O abordare diferențială a dreptului muncii din spațiul românesc: câteva variabile

I. Prolegomene

1. În condițiile celebrării a 100 de ani de la Unirea din anul 1918, apare oportună raportarea la „spațiul românesc” sau chiar „spațiul juridic românesc”. În acest context aniversar, am considerat utilă și interesantă o sintetică analiză comparativă a unor instituții juridice identificate atât în Codul muncii din România, cât și în cel al Republicii Moldova.

Adoptarea celor două coduri, în același an, cel al României în ianuarie 2003 și cel al Republicii Moldova în martie, nu este întâmplătoare. În mod evident fiecare dintre aceste acte normative fundamentale, cu efecte plenare în plan juridic, social și economic, exprimă un anumit specific. Regăsim, astfel, instituții juridice și soluții de reglementare corespondente, identice, asemănătoare sau deosebite.

2. Prin studiul de față ne-am propus o analiză succintă axată pe unele soluții de reglementare diferite cu relevarea resortului acestora. Mai mult, alegerea instituțiilor comparate a avut în vedere unele dintre reglementările suport regăsite în Codul muncii din Republica Moldova care ar putea constitui, fie și în parte, alternative la reglementările corespondente din Codul muncii adoptat în România. Demersul este provocator în condițiile în care, de regulă, analizele comparative sunt realizate prin raportare la legislația altor state, considerate referențiale, și, în principal, prin raportare la „modelul francez”.

Un demers comparatist privilegiază cercetătorul prin prisma faptului că, observând soluții de reglementare multiple, acesta este obligat în procesul analitic să își explice și să evalueze diferențele. Această evaluare se realizează prin prisma vectorului obiectiv sau subiectiv determinant și efectelor corespondente ale normei, congruenței dintre scopul urmărit și efectele real produse, care, în registru critic, pot fi apreciate ca fiind benefice, parțial benefice sau negative (în plan economic, social etc.).

3. Legat de metoda cercetării, am avut ca reper modelul matematic al ecuațiilor diferențiale care presupun o funcție de identificat, fiind date sau identificabile unele derivate ale acesteia, precum și unele variabile independente.

Spunem, adesea, doctrinari și practicieni deopotrivă, că efortul nostru de interpretare juridică este menit a identifica „voința și rațiunea legiuitorului”, fiind preocupați să stabilim sensul în care norma se impune a fi înțeleasă și aplicată, eventual în corelație cu alte norme convergente sau divergente. Avem astfel în vedere, felul în care legiuitorul cuantifică izvorul material de drept, stabilește o anumită conduită de urmat și preconizează anumite efecte (corective, constructive, prohibitive etc.).

Prin natura ei, conduita prescrisă, deși aptă, este posibil să nu conducă în mod necesar și/sau exclusiv la producerea efectelor urmărite de către legiuitor. Prin urmare, dispoziția explicită a normei și finalitatea urmărită trebuie să fie văzute în procesul de interpretare ca aflându-se într-o legătură indisolubilă.

Căutăm, de fapt, să identificăm și să înțelegem funcția exprimată în modul de acțiune prescris, aplicat la o ipoteză/sumă de premise și condiții și operațional prin prisma finalității urmărite. Cu alte cuvinte, ne preocupă funcția care, aplicată derivatelor și variabilelor independente (argumente), conferă normei aptitudinea (valoarea) de a atinge finalitatea urmărită de legiuitor.

4. În concret, cu titlu de exemplu, putem realiza o aplicație metodologică în considerarea delegării sau detașării. Astfel:

Funcția reglementării poate fi identificată cu ratio legis, aspect aflat în directă legătură cu izvorul material de drept, respectiv necesitatea obiectivă pentru angajator de a beneficia, în virtutea scopului economic/public al activității sale, de o anumită flexibilitate prin prisma posibilităților de a utiliza activitatea salariatului în alte locuri decât cele convenite prin contractul individual de muncă.

În acest caz, derivatele se exprimă în mai mulți factori/parametri principali și intrinseci:

– unul spațial – locul muncii;

– unul temporal – perioada de timp în care poate avea loc modificarea locului muncii;

– unul juridic – condiționalitatea dată de imperativul constituțional al garantării libertății muncii, particularizat în forma dreptului constituțional la libera alegere a locului de muncă, și de necesitatea respectării unui just echilibru între drepturile salariatului și angajatorului.

