Detașarea lucrătorilor în Uniunea Europeană, între realitate juridică și demagogie politică
Ilie Dumitru - septembrie 1, 2017Prin această prevedere a regulamentului se promovează libertatea de a presta servicii în beneficiul angajatorilor care detașează lucrători în alte state membre decât cel în care sunt stabiliți, precum și libera circulație a lucrătorilor în alte state membre. Scopul lui este de a evita, atât pentru lucrători, cât și pentru angajatori și pentru instituțiile de securitate socială, complicațiile administrative care ar rezulta din aplicarea regulii generale stabilite la art. 11 alin. 3 lit. a) din același Regulament nr. 883/2004, potrivit căreia persoana care desfășoară o activitate salariată sau independentă într-un stat membru se supune legislației din statul membru respectiv. De aceea, art. 12 alin. 1 stabilește că atunci când este vorba despre perioade de încadrare în muncă de scurtă durată într-un stat membru altul decât statul în care întreprinderea își are înregistrat sediul sau locul de desfășurare a activității sau de statul în care lucrătorul independent își desfășoară în mod normal activitatea, nu se mai aplică regula generală, dacă sunt îndeplinite unele condiții, enunțate și în Decizia nr. A2 din 12 iunie 2009 a Comisiei administrative pentru coordonarea sistemelor de securitate socială:
– prima condiție este existența unei legături directe între angajator și lucrătorul pe care acesta îl angajează;
– a doua condiție este existența unor legături între angajator și statul membru în care acesta este stabilit. De aceea se consideră că posibilitatea de detașare ar trebui să fie limitată doar la întreprinderile care își desfășoară în mod normal activitățile pe teritoriul statului membru a cărui legislație rămâne aplicabilă lucrătorului detașat;
– iar a treia condiție este menținerea legăturii directe între lucrător și angajatorul care a dispus detașarea, întrucât, dacă lucrătorul detașat este pus la dispoziția unei a treia întreprinderi, nu mai pot exista garanții cu privire la realitatea raportului de muncă dintre lucrător și întreprinderea care l-a detașat.
4. Conținutul proiectului din 2016 al noii directive privind detașarea
Pe fondul unor cerințe ale partenerilor sociali europeni în sensul modificării în întregime a directive 96/71/CE, Comisia a publicat la finele lui 2012 o propunere de Directivă privind punerea în aplicare a Directivei 96/71/CE. Așa a apărut Directiva 2014/67/UE privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE[9]. Aceasta instituie un cadru general comun de dispoziții, măsuri și mecanisme de control adecvate, necesare pentru o implementare, punere în aplicare și executare mai bună și mai uniformă a Directivei 96/71/CE, inclusiv măsuri pentru a preveni și sancționa orice încălcare și eludare a normelor aplicabile. În același timp, aceasta oferă garanții pentru protecția drepturilor lucrătorilor detașați și înlăturarea obstacolelor nejustificate din calea liberei prestări a serviciilor.
Deși termenul-limită de transpunere a Directivei privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE a fost 18 iunie 2016, iar Comisia avea la dispoziție încă 3 ani, până la 18 iunie 2019, pentru a prezenta Parlamentului, Consiliului și Comitetului Economic și Social European un raport privind punerea în aplicare și implementarea acesteia și să propună, după caz, amendamentele și modificările necesare, totuși, în cursul anului 2016, chiar înainte de termenul limită de transpunere a Directivei 2014/67/UE, a prezentat o propunere de revizuire a Directivei 96/71/CE, în vederea abolirii practicilor neloiale și promovării principiului conform căruia aceeași muncă desfășurată în același loc trebuie remunerată la fel.
Practic, principalul obiectiv al revizuirii propuse este introducerea principiului egalității remunerației.
Proiectul de directivă pentru modificarea în sensul celor de mai sus a Directivei 96/71/CE a generat reacții diferite, divizând statele membre, partenerii sociali și chiar întreprinderile. Aceasta deoarece, după cum se reține de Comitetul Economic și Social European în avizul emis[10], directiva propusă nu ar trebui să submineze competitivitatea sau să creeze noi obstacole pentru prestatorii de servicii transfrontaliere. Revizuirea ar trebui să garanteze totodată o concurență loială în interiorul pieței unice și să împiedice discriminarea lucrătorilor în funcție de naționalitatea acestora.
Un număr de paisprezece camere ale parlamentelor naționale au trimis Comisiei avize motivate, arătând că propunerea acesteia de revizuire a Directivei privind detașarea lucrătorilor nu respectă principiul subsidiarității, declanșând astfel mecanismul „cartonașul galben”[11]. Cu toate acestea, Comisia Europeană și-a menținut propunerea.
