerii convenţionale, acest C.C.M. având caracter colectiv, producând astfel efecte pentru părţile semnatare.
Negocierea la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în care unitatea angajatoare are mai puţin de 21 de angajaţi, la aceste negocieri părţile desemnându-şi reprezentanţi, fiind instituită o comisie de negociere.
Conform prevederilor art. 129 alin. (1) din Legea privind dialogul social, negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepţia în care aceasta are mai puţin de 21 de salariaţi, prevederile fiind preluate și de Codul muncii la art. 229 alin. (2). Înţelegem de aici că negocierea este obligatorie în cazul unitarilor cu cel puţin 21 de angajaţi și facultativă în cazul unităţilor având cel mult 20 de salariaţi, precum și în cadrul grupurilor de unităţi și al sectoarelor de activitate.
Participanţii la negocierea colectivă sunt, pe de-o parte, angajatorul (reprezentat în cadrul negocierii colective de către organul de conducere stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare), iar de cealaltă angajaţii (reprezentaţi fie de către sindicatul legal constituit și reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi).
În cazul unităților la nivelul cărora nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentativ (sindicatul este reprezentativ la nivelul unei unităţi dacă jumătate plus unu dintre angajaţii unităţii în cauză sunt membri ai acestuia), interesele angajaţilor în cadrul negocierii colective vor fi apărate și promovate de către reprezentaţii aleşi ai acestora.
Legea prevede o obligativitate cu privire la negocierea colectivă, nu şi cu privire la încheierea unui contract colectiv de muncă în urma unei astfel de negocieri.
În concret participanţii la negocierea colectivă sunt:
– angajatorul (reprezentat în cadrul negocierii colective de către organul de conducere stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare) şi
– angajaţii (reprezentaţi fie de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ, fie de către reprezentanţii aleşi).
În cazul unităţilor unde nu există organizaţii sindicale sau organizaţii sindicale reprezentative, angajaţii sunt reprezentaţi în cadrul negocierii colective de către reprezentanţii aleşi ai acestora. Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor. Aşadar, reprezentanţii salariaţilor sunt acei angajaţi aleşi de colegii lor să-i reprezinte în relaţiile cu angajatorul şi să exercite unele dintre atribuţiile prevăzute pentru sindicate, dar nu şi pe cele date exclusiv în competenţa acestora.
Trebuie menţionat faptul că existenţa reprezentanţilor salariaţilor nu este obligatorie, legea instituind doar o posibilitate şi nu o obligaţie pentru salariaţi de a-şi alege reprezentanţii.
În conformitate cu legea dialogului social, iniţiativa negocierii colective aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale şi aceasta se dispune cu cel puţin 45 de zile calendaristice înainte de expirarea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate. În cazul în care nu a existat niciun contract colectiv de muncă la nivel de unitate, această negociere poate fi iniţiată oricând, dacă părţile sunt de acord.
Pe lângă obligaţia angajatorului de a iniţia negocierea colectivă, acesta este, totodată, obligat să efectueze convocarea tuturor părţilor îndreptăţite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.
În cazul în care angajatorul nu iniţiază această negociere în termenul prevăzut mai sus (atunci când există deja un contract colectiv de muncă la nivel de unitate), organizaţiile sindicale sau reprezentanţii salariaţilor pot începe negocierea printr-o cerere scrisă în termen de zece zile de la comunicarea acesteia.
Prin C.C.M. se stabilesc în mod expres clauze privind condiţiile de muncă, salarizare, precum şi alte drepturi şi obligaţii care decurg din raporturile juridice de muncă obligaţionale, iar scopul încheierii şi semnării C.C.M. este promovarea unor relaţii de muncă echitabile, cu respectarea drepturilor, obligaţiilor şi competenţelor căzute în sarcina şi/sau favoarea fiecărei părţi semnatare şi interesate.
Negocierea în aceste condiţii este obligatorie, obiectivul general fiind acela de a se ajunge la o înţelegere scrisă, urmând în acest context pentru finalizarea şi concretizarea negocierii, părţile să aibă în vedere principiul avantajului reciproc, astfel C.C.M. trebuie să reprezinte o înţelegere mutual-satisfăcătoare, aceasta şi în realizarea principiului interesului comun.
