O abordare diferențială a dreptului muncii din spațiul românesc: câteva variabile
Septimiu Panainte - martie 2, 2019Reglementarea Codului muncii din România, deși sintetică, nu exclude obligarea la repararea prejudiciului cauzat salariatului sub toate cele 3 aspecte menționate în art. 90 alin. (2) mai sus citat.
Totuși, art. 90 are, în primul rând, avantajul unui plus de claritate. În al doilea rând, din perspectiva daunelor morale, acestea sunt inerente faptului că o anumită perioadă de timp salariatul (și eventual alți membri ai familiei sale) este, până la acoperirea prejudiciului calculat prin raportare la salariile de care a fost lipsit salariatul, în mod nelegal și/sau netemeinic, lipsit de veniturile aferente exercițiului dreptului constituțional la muncă. Așadar, apare firească reglementarea acestora, iar consacrarea unui minim are avantajul că, în raport de acesta, salariatul nu este ținut să administreze probe.
Totodată, în principiu, funcția reglementării pornește de la premisa potrivit căreia un salariat concediat nelegal și/sau netemeinic ar urmări, de cele mai multe ori, și reintegrarea sa. Totuși, o asemenea alegere ar putea interveni atunci când acesta nu mai dorește să se expună unui climat de muncă deteriorat ca urmare a conflictului preexistent, acutizat eventual de judecata intervenită între cele două părți (caz în care putem identifica o culpă rezidentă a angajatorului care, prin actul emis și anulat, indirect, determină de fapt și renunțarea salariatului la reintegrarea efectivă pe postul anterior deținut). Este posibil, de asemenea, ca, între timp și forțat de împrejurări, salariatul reclamant să găsească un alt loc de muncă, pe care îl poate aprecia ca fiind mai potrivit sau nu față cel anterior în care ar putea cere reintegrarea. În această a doua ipoteză, dacă noul loc de muncă nu este în sine apreciat ca fiind cel puțin la fel de bun față cel anterior, renunțarea la reintegrare poate fi cauzată de motivul expus în prima ipoteză. Dacă noul loc de muncă este apreciat ca fiind mai avantajos, atunci alegerea salariatului de a renunța la reintegrare nu este determinată de acțiunile culpabile ale angajatorului pârât.
Față de aceste ipoteze de lucru, se poate aprecia că, în general, posibilitatea salariatului de a primi, în cazul în care nu solicită reintegrarea, o compensaţie suplimentară în cuantum de cel puţin 3 salarii medii lunare, apare a fi adecvată.
Prin urmare, consacrarea expresă a variabilelor independente de la art. 90 alin. (2) lit. b) și c), respectiv de la alin. (3) și (4) poate fi apreciată în sens pozitiv.
10. După cum rezultă din dispozițiile art. 104 C. mun., o atenție specială a acordat legiuitorul din Republica Moldova și regimului muncii suplimentare.
Conform alin. (2) atragerea la muncă suplimentară poate fi dispusă de angajator fără acordul salariatului numai în caz excepțional, în următoarele 2 situații:
„a) pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;
b) pentru efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare”.
Totodată, în alin. (3) este consacrată regula efectuarii muncii suplimentare cu acordul scris al salariatului, fiind indicate următoarele cazuri:
„a) pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
b) pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru mai multe persoane;
c) pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
d) pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a salariatului respectiv”.
În orice alte situații efectuarea de ore suplimentare este condiționată atât de acordul scris al salariatului, cât și de cel al reprezentanţilor salariaţilor.
Date fiind aceste cazuri expres reglementate, ordinul sau solicitarea angajatorului trebuie să fie scrise și motivate.
Aspectele legate de necesitatea acordului scris al salariaților pentru efectuarea de ore suplimentare și motivarea dispoziției/solicitării formulate de către angajator (variabile independente) denotă o rigoare și o grijă aparte pentru dreptul salariatului la respectarea timpului de muncă, fiind de natură să conducă la limitarea cazurilor în care angajatorul ar abuza de prerogativele sale.
11. În privința reținerilor din salariu, legiuitorul din Republica Moldova a optat pentru soluția preexistentă Codului muncii din România (decizia de imputare) și susținută de o parte a doctrinei.
Astfel, în art. 148 (Reţinerile din salariu) alin. (2) se prevede că reţinerile pentru achitarea datoriilor salariaţilor faţă de angajator se pot face în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) acestuia în următoarele situații:
„a) pentru restituirea avansului eliberat în contul salariului;
b) pentru restituirea sumelor plătite în plus în urma unor greşeli de calcul;
c) pentru acoperirea avansului necheltuit şi nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare în interes de serviciu sau transferare într-o altă localitate ori pentru necesităţi gospodăreşti, dacă salariatul nu contestă temeiul şi cuantumul reţinerilor;
d) pentru repararea prejudiciului material cauzat unităţii din vina salariatului”.
