Unele considerații referitoare la soluționarea litigiilor individuale de muncă și conflictelor colective de muncă: aspecte juridico-practice din legislația Republicii Moldova

Tezele principale. În conformitate cu normele înglobate în art. 42-45 din Constituția Republicii Moldova (în continuare – Constituția)[1] sunt consfințite drepturile fundamentale ale omului în sfera muncii și anume: dreptul de a întemeia și de a se afilia la sindicate; dreptul la muncă și la protecția muncii; interzicerea muncii forțate; dreptul la grevă.

Din cuprinsul normei art. 2 alin. (2) C. civ. al Republicii Moldova (C. civ.)[2] rezultă că raporturile de muncă sunt reglementate de prezentul cod și de alte legi. În acest context, art. 9 alin. (1) C. civ. statornicește că persoanele fizice și juridice participante la raporturile juridice civile trebuie să își exercite drepturile și să își execute obligațiile cu bună-credință, în acord cu legea, cu contractul, cu ordinea publică și cu bunele moravuri. Buna-credință se prezumă până la proba contrară.

Pe de altă parte, conform art. 61 C. pr. civ. al Republicii Moldova (C. pr. civ.)[3] părțile în procesul civil – reclamantul sau pârâtul, care pot fi orice persoană fizică sau juridică prezumată, la momentul intentării procesului, ca subiect al raportului material litigios, sunt obligate să se folosească cu bună-credință de drepturile lor procedurale. În caz de înaintare cu rea-credință a unor cereri vădit neîntemeiate de contestare a unui înscris sau a semnăturii de pe înscris, de formulare a unei cereri de amânare a procesului sau de strămutare a pricinii, de obținere de către reclamantul căruia i s-a respins acțiunea a unor măsuri de asigurare prin care pârâtul a fost păgubit, dacă prin aceste acțiuni s-a cauzat amânarea (suspendarea) judecării pricinii sau tergiversarea executării actului judiciar, partea vinovată poate fi obligată de instanță, la cererea părții interesate, la plata unei despăgubiri.

Altfel spus, persoanele fizice (la care se referă și salariații) și persoanele juridice (din care fac parte angajatorii în calitate de întreprinderi, instituții sau organizații) participante la raporturile juridice de muncă, inclusiv la raporturile privitor la soluționarea litigiilor individuale de muncă (LIM) și conflictelor colective de muncă (KKM) în instanța de judecată – trebuie să își exercite drepturile (materiale și/sau procedurale) și să își execute obligațiile cu bună-credință, în acord cu legea, cu contractul, cu ordinea publică și cu bunele moravuri. Buna-credință se prezumă până la proba contrară.

În context, art. 9 alin. (2) C. mun. al Republicii Moldova (C. mun.)[4] statornicește că salariatul este obligatsă-și îndeplinească conștiincios obligațiile de muncă prevăzute de contractul individual de muncă (CIM); să îndeplinească normele de muncă stabilite; să respecte cerințele regulamentului intern al unității (RIU) și să poarte în permanență asupra sa permisul nominal de acces la locul de muncă, acordat de angajator; să respecte disciplina muncii; să manifeste un comportament nediscriminatoriu în raport cu ceilalți salariați și cu angajatorul; să respecte dreptul la demnitate în muncă al celorlalți salariați; să respecte cerințele de protecție și igienă a muncii; să manifeste o atitudine gospodărească față de bunurile angajatorului și ale altor salariați; să informeze de îndată angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre orice situație care prezintă pericol pentru viața și sănătatea oamenilor sau pentru integritatea patrimoniului angajatorului. să achite contribuțiile de asigurări sociale de stat obligatorii și primele de asigurare obligatorie de asistență medicală în modul stabilit; să îndeplinească alte obligații prevăzute de legislația în vigoare, de contractul colectiv de muncă (CCM) și de convențiile colective (KC).