Nefiind angajată negocierea, care trebuie să aibă loc la cererea expresă a organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, ori în speţa dată ne regăsim în situaţia refuzului de a se proceda în consecinţă, aceasta datorită atitudinii exclusive de refuz a unităţii pârâte.
Încheierea şi semnarea, în urma negocierilor a CCM, are ca scop inclusiv evitarea unor conflicte şi forme de protest, practica socială a dovedit că negocierea şi dialogul social au fost şi sunt decisive, în rezolvarea problemelor dintre angajaţi şi angajatori, mai ales de natură salarială, aceasta prin găsirea unor soluţii de compromis şi înscrierea acestora ca şi clauze contractuale.
Rezultatul negocierilor părţilor este CCM, care urmează a fi înregistrat, prin această finalitate fiind recunoscută inclusiv deplina egalitate a părţilor semnatare în negocierea înţelegerii convenţionale, aceasta şi în recunoaşterea principiului egalităţii de tratament, astfel cuprins în art. 5 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 modificată.
De altfel, acest ultim act normativ consacră şi recunoaşte în mod clar şi fără echivoc, art. 6 alin. (2), art. 39 alin. (1) lit. h), lit. k), art. 40 alin. (2) lit. a), lit. e), dreptul dar şi obligaţia corelativă a negocierii colective, fiind astfel evidenţiat fără tăgadă dreptul la negociere a părţilor interesate.
Convenţia O.I.M. nr. 98/1949 ratificată prin Decretul nr. 352/29.08.1958 privind dreptul la asociere şi negociere colectivă, în cuprinsul art. 4 recunoaşte negocierea colectivă şi pornind de la drepturile specifice ale partenerilor sociali şi de dialog, se recunoaşte şi dreptul subiectiv al acestora de a-şi apăra propriile interese prin intermediul negocierii colective, (M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Ed. Omnia Uni-SAST Braşov, 1999, p. 62).
În plus Convenţia O.I.M. nr. 154/1981 ratificată prin Legea nr. 112/1992 privind promovarea negocierii colective, statuează prin art. 5 alin. (2) că negocierea colectivă trebuie să fie posibilă şi să se realizeze, pentru toţi cei ce angajează şi pentru salariaţii acestora.
Văzând şi fundamentele principiului obligativităţii efectelor convenţionale, aceasta ca şi consacrare pozitivă, negocierea colectivă trebuie să se manifeste şi să fie circumscrisă autonomiei de voinţă, actul convenţional fiind esenţialmente voluntar şi reprezentând voinţa părţilor, urmând pe cale de consecinţă ca această înţelegere să reprezinte libertatea contractuală a părţilor, aceasta ca un drept subiectiv de a contracta prin negociere.
În acest context, rezultă recunoaşterea obligativităţii negocierii colective, dar şi forţa obligatorie a CCM – pacta sunt servanda, aceasta reprezentând inclusiv o regulă a raportului obligaţional civil.
Contractul Colectiv de Muncă reprezintă totodată şi o securitate şi garanţie juridică elementară şi obligatorie în ceea ce priveşte buna şi justa realizare a obligaţiilor legale ale părţilor semnatare, reprezentând de asemenea şi recunoaşterea pozitivismului juridic, care consideră CCM obligatoriu pentru părţi.
Negocierea colectivă trebuie a avea loc, aceasta şi ca o recunoaştere a principiului consensualităţii relaţiilor juridice de muncă, părţile trebuind a se informa şi consulta reciproc, în condiţiile legii – art. 8 din Legea nr. 53/2003.
Sunt avute în vedere şi dispoziţiile art. 23 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 în sensul că negocierea colectivă este obligatorie, cu evidenţierea excepţiei, fiind avute în vedere şi prevederile art. 237-247 din acest ultim act normativ.