Decizia Comisiei Europene de a respinge procedura „cartonaș galben” și a continua procedura revizuirii Directivei privind detașarea lucrătorilor a avut la bază inclusiv concluziile unui studiu contractat de Parlamentul European la solicitarea Comitetului Economic și Social European. În acest studiu[12] se face o analiză a Directivei europene privind detaşarea lucrătorilor, evidenţiindu-se situația curentă și principalele aspecte ce țin de detașarea lucrătorilor în Uniunea Europeană, problemele și provocările majore privind detașarea transnaţională, dar și posibilitățile de îmbunătățire a cadrului legislativ[13].
Argumente mai concrete care justifică, în opinia Comisiei[14] elaborarea unui asemenea proiect de modificare a Directivei 96/71/CE privesc faptul că de la momentul adoptării acesteia și până în prezent, situația economică și cea a pieței muncii din Uniunea Europeană s-au schimbat în mod considerabil. În ultimele două decenii, piața unică s-a dezvoltat, iar diferențele salariale s-au accentuat. Întreprinderile au profitat de această situație utilizând detașarea ca modalitate de exploatare a acestor diferențe. În plus, în condițiile în care întreprinderile care detașează lucrători trebuie să respecte doar regula referitoare la salariul minim din statul membru gazdă, apar frecvent diferențe salariale mari între lucrătorii detașați și lucrătorii locali, în special în statele membre cu un nivel relativ ridicat de salarizare. Potrivit datelor statistice disponibile la nivelul UE, lucrătorii detașați câștigă cu până la 50% mai puțin decât lucrătorii locali în anumite sectoare și state membre. Iar diferențele semnificative dintre salarii distorsionează condițiile de concurență echitabile între întreprinderi, subminând astfel buna funcționare a pieței unice. În consecință, în opinia Comisiei, cadrul legislativ instituit prin directiva din 1996 nu mai face față în totalitate acestor noi realități.
Proiectul de modificare are în vedere în mod direct câteva elemente cheie ale Directivei 96/71/CE:
A. Salarizarea lucrătorilor detașați
Principala modificare propusă are în vedere nivelul de salarizare la care are dreptul un lucrător detașat. Directiva actuală prevede că lucrătorii detașați au dreptul de a beneficia numai de un salariu minim, în timp ce proiectul de directivă propune aplicarea acelorași norme privind remunerarea din statul membru gazdă, astfel cum sunt stabilite prin lege sau prin convenții colective de aplicare generală în acel stat. Prin urmare, lucrătorii detașați și cei locali vor fi supuși acelorași norme în ceea ce privește salarizarea.
Se explică această modificare prin aceea că remunerația de cele mai multe ori nu include doar salariul minim, ci și alte elemente, cum ar fi primele, indemnizațiile sau creșterile salariale în funcție de vechime. Va fi necesar ca statele membre să precizeze în mod transparent toate astfel de elemente care compun remunerația pe teritoriul lor, iar acelea care sunt stabilite prin lege sau prin convenții colective de aplicare generală vor trebui să fie luate în considerare la stabilirea salariilor lucrătorilor detașați.
Mecanismele de stabilire a salariilor din statele membre nu ar fi afectate în niciun fel, dar în schimb s-ar reuși ca lucrătorii detașați să fie tratați conform aceleași norme ca lucrătorii locali în ceea ce privește salarizarea[15].
În al doilea rând, tot cu efecte în privința salarizării, propunerea Comisiei mai are în vedere ca, în toate sectoarele economice, normele stabilite prin convenții colective de muncă de aplicare generală să devină obligatorii și pentru lucrătorii detașați.
În prezent, această obligație subzistă numai pentru sectorul construcțiilor, fiind lăsată ca o opțiune pentru statele membre dacă o aplică sau nu. Statele membre vor avea în continuare libertatea să transforme sau nu convențiile colective în norme de aplicare generală, dar dacă o fac, acea convenție trebuie să se aplice și lucrătorilor detașați.
Tot în legătură cu salarizarea, se mai propune ca, în cadrul lanțurilor de subcontractare, statele membre să aibă libertatea de a aplica, în cazul lucrătorilor detașați, aceleași norme privind salarizarea care sunt obligatorii pentru contractantul principal, inclusiv atunci când aceste norme rezultă din convenții colective fără aplicare generală.