În aceste cazuri, conform alin. (3), angajatorul „are dreptul să emită ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de reţinere în termen de cel mult o lună din ziua expirării termenului stabilit pentru restituirea avansului sau achitarea datoriei, din ziua efectuării plăţii greşit calculate ori a constatării prejudiciului material. Dacă acest termen a fost omis ori salariatul contestă temeiul sau cuantumul reţinerii, litigiul se va examina de către instanţa de judecată la cererea angajatorului sau salariatului”.
Dacă în cazurile de la art. 148 alin. (2) lit. a)-c), în termeni generali, soluția de reglementare ne apare potrivită, în cazul reparării prejudiciului material prevăzut la lit. d) considerăm că opțiunile de reglementare pot fi văzute ca alternative și utilizabile în raport de specificul relațiilor de muncă și de riscul ca angajatorul să abuzeze de poziția sa dominantă. În orice caz, este de remarcat că, în fond, nu este vorba numai de modalitățile procedurale privind repararea prejudiciului, ci și de constatarea îndeplinirii condițiilor pentru angajarea răspunderii patrimoniale.
12. Un alt aspect care poate fi relevat privește posibilitatea încheierii neîngrădite a unor contracte de muncă pe durată determinată atunci când angajator este o persoană fizică (art. 284)[6].
Această reglementare conferă o anumită flexibilitate în cazul particular al angajatorului persoană fizică care ar putea încheia un contract pe durată determinată fără a fi în postura de a justifica încadrarea într-unul din cazurile expres și limitativ prevăzute de lege. Implicit, încetarea contractului s-ar produce fără ca această etapă să aibă o dimensiune formală accentuată, cum este în cazul concedierii. Spre exemplu, motivația obiectivă economică a desființării postului de către angajatorul persoană fizică nu poate fi tratată în același mod ca în cazul angajatorului persoană juridică.
13. În planul răspunderii patrimoniale a angajatorului, art. 332 (Modul de examinare a litigiilor privind repararea prejudiciului material şi celui moral cauzate salariatului) prevede următoarele:
„(1) Cererea scrisă a salariatului privind repararea prejudiciului material şi celui moral se prezintă angajatorului. Angajatorul este obligat să înregistreze cererea respectivă, s-o examineze şi să emită ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) corespunzător în termen de 10 zile calendaristice din ziua înregistrării acesteia, aducîndu-l la cunoştinţă salariatului sub semnătură.
(2) Dacă salariatul nu este de acord cu ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului sau dacă ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) nu a fost emis în termenul prevăzut la alin. (1), salariatul este în drept să se adreseze cu o cerere în instanţa de judecată pentru soluţionarea litigiului individual de muncă apărut (titlul XII)”.
Am reținut atenția acordată dimensiunii amiabile a angajării răspunderii patrimoniale[7], posibilă și prin raportare la dispozițiile art. 253 alin. (2) C. mun. din România. Procedura prealabilă de solicitare a reparării prejudiciului de către angajator, precum și obligarea acestuia la formularea unui răspuns, în cunoștință de cauză și conștient de riscul deducerii conflictului spre soluționare la instanța judecătorească, sunt de natură să ajute, cel puțin în anumite cazuri, la realizarea unei înțelegeri între cele două părți, evitându-se astfel un proces, efectuarea de cheltuieli suplimentare de către salariat și amânarea momentului reparării prejudiciului.
14. Codul muncii din Republica Moldova reglementează jurisdicția muncii în Titlul XII, art. 348-370. Dintre soluțiile de reglementare diferite reținem termenul de prescripție a dreptului material la acțiune reglemetat de art. 335 alin. (1) lit. a), în cadrul Capitolului II (Jurisdicţia individuală).
Astfel, cererea privind soluţionarea litigiului individual de muncă trebuie depusă la instanţa de judecată „în termen de 3 luni de la data când salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său”. Este vorba de un termen general de prescripție impus în materia litigiilor de muncă expuse la art. 354 (nefiind limitat doar la contestarea actelor bilaterale ale angajatorului). Excepție face doar acțiunea în plata unor drepturi salariale sau de altă natură, ce i se cuvin salariatului, care se prescrie în termen de 3 ani „de la data apariţiei dreptului respectiv”, conform art. 355 alin. (1) lit. b).
Art. 354 mai prevede, în alin. (2), faptul că, în cazul cererilor depuse cu omiterea, din motive întemeiate, a termenelor de mai sus, acestea pot fi repuse în termen de către instanţa de judecată.
Reglementările acestor termene în România sunt mai nuanțate, poate prea nuanțate dacă avem în vedere și dubla reglementare, atât prin Codul muncii cât și prin Legea dialogului social. Ceea ce ne-a reținut însă atenția la dispozițiile mai sus citate din Republica Moldova este faptul că termenul de 3 luni, deși redus în anul 2010 de la un an[8], este sensibil mai mare decât termenele de 30 și 45 de zile. Acest termen mai generos este de natură să permită salariatului sau fostului salariat să se pregătească, dacă este cazul, inclusiv din punct de vedere financiar, pentru inițierea și susținerea unui proces, să consulte specialiști etc. Apreciem că, mai ales în cazul celor licențiați, un termen de prescripție scurt poate diminua excesiv gradul de accesibilitate al organelor de jurisdicție, chiar dacă acesta funcționează în favoarea ideii de certitudine a raporturilor de muncă, de definitivare neîntârziată a problematicilor derivate din acestea.