Pe de altă parte, art. 10 alin. (2) C. mun. stipulează că angajatorul este obligat: să respecte legile și alte acte normative, clauzele CCM și ale KC; să respecte clauzele CIM; să acorde salariaților munca prevăzută de CIM și un permis nominal de acces la locul de muncă; să ofere salariaților munca prevăzută de CIM; să asigure salariaților condițiile de muncă corespunzătoare cerințelor de protecție și igienă a muncii; să asigure salariații cu utilaj, instrumente, documentație tehnică și alte mijloace necesare pentru îndeplinirea obligațiilor lor de muncă; să asigure egalitatea de șanse și de tratament tuturor persoanelor la angajare potrivit profesiei, la orientare și formare profesională, la promovare în serviciu, fără nici un fel de discriminare; să aplice aceleași criterii de evaluare a calității muncii, de sancționare și de concediere; să întreprindă măsuri de prevenire a hărțuirii sexuale la locul de muncă, precum și măsuri de prevenire a persecutării pentru depunere în organul competent a plângerilor privind discriminarea; să asigure condiții egale, pentru femei și bărbați, de îmbinare a obligațiilor de serviciu cu cele familiale; să introducă în RIU dispoziții privind interzicerea discriminărilor după oricare criteriu și a hărțuirii sexuale; să asigure respectarea demnității în muncă a salariaților; să asigure o plată egală pentru o muncă de valoare egală; să plătească integral salariul în termenele stabilite de prezentul cod, de CCM și de CIM; să poarte negocieri colective și să încheie CCM, furnizând reprezentanților salariaților informația completă și veridică necesară în acest scop, precum și informația necesară controlului asupra executării contractului; să informeze și să consulte salariații referitor la situația economică a unității, la securitatea și sănătatea în muncă și la alte chestiuni ce țin de funcționarea unității, în conformitate cu prevederile prezentului cod; să îndeplinească la timp prescripțiile organelor de stat de supraveghere și control, să plătească amenzile aplicate pentru încălcarea actelor legislative și altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii; să examineze sesizările salariaților și ale reprezentanților lor privind încălcările actelor legislative și ale altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, să ia măsuri pentru înlăturarea lor, informând despre aceasta persoanele menționate în termenele stabilite de lege; să creeze condiții pentru participarea salariaților la administrarea unității în modul stabilit de prezentul cod și de alte acte normative; să asigure salariaților condițiile social-sanitare necesare pentru îndeplinirea obligațiilor lor de muncă; să efectueze asigurarea socială și medicală obligatorie a salariaților în modul prevăzut de legislația în vigoare; să repare prejudiciul material și cel moral cauzat salariaților în legătură cu îndeplinirea obligațiilor de muncă, în modul stabilit de prezentul cod și de alte acte normative; să îndeplinească alte obligații stabilite de prezentul cod, de alte acte normative, de KC, de CCM și de CIM.

Analiza juridică minuțioasă a conținutului obligaților de muncă puse pe seama salariatului, pe de o parte, și a obligaților funcționale puse pe seama angajatorului, pe de altă parte, precitate detaliat supra, permite a constata că aceste atribuții din sfera muncii ale respectivilor subiecți juridici, prin natura lor de drept, reflectă în fond dezideratul constituțional consfințit în art. 55 din legea supremă, conform căruia orice persoană are îndatorirea de a-și exercita drepturile și libertățile fundamentale cu bună-credință, fără să încalce drepturile și libertățile altora.

Evoluția dezvoltării raporturilor de muncă dintre salariați și angajatori în Republica Moldova permite a observa că deseori subiecții juridici vizați nu-și onorează cu bună-credință obligațiile legale puse pe seama lor, fapt ce la rândul său poate conduce la apariția unor neînțelegeri, divergențe sau învinuiri reciproce dintre părțile CIM, iar în anumite cazuri – la izbucnirea/inițierea LIM ori chiar a KKM, care implică, așa sau altfel, necesitatea soluționării acestora de către instanța de judecată cu aplicarea normelor procedurale relevante ce reglementează jurisdicția muncii conform art. 348-370 C. mun. și dreptul procesual potrivit art. 166-258 C. pr. civ.

La acest subiect necesită de remarcat că potrivit art. 348 C. mun. jurisdicția muncii are drept obiect soluționarea LIM și KKM privind purtarea negocierilor colective, încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea CCM și CIM, a KC prevăzute de prezentul cod, precum și soluționarea KKM privind interesele economice, sociale, profesionale și culturale ale salariaților, apărute la diferite niveluri între partenerii sociali.

Articolul 349 C. mun. prevede că pot fi părți ale LIM și ale KKM: salariații; angajatorii persoane fizice și juridice; sindicatele și alți reprezentanți ai salariaților; patronatele; autoritățile publice centrale și locale, după caz.

Potrivit art. 351 C. mun. organe de jurisdicție a muncii (OJM) sunt: comisiile de conciliere (organe extrajudiciare); instanțele de judecată.

La rândul său, art. 352 C. mun. stipulează că cererea de soluționare a LIM sau a KKM (revendicările în cazul procedurii de conciliere) se depune la OJM competent de partea interesată (art. 349 C. mun.) și se înregistrează de acesta în modul stabilit. În procesul examinării cererii, părțile sunt în drept să-și explice poziția și să prezinte OJM toate probele și justificările pe care le consideră necesare. OJM apreciază probele prezentate de către părți și ia decizii conform legislației în vigoare.

De remarcat că potrivit art. 353 C. mun. salariații sau reprezentanții acestora (cum ar fi organul sindical) care se adresează în instanțele de judecată cu cereri de soluționare a LIM sau a KKM (inclusiv pentru a ataca hotărârile și deciziile judecătorești privind litigiile și conflictele vizate) sunt scutiți de plata cheltuielilor judiciare (a taxei de stat și a cheltuielilor legate de judecarea pricinii), prevederi ce în fond concordează cu cerințele art. 85 alin. (1) lit. a) C. pr. civ., conform cărora reclamanții în acțiunile de reintegrare în serviciu, de revendicare a sumelor de retribuire a muncii și în alte revendicări legate de raporturile de muncă se scutesc de taxă de stat pentru judecarea cauzelor civile (mai exact, pentru soluționarea LIM și KKM).

