Verificarea corespondenței la locul de muncă de către angajator, violare a vieții private a persoanei

Legea nr. 190 din 18 iulie 2018 privind măsuri de punere în aplicare a Regulamentului (UE) 2016/679 al Parlamentului European și al Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei 95/46/CE (Regulamentul general privind protecția datelor)

Pentru a avea continuitate la înțelegerea cât mai clară a textului lucrării prezentate, vom pune în discuție și Legea care privește prelucrarea protecției datelor cu caracter personal, lege care a devenit obligatorie la nivelul fiecărei companii, societăți, instituții, autorități etc și mai ales în mediul online unde se prelucrează cele mai multe informații și date despre persoanele care navighează pe pagina de Internet. Este de menționat că pentru nerespectarea condițiilor de implementare a regulamentului GPDR, orice companie poate să fie sancționată în mod violent și sigur cu amenzi care nu au o valoare neînsemnată pentru conducătorul companiei care o conduce. Acesta se referă strict la persoanele fizice și ca principiu de plecare îl are responsabilitatea fiecăruia de a-și implementa cerințele potrivit legii și care să fie în interesul apărării și respectării dreptului corespondenței cetățenilor. Autoritatea care se ocupă cu respectarea condițiilor GPDR este denumită Autoritatea de supraveghere din România.

Precizăm că este important a cunoaște și faptul că toate operațiunile care se desfășoară asupra datelor să fie unele legale și să se bazeze măcar pe unul dintre următoarele elemente principale, cum ar fi[13]:

− în primul rând, este obligatoriu ca persoana care accesează o pagină, site etc. să își dea acordul cu privire la prelucrarea datelor acesteia;

− există un contract prin care se va urma încheierea unui contract în acest sens;

− protejarea vieții și a sănătății persoanei să fie prezentate ca niște interese vitale;

− să nu intre în contact cu interesul legitim al persoanei fizice în cauză;

− să existe o obligație legală;

− și nu în ultimul rând, să existe și un interes public.

Mai mult, persoana care semnează actele de acord cu prelucrarea datelor sale cu caracter personal are în regulamentul acestuia mai multe drepturi de care dispune și pe care operatorul în cauză este obligat prin acesta să i le respecte, dintre care putem să le menționăm pe cele mai de seamă:

− dreptul de a fi informat/ă în permanență despre ce și care date personale i se colecteze, scopul acestora și cui sunt sau pot fi transmise mai departe;

− dreptul de a-și putea rectifica oricând informațiile transmise către operator;

− dreptul de a avea posibilitatea restricționării prelucrării în momentul existenței vreunui motiv întemeiat;

− dreptul de a se putea adresa instanțelor de judecate și a celor îndreptățite în acest sens;

− dreptul persoanei de a se putea porta de la un operator la altul;

− dreptul de ștergere a unor date ale persoanei, de către operator, la solicitarea acesteia;

− și unul dintre cele mai însemnate drepturi îl reprezintă acela ca persoana să aibă posibilitatea accesării propriilor date ori de câte ori consideră că este nevoie[14].

Am considerat că toate aceste mențiuni despre GPDR ne vor fi de folos pe parcursul identificării cauzelor și a mijloacelor de atac la adresa vieții private a unui angajat, prin încălcarea intimității la corespondența acestuia.

Studiu de caz – cauza Bărbulescu contra României

Potrivit Hotărârii Curții Europene a Drepturilor Omului, din data de 5 septembrie 2017, și a cererii cu numărul 61496/08, s-a hotărât că persoana care a reclamat încălcarea verificării corespondenței de la locul de muncă a fost una nefondată din mai multe considerente. O să încercăm să le enumerăm pe cele mai de seamă și care au rezonanță cu subiectul cercetării, dar și cum considerăm că aceasta ar fi putut să se aplice.