Se explică această propunere de modificare prin situația unor proiectelor de mare amploare, când întreprinderile lucrează cu mulți subcontractanți. În astfel de proiecte, statele membre pot impune contractantului principal să accepte numai subcontractanți care respectă normele în materie de salarizare, de exemplu pe cele care decurg din convențiile colective. Modificarea propusă ar permite statelor membre să impună astfel de condiționări și subcontractanților care detașează lucrători pe teritoriul lor[16].
B. Norme privind agențiile de muncă temporară
Se mai dorește prin noua directivă ca principiul egalității de tratament cu lucrătorii locali să se aplice inclusiv în cazul lucrătorilor detașați prin agenții de muncă temporară.
Deja în actualul stadiu al legislației UE lucrătorii puși la dispoziție de o agenție de muncă temporară trebuie să fie supuși, pe plan național, acelorași condiții de lucru și de încadrare în muncă ca cele aplicabile colegilor din întreprinderea căreia îi sunt puși la dispoziție.
Însă acest principiu nu se aplică întotdeauna și lucrătorilor detașați de o agenție de muncă temporară dintr-un alt stat membru. De aceea, noua directivă își propune să asigure egalitatea de tratament în materie de salarizare și pentru lucrătorii detașați prin agenții de muncă temporară.
Astfel, atunci când un lucrător temporar este detașat la o întreprindere care aplică o convenție colectivă fără aplicare generală (cum ar fi un contract colectiv de muncă la nivel de unitate sau de ramură), termenii și condițiile cele mai favorabile vor trebui să se aplice și lucrătorilor detașați printr-o agenție de muncă temporară stabilită într-un alt stat membru.
C. Detașarea pe termen lung
Se mai intenționează ca lucrătorii detașați pentru o perioadă mai lungă de doi ani să se supună cel puțin sub incidența normelor obligatorii de protecție din legislația muncii a statului membru gazdă.
În prezent există deja în legislația privind coordonarea sistemelor de securitate socială o prevedere referitoare la durata detașării mai mare de 24 de luni, care are drept efect supunerea lucrătorilor detașați aflați într-o astfel de situație mai multor dispoziții esențiale ale dreptului muncii din statul membru gazdă, cum ar fi cele legate de sănătate, siguranță și igienă sau de egalitatea de tratament între bărbați și femei.
Totuși sunt și alte aspecte, cum ar fi protecția împotriva concedierilor abuzive, care rămân în afara sferei de aplicare a dreptului din statul în care muncesc, aplicându-se în continuarea în privința lor legislația muncii din statul membru de origine.
Proiectul de modificare prevede ca lucrătorii detașați pe termen lung (peste 24 de luni) să fie tratați exact în același mod ca lucrătorii locali din statul membru gazdă cu privire la majoritatea aspectelor legate de legislația muncii. Această măsură s-ar aplica încă din prima zi a detașării în situația când se anticipează că lucrătorii vor fi detașați pentru mai mult de 24 luni, iar în toate celelalte cazuri, măsura se va aplica imediat ce durata detașării depășește 24 de luni.
5. Contraargumente la Proiectul de directivă privind modificarea Directivei 96/71/CE
Propunerea de revizuire a directivei detașării lucrătorilor în cadrul prestării de servicii a generat luări de poziții dintre cele mai diverse, uneori chiar adverse, constituindu-se ad-hoc două tabere, inclusiv la nivel de stat.
Austria, Belgia, Franţa, Germania, Luxemburgul, Ţările de Jos şi Suedia au semnat o scrisoare comună prin care au solicitat sprijin pentru modernizarea directivei privind detaşarea lucrătorilor.
[9] Directiva 2014/67/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 15 mai 2014 privind asigurarea respectării aplicării Directivei 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii și de modificare a Regulamentului (UE) nr. 1024/2012 al Parlamentului European și al Consiliului privind cooperarea administrativă prin intermediul Sistemului de informare al pieței interne („Regulamentul IMI”), publicată în Jurnalul Oficial nr. L 159/ 28.05.2014.
[10] Avizul CESE privind Propunerea de directivă a Parlamentului European și a Consiliului de modificare a Directivei 96/71/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii
[11] „Cartonaşul galben” este un mecanism prin intermediul căruia parlamentele naţionale ale statelor membre UE sesizează o eventuală nerespectare a principiului subsidiarităţii.
Principiul subsidiarității definește condițiile în care Uniunea are prioritate de acțiune în raport cu statele membre şi are ca temei de drept art. 5 alin. 3 din Tratatul privind Uniunea Europeană (Tratatul UE) și Protocolul nr. 2 privind aplicarea principiilor subsidiarității și proporționalității.