E relevant de precizat că în conformitate cu art. 354 C. mun. se consideră LIM divergențele dintre salariat și angajator privind: încheierea CIM; executarea, modificarea și suspendarea CIM; încetarea și nulitatea, parțială sau totală, a CIM; plata despăgubirilor în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligațiilor de către una din părțile CIM; rezultatele concursului; anularea ordinului de angajare în serviciu; alte probleme ce decurg din raporturile individuale de muncă.

Din cuprinsul art. 355 alin. (1) și (2) C. mun. decurge că cererea privind soluționarea LIM se depune în instanța de judecată: în termen de 3 luni de la data când salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său; în termen de 3 ani de la data apariției dreptului respectiv al salariatului, în situația în care obiectul litigiului constă în plata unor drepturi salariale sau de altă natură, ce i se cuvin salariatului. Cererile depuse cu omiterea, din motive întemeiate, a termenelor menționate pot fi repuse în termen de instanța de judecată.

La acest capitol se cere de accentuat că potrivit noilor cerințe ale art. 1861 C. pr. civ. cererile depuse în instanța de judecată (inclusiv privind soluționarea LIM) peste termenul de prescripție extinctivă, a căror tardivitate a fost invocată în faza de pregătire a cauzei pentru dezbateri judiciare de partea în proces (de pildă, de către reprezentantul angajatorului), se examinează în fond doar după examinarea de către instanța de judecată a excepției de tardivitate. Dacă reclamantul a solicitat repunerea în termenul de prescripție sau solicită repunerea odată cu ridicarea excepției, instanța de judecată examinează excepția de tardivitate concomitent cu cererea de repunere în termen. Excepția de tardivitate și, după caz, repunerea în termen se soluționează în ședință de judecată, convocată în faza de pregătire a cauzei pentru dezbateri judiciare. Lipsa participanților citați legal nu împiedică examinarea cererilor. Dacă nu se dispune repunerea în termen și/sau se admite excepția de tardivitate, instanța de judecată respinge acțiunea ca fiind tardivă printr-o încheiere motivată care poate fi atacată cu recurs.

Mai departe, norma art. 355 alin. (3) C. mun. stabilește că instanța de judecată urmează să convoace părțile LIM în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii.

Totodată dispozițiile art. 1821 alin. (1) lit. d) C. pr. civ. statornicesc că în cazurile ce țin de litigiile de muncă (mai exact, în cazurile de soluționare a LIM și KKM) o modalitate obligatorie de soluționare amiabilă a pretențiilor adresate instanței judecătorești este medierea judiciară.

Reieșind din prevederile art. 1822 C. pr. civ. după acceptarea spre examinare a cererii de chemare în judecată (privind soluționarea LIM sau KKM) instanța judecătorească, în termen de 5 zile, stabilește pentru părțile în proces data ședinței de soluționare amiabilă a litigiului. În cadrul ședinței de soluționare amiabilă a litigiului, instanța judecătorească informează părțile despre legea aplicabilă litigiului, durata procedurilor, posibilele cheltuieli de judecată, posibila soluție asupra cazului și efectele ei pentru părțile la proces. Scopul ședinței de soluționare amiabilă a litigiului este să ajute părțile să comunice, să negocieze, să identifice interesele lor, să evalueze pozițiile lor și să găsească soluțiile reciproc satisfăcătoare. Instanța judecătorească întreprinde măsuri pentru ca părțile să soluționeze pe cale amiabilă litigiul sau unele probleme litigioase și, în acest scop, poate cere prezentarea lor personală, chiar dacă sunt reprezentate în proces și le acordă un termen de conciliere care nu va depăși 15 zile. Termenul medierii judiciare nu poate depăși 45 de zile de la data la care a fost fixată prima ședință de soluționare amiabilă a litigiului, dacă legea nu prevede altfel.


[1] Constituția Republicii Moldova, adoptată la 29 iulie 1994, republicată în M. Of. al Republicii Moldova nr. 78 din 2016, art. 140.

[2] Codul civil al Republicii Moldova nr. 1107/2002, în M. Of. al Republicii Moldova nr. 82-86 din 2002, art. 661.

[3] Codul de procedură civilă al Republicii Moldova nr. 225/2003, republicat în M. Of. al Republicii Moldova nr. 130-134 din 2013, art. 415.

[4] Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154/2003, în, M. Of. al Republicii Moldova nr. 159-162 din 2003, art. 648.

Unele considerații referitoare la soluționarea litigiilor individuale de muncă și conflictelor colective de muncă: aspecte juridico-practice din legislația Republicii Moldova was last modified: iulie 16th, 2019 by Ana Cucerescu

Numai utilizatorii autentificați pot scrie comentarii