Astfel, s-a pornit de la încălcarea art. 8 din Convenția Drepturilor Omului, articol pe care l-am menționat și mai sus, prin care s-a constatat că angajatorul a monitorizat în mod constat pe o perioadă de timp convorbirile private ale propriilor angajați care lucrau la firma în cauză, iar aceștia din urmă se foloseau de resursele companiei[15]. Totul a început de la existența contului de Yahoo, cont care a fost creat pentru a putea să se faciliteze comunicarea profesională cu ceilalți operatori economici, fiind solicitat de către angajator în momentul angajării. În momentul în care au existat mai multe suspiciuni care au venit din partea angajatorului că persoana în cauză își folosea adresa în scopuri personale, prin accesarea fondurilor/resurselor societății unde lucra, atunci cel care conducea compania a decis să îi acceseze, fără consimțământul acestuia, contul de Yahoo Messenger al reclamantului. Mai mult, angajatorul a recurs, după ce reușit accesarea contului, la desfacerea contractului de muncă motivând încălcarea regulamentului intern al companiei[16].

După acest episod, angajatul a recurs la contestarea deciziei care s-a luat asupra sa și a invocat că i s-a accesat într-un mod nelegal corespondența și prin urmare a dreptului la aceasta și la viața privată prin faptul că angajatorul avea acces la toate conversațiile pe care le-a folosit ca probă la prezentarea din fața instanței. Protecția reclamantului au fost Codul Penal și Constituția României, care prevăd expres aceste drepturi, însă Tribunalul a luat decizia că angajatorul s-a aflat în poziția corectă de a lua această hotărâre de accesare a contului, deoarece angajații din companie au fost avertizați și informați, încă de la începutul angajării, că vor fi monitorizați în mod continuu de activitatea pe care o vor desfășura[17]. Aceasta se considera a fi singura modalitate ca angajatorul să afle despre abaterile disciplinare pe care salariatul le-a săvârșit, având cunoștință, încă de la început, că ceea ce a făcut era o încălcare a regulamentului interior al companiei.

Dacă e să facem abstracție de cazul prezentat mai devreme, putem menționa că, de-a lungul timpului, au existat mai multe opinii ale Curții pe această temă, principalul element constând în acela de existența unui regulament interior al companiei și de conținutul acestuia, unde erau prestabilite niște termeni și condiții și care în mod obligatoriu trebuiau cunoscute și semnate de către persoanele angajate în instituția respectivă. Fiecare regulament este diferit de la o companie la alta, condițiile, drepturile și obligațiile angajaților sunt altele, iar aceștia au obligația de a le respecta, în caz contrar riscând să fie puși în situația în care trebuie să răspundă disciplinar, civil sau poate chiar penal, în funcție de specificul activității pe care o desfășoară. În situația noastră, Curtea a hotărât că trebuie să existe un echilibru echitabil între autoritățile statului și respectarea prevederilor art. 8 și 1, respectiv dacă aceștia din urmă au acționat într-un mod legal și just în ceea ce privește dreptul la corespondență și dreptul la viață privată. Curtea a mai constatat, astfel, că persoana respectivă fiind angajată a unei companii private, statul este cumva exonerat de obligațiile prevăzute în Convenție.

Mai mult, potrivit Hotărârii definitive a Curții, aceasta a argumentat fapta săvârșită în mai multe moduri, dintre care le putem menționa pe următoarele[18]:

1. Faptul că statul a acționat într-un mod legitim, respectându-și obligațiile pozitive care au rezultat și care sunt prevăzute în articolul 8 al Convenției și că angajatorul a fost îndreptățit în momentul când s-a realizat accesul la aplicația Yahoo, de mesagerie, de a observa conversațiile pe care îl interesau, acționând sub influența competențelor disciplinare, fără a le depăși sub vreo formă. Prezumția a constat că informațiile care erau căutate în momentul accesării ar fi fost strict legate de activitățile profesionale și nu cele care privesc viața personală a reclamantului în cauză, iar astfel permisiunea de a le accesa în viziunea Curții au fost legale.

Opinăm că, în această situație, prezentată în Hotărârea Curții, statul trebuia să fi acționat cu mai mult interes și prudent, iar aici ne putem referi la autoritățile specializate în infracțiunile de acces la un sistem informatic, fapte care sunt prevăzute de Noul Cod Penal și care anterior erau sumarizate într-o lege specială a infracțiunilor de criminalitate informatică.