În raport de instituțiile juridice fundamentale ale unei ramuri de drept, care sunt omniprezente în sistemele juridice naționale aparținând aceleiași familii, funcțiile și derivatele acestora sunt relativ constante în timp.

Variabilele independente (extrinseci) exhibă în plan formal o anumită opțiune de politică legislativă și concretizează condițiile operaționale ale instituției juridice. Aceste variabile prezintă o anumită dinamică determinată de epoca istorică și imperativele/condițiile specifice, de spațiul geografic, de profilul destinatarilor normei juridice, de influențele sistemice și fenomenele de aculturație juridică manifeste.

În exemplul avansat aceste variabile independente privesc:

– necesitatea și forma acordului salariatului pentru modificarea locului de muncă;

– necesitatea, forma și conținutul actului prin care se dispune modificarea unilaterală sau se realizează modificarea convențională a locului muncii;

– durata concretă a perioadei de modificare unilaterală sau convențională a locului muncii;

– condițiile și durata prelungirii modificării unilaterale sau convenționale a locului muncii;

– necesitatea ca angajatorul să motiveze sau nu modificarea unilaterală a locului de muncă sau durata acesteia;

– posibilitatea și, eventual, condițiile în care se poate refuza modificarea unilaterală a locului muncii.

5. Pentru analiza comparativă pe care o propunem, voi prezenta în cele ce urmează câteva reglementări relevante ale Codului muncii din Republica Moldova[1] (al doilea termen de comparat) făcând câteva observații fără a mai relua bine cunoscutele reglementări corespondente ale Codului muncii din România (primul termen al comparației).

II. Soluții de reglementare în Codul muncii din Republica Moldova: câteva variabile

6. Având în vedere aplicația exemplificativă de mai sus, identificăm în cele ce urmează variabilele independente ale instituției detașării reglementate de Codul muncii din Republica Moldova.

Conform art. 71 alin. (1), detașarea „poate fi dispusă numai cu acordul scris al salariatului pentru o perioadă de cel mult un an și se efectuează în temeiul unui contract individual de muncă distinct pe durată determinată”. În același sens, potrivit art. 77 lit. e1), în caz de detașare, contractul individual de muncă „se suspendă prin acordul părților, exprimat în formă scrisă”.

Pe fondul unor dispoziții constituționale și generale privind dreptul la muncă și libertatea de alegere a locului de muncă asemănătoare cu cele din România[2], variabilele independente identificate privesc în principal necesitatea și forma acordului salariatului la detașare, precum și impunerea expresă a unui contract individual de muncă distinct pe durată determinată în baza căruia detașarea este executată. Aceste elemente distinctive față de reglementarea din România sunt, înainte de toate, în acord cu standardele constituționale, dreptul la libera alegere a locului de muncă trebuind să fie garantat.

Dimpotrivă, reglementarea din România poate fi apreciată ca precară și perfectibilă în condițiile în care detașarea este posibilă ca act unilateral de modificare a locului muncii pentru o perioadă de timp de până la 1 an[3].

7. Codul muncii din Republica Moldova reglementează expres la art. 78 lit. d1) și e) două cazuri de suspendare a contractului individual de muncă din inițiativa salariatului care constituie, în esența lor, cazuri particulare reglementate ale excepției de neexecutare a contractului:

– neachitarea sau achitarea parțială, cel puțin 2 luni consecutive, a salariului sau a altor plăți obligatorii [lit. d1)][4];

– existența unor condiții de muncă nesatisfăcătoare din punctul de vedere al protecției muncii [lit. e)];

Chiar dacă s-ar simți nevoia unor nuanțări care să surprindă necesitatea ca între cele două neexecutări de contract să existe o anumită proporționalitate, astfel încât riscul de abuz de drept să fie diminuat, consacrarea unor asemenea posibilități pentru salariat de a reacționa la neexecutări culpabile ale contractului de către angajator, cu consecința evitării unor riscuri imediate sau ca alternativă la sesizarea instanței de judecată (care presupune cheltuieli și timp până la soluționarea cauzei) poate fi apreciată ca utilă.