„Cartonașul galben” acordat în mai 2016 împotriva propunerii de revizuire a Directivei privind detașarea lucrătorilor este cel de-al treilea în istoria Uniunii Europene.
[12] Studiul poate fi analizat la adresa http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2016/579001/IPOL_STU(2016)579001_EN.pdf (accesată la 15.06.2017)
[13] A se vedea şi sinteza Blocului Naţional Sindical la adresa http://www.bns.ro/2015-04-20-09-24-30/260-comisia-europeana-trebuie-acum-sa-urgenteze-revizuirea-directivei-privind-detasarea-lucratorilor (accesată la 15.06.2017).
[14] Fișă informativă „Revizuirea directivei privind detașarea lucrătorilor”, http://europa.eu/rapid/press-release_MEMO-16-467_ro.htm (accesată la 10.06.2017).
[15] Spre exemplu, în baza directive noi va trebui ca unui lucrător detașat în sectorul construcțiilor din Belgia să i se acorde în mod obligatoriu nu numai salariul minim din acest domeniu, ci și o serie de elemente ale remunerației prevăzute de convenția colectivă de aplicare generală din sectorul construcțiilor:
– indemnizație pentru condiții meteorologice nefavorabile;
– indemnizație pentru mobilitate;
– plată suplimentară pentru execuția de lucrări speciale;
– indemnizație pentru uzura instrumentelor etc.
[16] Spre exemplu, o întreprindere de construcții din Italia dorește să subcontracteze serviciile unei întreprinderi de construcții locale și ale unei întreprinderi similare din România. Dacă, potrivit legislației italiene, contractantul poate subcontracta doar întreprinderilor care respectă convențiile la nivel de întreprindere cu privire la salarizare, atunci aceeași condiție va putea fi impusă și subcontractantului român.
Arhive
- februarie 2024
- ianuarie 2024
- decembrie 2023
- noiembrie 2023
- octombrie 2023
- septembrie 2023
- august 2023
- iulie 2023
- iunie 2023
- mai 2023
- aprilie 2023
- martie 2023
- februarie 2023
- ianuarie 2023
- decembrie 2022
- noiembrie 2022
- octombrie 2022
- septembrie 2022
- august 2022
- iulie 2022
- iunie 2022
- mai 2022
- aprilie 2022
- martie 2022
- februarie 2022
- ianuarie 2022
- decembrie 2021
- noiembrie 2021
- octombrie 2021
- septembrie 2021
- august 2021
- iulie 2021
- iunie 2021
- mai 2021
- aprilie 2021
- martie 2021
- februarie 2021
- ianuarie 2021
- decembrie 2020
- noiembrie 2020
- octombrie 2020
- septembrie 2020
- august 2020
- iulie 2020
- iunie 2020
- mai 2020
- aprilie 2020
- martie 2020
- februarie 2020
- ianuarie 2020
- decembrie 2019
- noiembrie 2019
- octombrie 2019
- septembrie 2019
- august 2019
- iulie 2019
- iunie 2019
- mai 2019
- aprilie 2019
- martie 2019
- februarie 2019
- ianuarie 2019
- decembrie 2018
- noiembrie 2018
- octombrie 2018
- septembrie 2018
- august 2018
- iulie 2018
- iunie 2018
- mai 2018
- aprilie 2018
- martie 2018
- februarie 2018
- ianuarie 2018
- decembrie 2017
- noiembrie 2017
- octombrie 2017
- septembrie 2017
- august 2017
- iulie 2017
- iunie 2017
- mai 2017
- aprilie 2017
- martie 2017
- februarie 2017
- ianuarie 2017
- decembrie 2016
- noiembrie 2016
- octombrie 2016
- septembrie 2016
- august 2016
- iulie 2016
- iunie 2016
- mai 2016
- aprilie 2016
- martie 2016
- februarie 2016
- ianuarie 2016
- decembrie 2015
- noiembrie 2015
- octombrie 2015
- septembrie 2015
- august 2015
- iulie 2015
- iunie 2015
- mai 2015
- aprilie 2015
- martie 2015
- februarie 2015
- ianuarie 2015
Calendar
L | Ma | Mi | J | V | S | D |
---|---|---|---|---|---|---|
1 | 2 | 3 | ||||
4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 |
18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 |
25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 |
Lasă un răspuns
Trebuie să fii autentificat pentru a publica un comentariu.