Bineînțeles că nu se poate vorbi de un grup organizat, în situația de față, însă considerăm că organele de cercetare penală, la ancheta pe care ar fi trebuit să o desfășoare, trebuiau să aibă în vedere întregul istoric al căutărilor reclamantului, deoarece deținea și aspecte legate de viața sa personală. Mai mult, un aspect pe care trebuie să îl menționăm este că exista posibilitatea ca informațiile pe care angajatorul le căuta să nu fie strict legate de viața profesională a angajatului său, neștiind intenția acestuia în momentul accesării sau ce ar fi putut să facă cu informațiile pe care le-a găsit/ascultat și care priveau aspecte de ordin personal. Prin urmare, Curtea ar fi putut lăsa, pentru o clipă, de-o parte Regulamentul companiei și să fi privit mai în profunzime intenția, mijloacele, metodele de acces la sistemul informatic al angajatorului.

2. O altă argumentare a Curții este cea care privește analiza instanțelor interne pentru litigiile de muncă. Cele două instanțe în cauză ar fi Tribunalul și Curtea de Apel București, care, potrivit punctului 19 al Hotărârii[19], au luat în considerare regulamentul intern al angajatorului, în care era menționat clar faptul că îi este interzis să desfășoare și să utilizeze, la locul de muncă, resursele puse la dispoziție de către societatea în care lucra și folosirea lor în scopuri personale. Angajatul a și semnat o copie a Regulamentului în acest sens și nu avea idee că vreodată se vor lua măsuri de monitorizare a activității sale profesionale, respectiv prin aceea de a i se verifica corespondența privată. Pentru acest motiv s-a întemeiat și prezumția celor două instituții, pe faptul că angajatorul deținea dreptul legitim de a-l monitoriza în mod constat, și corespondența acestuia, chiar dacă cel în cauză a considerat că trebuia înștiințat prealabil.

Astfel, suntem de părere că acest litigiu de muncă, care are ca rezultat câștigarea de către angajatorul în cauză, ar fi putut să aibă un alt rezultat. Dacă în Regulament ar fi fost stipulat clar că se vor face monitorizări, verificări în mod constant și obligatoriu cu specificul unei anumite perioade din lună și că fiecare angajat o să fie luat pe rând sau în ordine aleatorie, atunci nu ar mai fi existat loc de interpretări din partea reclamantului și nici din partea celor două instanțe îndreptățite cu cercetarea faptei săvârșite.

Mai putem menționa la acest studiu de caz, care a fost prezentat prin Hotărârea CEDO, faptul că acesta este parte a dreptului muncii, dar și a drepturilor omului, prin încălcarea corespondenței și, implicit, a dreptului la viață privată a angajatului, iar, potrivit Codului Muncii, orice litigiu va aduce cu sine și păgubirea unuia dintre reclamanți, fie prin amendă, sancțiune disciplinară, ca în cazul de față, sau chiar dosar penal. Unele dintre cele mai comune cauze care se regăsesc într-un litigiu de muncă ar fi acelea de pagubă, produsă angajatorului și mai ales încălcarea clauzei de neconcurență, a celei de formare profesională, de mobilitate și nu în ultimul rând a clauzei de intimitate e vieții private, care rezidă și în cazul prezentat mai sus[20].

De asemenea, mai putem lua în calcul și art. 17 din Codul Muncii, care la alin. (1) prevede faptul că: „angajatorul în momentul selecției vreunei posibil candidat pentru un post la societatea acestuia are obligația de a o informa pe persoana respectivă despre clauzele esențiale pe care va dori să le modifice sau să se le introducă în contract, toate acestea realizându-se anterior încheierii sau după caz a modificării contractului de muncă”. Astfel, se poate sintetiza și sublinia că angajatul sau salariatul trebuie să își cunoască toate obligațiile contractuale la momentul angajării, dar și să deducem faptul că angajatorul îi poate prezenta, la început, și Regulamentul societății care poate să fie parte din contract, introducând clauze clare și fără drept de atac din partea celui angajat, așa cum a fost exemplificat și studiul de caz de mai sus[21].