Urmează a fi avute în vedere şi dispoziţiile aplicabile şi cuprinse în Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor, dar şi Recomandarea OIM 198/2006, Directiva CE 91/533/14.X.1991, Convenţia OIM nr. 173/1992, Directiva CE 80/987/20.X.1980, Carta Socială Europeană revizuită – art. 5-6, ratificată prin Legea nr. 74/1999 dar şi normele cuprinse în convenţia OIM nr. 95/1949, recomandarea OIM nr. 180/1992, şi Convenţia OIM 154/1981, ratificată prin Legea nr. 112/1992.
Constituie un exerciţiu abuziv, în ceea ce priveşte refuzul finalizării negocierii şi încheierii înţelegerii contractuale, iar din analiza normelor de drept comparat rezultă că în ceea ce priveşte refuzul negocierii colective există posibilitatea sancţionării acestui abuz de drept, de către instanţa de judecată.
Activitatea de judecată a instanţei presupune aplicarea cu prioritate a principiilor de bază ale procesului civil, între care se află şi acela al asigurării dreptului la un proces echitabil.
În practica CEDO se reţine că Convenţia nu-şi propune să garanteze drepturi teoretice sau provizorii, ci drepturi concrete şi efective, iar dreptul la un proces echitabil nu poate fi considerat efectiv decât dacă toate cererile şi observaţiile părţilor sunt într-adevăr examinate conform normelor de procedură de către tribunalul sesizat.
Art. 6 din CEDO impune tribunalului, obligaţia de a proceda la o examinare efectivă a motivelor, argumentelor şi cererilor părţilor, iar rolul activ al instanţelor de judecată intră în aceste exigenţe, situaţie în care se verifică compatibilitatea Convenţiei cu respectarea acestor drepturi pentru buna administrare a justiţiei şi respectul principiului securităţii juridice.
Arhive
- martie 2024
- februarie 2024
- ianuarie 2024
- decembrie 2023
- noiembrie 2023
- octombrie 2023
- septembrie 2023
- august 2023
- iulie 2023
- iunie 2023
- mai 2023
- aprilie 2023
- martie 2023
- februarie 2023
- ianuarie 2023
- decembrie 2022
- noiembrie 2022
- octombrie 2022
- septembrie 2022
- august 2022
- iulie 2022
- iunie 2022
- mai 2022
- aprilie 2022
- martie 2022
- februarie 2022
- ianuarie 2022
- decembrie 2021
- noiembrie 2021
- octombrie 2021
- septembrie 2021
- august 2021
- iulie 2021
- iunie 2021
- mai 2021
- aprilie 2021
- martie 2021
- februarie 2021
- ianuarie 2021
- decembrie 2020
- noiembrie 2020
- octombrie 2020
- septembrie 2020
- august 2020
- iulie 2020
- iunie 2020
- mai 2020
- aprilie 2020
- martie 2020
- februarie 2020
- ianuarie 2020
- decembrie 2019
- noiembrie 2019
- octombrie 2019
- septembrie 2019
- august 2019
- iulie 2019
- iunie 2019
- mai 2019
- aprilie 2019
- martie 2019
- februarie 2019
- ianuarie 2019
- decembrie 2018
- noiembrie 2018
- octombrie 2018
- septembrie 2018
- august 2018
- iulie 2018
- iunie 2018
- mai 2018
- aprilie 2018
- martie 2018
- februarie 2018
- ianuarie 2018
- decembrie 2017
- noiembrie 2017
- octombrie 2017
- septembrie 2017
- august 2017
- iulie 2017
- iunie 2017
- mai 2017
- aprilie 2017
- martie 2017
- februarie 2017
- ianuarie 2017
- decembrie 2016
- noiembrie 2016
- octombrie 2016
- septembrie 2016
- august 2016
- iulie 2016
- iunie 2016
- mai 2016
- aprilie 2016
- martie 2016
- februarie 2016
- ianuarie 2016
- decembrie 2015
- noiembrie 2015
- octombrie 2015
- septembrie 2015
- august 2015
- iulie 2015
- iunie 2015
- mai 2015
- aprilie 2015
- martie 2015
- februarie 2015
- ianuarie 2015
Calendar
L | Ma | Mi | J | V | S | D |
---|---|---|---|---|---|---|
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 |
15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 |
22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 |
29 | 30 |
Lasă un răspuns
Trebuie să fii autentificat pentru a publica un comentariu.