8. În ceea ce privește demisia, aceasta este reglementată în cadrul art. 85 care, la alin. (1), prevede că aceasta trebuie notificată angajatorului „prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte” (în cazul funcțiilor de execuție). În continuare, conform alin. (4), se statuează că timp de 7 zile calendaristice de la data depunerii cererii de demisie „salariatul are dreptul să-și retragă cererea sau să depună o nouă cerere, prin care să o anuleze pe prima. În acest caz, angajatorul este în drept să-l elibereze pe salariat numai dacă, până la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat în condițiile prezentului cod”[5].

Durata preavizului și posibilitatea revocării demisiei constituie variabilele independente relevante. Dincolo de lipsa unei anumite rigori terminologice, textul consacră expres posibilitatea condiționată de „retragere” a demisiei, având în vedere și faptul că există situații în care aceasta nu reprezintă rezultatul firesc al deciziei salariatului de a pune capăt contractului de muncă, ci o reacție de moment la o anumită situație conflictuală. Totodată, în mod limitat, textul poate fi utilizat pentru a lipsi în mod imediat de efecte o „demisie în alb”.

9. O reglementare mai elaborată și mai nuanțată față de cea din România găsim și în privința despăgubirilor care trebuie acordate în situația reintegrării în post, în art. 90 care poartă denumirea marginală „Răspunderea angajatorului pentru transferul sau eliberarea nelegitimă din serviciu”.

Astfel, conform alin. (2), repararea de către angajator a prejudiciului cauzat salariatului „constă în:

a) plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absență forțată de la muncă într-o mărime nu mai mică decât salariul mediu al salariatului pentru această perioadă;

b) compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberării din serviciu (consultarea specialiștilor, cheltuielile de judecată etc.);

c) compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului”.

Raportat la prejudiciul moral, mărimea reparării acestuia se determină de către instanța de judecată, ținîndu-se cont de aprecierea dată acțiunilor angajatorului, și nu poate fi mai mică decât echivalentul unui salariu mediu lunar al angajatului [alin. (3)].

Pentru situația în care se dorește evitarea reintegrării, conform alin. (4) „părțile pot încheia o tranzacție de împăcare, iar în caz de litigiu – instanța de judecată poate încasa de la angajator, cu acordul salariatului, în beneficiul acestuia, o compensație suplimentară la sumele indicate la alin. (2) în mărime de cel puțin 3 salarii medii lunare ale salariatului”.

DOWNLOAD FULL ARTICLE


* Studiul a fost prezentat în cadrul Conferinței Naționale „Dreptul muncii: trecut, prezent și perspective”, organizată de către Facultatea de Drept a Universității „Lucian Blaga” din Sibiu, sub egida Centenarului, la 19 octombrie 2018, fiind în curs de publicare în volumul conferinței.

[1] Codul muncii al Republicii Moldova, publicat în M. Of. nr. 159-162 din 29 iulie 2003, cu modificările și completările ulterioare (disponibil la: http://lex.justice.md/md/326757/).

[2] Art. 43 alin. (1) din Constituția Republicii Moldova (Dreptul la muncă și la protecția muncii) statuează că „Orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiții echitabile și satisfăcătoare de muncă, precum și la protecția împotriva șomajului”. Totodată, la nivel general, în capitolul din Codul muncii dedicat principiilor de bază, art. 6 (Neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii) prevede:

„(1) Libertatea muncii este garantată prin Constituția Republicii Moldova.

(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă, a profesiei, meseriei sau activității sale.

(3) Nimeni, pe toată durata vieții sale, nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea”.

[3] Considerăm că dispozițiile art. 45-46 C. mun. din România neagă caracterul intuitu personae al contractului de muncă și sunt de natură să încalce demnitatea în muncă. Pentru dezvoltări, a se vedea S. Panainte, Despre (in)suficiența reglementării dreptului la demnitate în muncă, în Revista română de drept privat nr. 1/2018, pp. 135-152.

[4] Lit. d1) a fost introdusă la art. 78 alin. (1) prin LP205 din 20.11.15, M. Of. 340-346 din 18 decembrie 2015.

[5] Art. 85 alin. (4) a fost modificat în acest sens prin LP205 din 20.11.15, M. Of. 340-346 din 18 decembrie 2015.

O abordare diferențială a dreptului muncii din spațiul românesc: câteva variabile was last modified: mai 20th, 2019 by Septimiu Panainte

Numai utilizatorii autentificați pot scrie comentarii