Concluzii

Este evident că schimbările care au avut loc de-a lungul timpului, de la marile conflagrații mondiale până în prezent, unde avem de-a face cu războaie din lumea digitală au poziționat și evidențiat mediul online în unul sigur și în care sunt respectate, fără doar și poate, drepturile și libertățile fundamentale ale cetățenilor. Aceste drepturi ale cetățenilor, așa cum este și acela la respectarea vieții private și a corespondenței persoanei, sunt amenințate și supuse riscurilor la tot pasul, fie că vorbim de vreun atac cibernetic, la adresa datelor personale fără existența unui motiv anume, fie din partea persoanelor cunoscute nouă și care urmăresc cu desăvârșire un scop, așa cum a fost și subiectul acestei lucrări științifice.

Astfel, opinăm că lucrarea de față a adus în discuție argumente importante și în contradictoriu, care privesc corespondența unei persoane, corespondență care, fiind și digitalizată, este mai greu de controlat prin multitudinea de aplicații și aspecte care se regăsesc în spațiul digital. Studiul de caz analizat a fost unul destul de complex, iar analiza acestuia s-a realizat pas cu pas, ținând cont de articolul 8 al CEDO, articol care nu a fost încălcat în hotărâre, deși, după cum am observat din explicațiile oferite de specialiștii noștri, considerăm că au existat anumite lucruri interpretabile și implicit o încălcare a articolului.

În concluzie, pentru a ține cont de cele două ipoteze pe care le-am expus la începutul lucrării, considerăm că verificarea corespondenței unui salariat/angajat, într-o anumită instituție sau societate, poate să fie realizată numai după ce persoana în cauză a luat cunoștință despre acest fapt sau s-a specificat în Regulamentul intern al companiei când și unde se va realiza accesul la corespondența de serviciu a angajaților. Mai mult, angajatorul va putea fi îndreptățit la verificarea corespondenței, alta decât a sa, în momentul în care acesta are motive plauzibile, cum ar fi convorbiri telefonice, e-mail-uri etc., care i-ar putea afecta, în mod vădit, compania sau i-ar aduce o pagubă materială mare. Considerăm că angajatorul ar trebui să anunțe de îndată autoritățile îndreptățite în acest sens, fără a-i accesa imediat corespondența angajatului, cu scopul de a evita niște reclamații ulterioare venite din partea persoanelor care au greșit.

Bibliografie:

− Definiție corespondență – DEX Online. Accesată la data de 5.01.2021 și disponibilă la: https://dexonline.ro/definitie/corespondenta;

− Corespondența privată și oficială – site Colegiu.info. Accesată la data de 5.01.2021 și disponibilă la: adresa https://www.colegiu.info/corespondenta-privata-si-oficiala;

− Protecția datelor și a vieții private în mediul on-line – site Your Europe. Accesată la data de 05.01.2021 și disponibilă la adresa: https://europa.eu/youreurope/citizens/consumers/internet-telecoms/data-protection-online-privacy/index_ro.htm;

− CARTEA I: Despre persoane -Dispozițiile tranzitorii și de punere în aplicare a cărții I sunt cuprinse în art. 13-19 din Legea nr. 71/2011 -TITLUL II: Persoana fizică -CAPITOLUL II: Respectul datorat ființei umane și drepturilor ei inerente – SECȚIUNEA 3: Respectul vieții private și al demnității persoanei umane -Art. 71: Dreptul la viața privată din NCC, site Wolters Kluwer România, autor Alexandra Caras, 23 ianuarie 2019. Accesată la data de 5.01.2021 și disponibilă la adresa: https://wolterskluwer.ro/art-71-dreptul-la-viata-privata/;