III. Scurte considerații finale
15. Soluțiile diferite ale Codului muncii din Republica Moldova nu sunt de esență, putându-se constata, dintr-o perspectivă generală, omogenitatea principalelor linii de reglementare din cele două coduri. Așadar, mutatis mutandis și exceptis excipiendis, cele două coduri prezintă, într-o arhitectură puțin diferită, aceleași instituții juridice și exprimă aceleași principii de reglementare.
Considerăm că această omogenitate regăsită în plan esențial este rezultatul unui fenomen asumat și complex de aculturație juridică, manifest pe fondul unei interdependențe organice, care denotă resorturi mult mai profunde: istorice, culturale și, în ultimă instanță, de spiritualitate românească[9].
Cu toate acestea, sunt inerente unele diferențe de detaliu, iar o evaluare critică a acestora nu poate să nu țină cont de specificul celor două spații românești. Pe acest fond, anumite opțiuni diferite ale legiuitorului din Republica Moldova apar a fi interesante în realizarea unui exercițiu comparatist și chiar utile pentru formularea unor propuneri de lege ferenda.
[6] Art. 284 prevede următoarele: „La înţelegerea părţilor, contractul individual de muncă între salariat şi angajatorul persoană fizică poate fi încheiat atât pe o durată nedeterminată, cât şi pe una determinată”.
[7] Pentru cazul angajării răspunderii patrimoniale a salariatului, art. 343 alin. (1) C. mun. din Republica Moldova prevede că „salariatul vinovat de cauzare angajatorului a unui prejudiciu material îl poate repara benevol, integral sau parţial”. În acest sens, prin acordul părților, repararea prejudiciului se poate face în rate, salariatul asumându-și un angajament scris cu indicarea termenelor concrete de achitare [alin. (2)].
[8] Prin pct. 41 al articolului unic din Legea nr. 168/2010 pentru modificarea şi completarea Codului muncii al Republicii Moldova, publicată în M. Of. 160-162din 07 septembrie 10.
[9] Punct de vedere susținut și argumentat pe larg în prelegerea Omogenitate arhitectonică în Codul muncii din România și din Republica Moldova, susținută în cadrul Conferinței naționale „Dreptul românesc la 100 de ani de la Marea Unire”, 21-25 noiembrie 2018, Facultatea de Drept din cadrul Universității București, în curs de publicare.
Arhive
- februarie 2024
- ianuarie 2024
- decembrie 2023
- noiembrie 2023
- octombrie 2023
- septembrie 2023
- august 2023
- iulie 2023
- iunie 2023
- mai 2023
- aprilie 2023
- martie 2023
- februarie 2023
- ianuarie 2023
- decembrie 2022
- noiembrie 2022
- octombrie 2022
- septembrie 2022
- august 2022
- iulie 2022
- iunie 2022
- mai 2022
- aprilie 2022
- martie 2022
- februarie 2022
- ianuarie 2022
- decembrie 2021
- noiembrie 2021
- octombrie 2021
- septembrie 2021
- august 2021
- iulie 2021
- iunie 2021
- mai 2021
- aprilie 2021
- martie 2021
- februarie 2021
- ianuarie 2021
- decembrie 2020
- noiembrie 2020
- octombrie 2020
- septembrie 2020
- august 2020
- iulie 2020
- iunie 2020
- mai 2020
- aprilie 2020
- martie 2020
- februarie 2020
- ianuarie 2020
- decembrie 2019
- noiembrie 2019
- octombrie 2019
- septembrie 2019
- august 2019
- iulie 2019
- iunie 2019
- mai 2019
- aprilie 2019
- martie 2019
- februarie 2019
- ianuarie 2019
- decembrie 2018
- noiembrie 2018
- octombrie 2018
- septembrie 2018
- august 2018
- iulie 2018
- iunie 2018
- mai 2018
- aprilie 2018
- martie 2018
- februarie 2018
- ianuarie 2018
- decembrie 2017
- noiembrie 2017
- octombrie 2017
- septembrie 2017
- august 2017
- iulie 2017
- iunie 2017
- mai 2017
- aprilie 2017
- martie 2017
- februarie 2017
- ianuarie 2017
- decembrie 2016
- noiembrie 2016
- octombrie 2016
- septembrie 2016
- august 2016
- iulie 2016
- iunie 2016
- mai 2016
- aprilie 2016
- martie 2016
- februarie 2016
- ianuarie 2016
- decembrie 2015
- noiembrie 2015
- octombrie 2015
- septembrie 2015
- august 2015
- iulie 2015
- iunie 2015
- mai 2015
- aprilie 2015
- martie 2015
- februarie 2015
- ianuarie 2015
Calendar
L | Ma | Mi | J | V | S | D |
---|---|---|---|---|---|---|
1 | 2 | 3 | ||||
4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 |
18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 |
25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 |
Lasă un răspuns
Trebuie să fii autentificat pentru a publica un comentariu.