− 75 Noul Cod civil. Limite. Respectul vieții private și al demnității persoanei umane. Respectul datorat ființei umane și drepturilor ei inerente. Accesată la data de 5.01.2021 și disponibilă la adresa: https://legeaz.net/noul-cod-civil/art-75-limite-respectul-vietii-private-si-al-demnitatii-persoanei-umane-respectul-datorat-fiintei-umane-si-drepturilor-ei-inerente;

− 26 din Constituția României – Viața intimă, familială și privată. Accesată la data de 5.01.2021 și disponibilă la adresa: https://www.constitutiaromaniei.ro/art-26-viata-intima-familiala-si-privata/;

− 28 din Constituția României – Secretul corespondenței. Accesată la data de 5.01.2021 și disponibilă la adresa https://www.constitutiaromaniei.ro/art-28-secretul-corespondentei/;

− 12 din Declarația Universală a Drepturilor Omului. Accesată la data de 6.01.2021 și disponibilă la adresa: https://www.ohchr.org/en/udhr/documents/udhr_translations/rum.pdf;

− 8 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului. Accesată la data de 6.01.2021 și disponibilă la adresa: https://www.echr.coe.int/documents/convention_ron.pdf;

− Cum apără CEDO protecția corespondenței electronice – site Legal, Privacy and Tech Blog. Autor Cocirlau Andrei. Accesată la data de 6.01.2021 și disponibilă la adresa: https://legalup.ro/protectia-corespondentei-electronice/;

− Ce este GPDR? Regulament GPDR explicat în 5 minute – site Legal, Privacy and Tech Blog. Accesată la data de 6.01.2021 și disponibilă la adresa: https://legalup.ro/regulament-gdpr/;

− Hotărârea CEDO în cauza Bărbulescu nu dă automat undă verde supravegherii de către angajator a corespondenței angajaților la locul de muncă – site Uniunea Națională a Barourilor din România, articol din 2.03.2016. Accesată la data de 7.01.2021 și disponibilă la adresa: https://www.unbr.ro/hotararea-cedo-in-cauza-barbulescu-nu-da-automat-unda-verde-supravegherii-de-catre-angajator-a-corespondentei-angajatilor-la-locul-de-munca/;

− Cauza Bărbulescu împotriva României, Cererea cu nr. 61496/08 a Curții Europene a Drepturilor Omului, Hotărârea Strasbourg, 5 septembrie 2017. Accesată la data de 7.01.2021 și disponibilă la adresa: http://ier.gov.ro/wp-content/uploads/cedo/B%C4%83rbulescu-%C3%AEmpotriva-Rom%C3%A2niei.pdf;

− Litigiile de muncă în România. Cauze, soluționări și aspecte legale – site LegislațiaMuncii.ro, autor Maria Nicutar. Accesată la data de 7.01.2021 și disponibilă la adresa: https://legislatiamuncii.manager.ro/a/18949/litigiile-de-munca-in-romania-cauze-solutionari-aspecte-legale-in-2015.html;

− 17 Informarea cu privire la clauzele contractului de muncă – Titlul II – Contractul individual de muncă Capitolul 1 – Încheierea contractului individual de muncă din Codul Muncii. Accesată la data de 7.01.2021 și disponibilă la adresa: https://www.codulmuncii.ro/titlul_2/capitolul_1/art_17_1.html.

Webografie:

− https://dexonline.ro/definitie/corespondenta. Accesată la data de 5.01.2021;

− https://www.colegiu.info/corespondenta-privata-si-oficiala. Accesată la data de 5.01.2021;

− https://europa.eu/youreurope/citizens/consumers/internet-telecoms/data-protection-online-privacy/index_ro.htm. Accesată la data de 5.01.2021;

− https://wolterskluwer.ro/art-71-dreptul-la-viata-privata/. Accesată la data de 5.01.2021;

− https://legeaz.net/noul-cod-civil/art-75-limite-respectul-vietii-private-si-al-demnitatii-persoanei-umane-respectul-datorat-fiintei-umane-si-drepturilor-ei-inerente. Accesată la data de 5.01.2021;

− https://www.constitutiaromaniei.ro/art-26-viata-intima-familiala-si-privata/, accesată la data de 5.01.2021;

− https://www.constitutiaromaniei.ro/art-28-secretul-corespondentei/. Accesată la data de 5.01.2021;

− https://www.ohchr.org/en/udhr/documents/udhr_translations/rum.pdf. Accesată la data de 6.01.2021;

− https://www.echr.coe.int/documents/convention_ron.pdf. Accesată la data de 6.01.2021;

− https://legalup.ro/protectia-corespondentei-electronice, /. Accesată la data de 6.01.2021;

− https://legalup.ro/regulament-gdpr/. Accesată la data de 6.01.2021;

− https://www.unbr.ro/hotararea-cedo-in-cauza-barbulescu-nu-da-automat-unda-verde-supravegherii-de-catre-angajator-a-corespondentei-angajatilor-la-locul-de-munca/. Accesată la data de 7.01.2021;

− http://ier.gov.ro/wp-content/uploads/cedo/B%C4%83rbulescu-%C3%AEmpotriva-Rom%C3%A2niei.pdf. Accesată la data de 7.01.2021;

− https://legislatiamuncii.manager.ro/a/18949/litigiile-de-munca-in-romania-cauze-solutionari-aspecte-legale-in-2015.html. Accesată la data de 7.01.2021;

− https://www.codulmuncii.ro/titlul_2/capitolul_1/art_17_1.html. Accesată la data de 7.01.2021.


[13] Ce este GPDR? Regulament GPDR explicat în 5 minute – site Legal, Privacy and Tech Blog. Accesată la data de 6.01.2021 și disponibilă la adresa: https://legalup.ro/regulament-gdpr/.

[14]  Ibidem.

[15]  Hotărârea CEDO în cauza Bărbulescu nu dă automat undă verde supravegherii de către angajator a corespondenței angajaților la locul de muncă – site Uniunea Națională a Barourilor din România, articol din 2.03.2016 Accesată la data de 7.01.2021 și disponibilă la adresa: https://www.unbr.ro/hotararea-cedo-in-cauza-barbulescu-nu-da-automat-unda-verde-supravegherii-de-catre-angajator-a-corespondentei-angajatilor-la-locul-de-munca/.

[16]  Ibidem.

[17] Ibidem.

[18]  Cauza Bărbulescu împotriva României, Cererea cu nr. 61496/08 a Curții Europene a Drepturilor Omului, Hotărârea Strasbourg, 5 septembrie 2017. Accesată la data de 7.01.2021 și disponibilă la adresa: http://ier.gov.ro/wp-content/uploads/cedo/B%C4%83rbulescu-%C3%AEmpotriva-Rom%C3%A2niei.pdf.

[19] Ibidem.

[20]  Litigiile de muncă în România. Cauze, soluționări și aspecte legale – site LegislațiaMuncii.ro, autor Maria Nicutar. Accesată la data de 7.01.2021 și disponibilă la adresa: https://legislatiamuncii.manager.ro/a/18949/litigiile-de-munca-in-romania-cauze-solutionari-aspecte-legale-in-2015.html.

[21]  Art. 17 –  Informarea cu privire la clauzele contractului de muncă – Titlul II – Contractul individual de muncă Capitolul 1 – Încheierea contractului individual de muncă din Codul Muncii. Accesată la data de 7.01.2021 și disponibilă la adresa: https://www.codulmuncii.ro/titlul_2/capitolul_1/art_17_1.html.

Verificarea corespondenței la locul de muncă de către angajator, violare a vieții private a persoanei was last modified: februarie 25th, 2021 by Ileana-Denisa Știrbulescu

Numai utilizatorii autentificați pot scrie comentarii

Arhiva Revista

Despre autor:

Ileana-Denisa Știrbulescu

Ileana-Denisa Știrbulescu

Este Ofițer specialist I, la compartimentul: Serviciul analiză, dezvoltare, testare, instruire și cooperare, în cadrul Ministerului Afacerilor Interne – Centrul Național SIS (CNSIS), precum și student doctorand la Universitatea Titu Maiorescu.