Contract colectiv de muncă: prelungire, valabilitate şi forţa juridică a normelor convenţionale

Abstract

Collective employment agreement: extension, validity and legal form of conventional rules

In this article, the author exposes certain considerations relating to the collective employment agreement as a source of law, the trade union organizations, the collective negotiation, the participants in the collective negotiation – the employer and the employees.

The structure and the content of the study reveal the conditions and means through which the trade unions contribute to the defense or rights and legitimate interests of employees (provisions which may be found in art. 9 of the Constitution).

Finally, the author draws the unequivocal conclusion with regard to the qualification of the collective employment agreement, which represents the agreement concluded in writing between the employer or the employer organization and the employees’ representatives, which provides for clauses regarding the rights and obligations arising from the labour relationships. At the same time, it is emphasized that the CEA (the collective employment agreement) represents the law of parties.

Keywords: trade union organizations, rules of law, legal standing, source of law, collective employment agreement at the level of unity, legal effects, legal consequences, collective negotiation, employer, employee, ECHR.

În exercitarea atribuțiilor prevăzute de legislația în vigoare, organizațiile sindicale, au dreptul de a întreprinde orice acțiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acțiuni în justiție, în numele membrilor săi, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză, aceștia din urmă în mod evident, fiind titularii drepturilor subiective și/sau materiale.

De altfel, în fapt, titulari și beneficiari al drepturilor evidențiate în înțelegerea convențională sunt membrii de sindicat-salariați, sindicatul conform normelor procedurale incidente putând a subroga în calitatea procesuală activă, dobândind această legitimitate procesuală în mod direct.

Normele de drept, acordă entității sindicale, calitatea procesuală activă, pentru apărarea și reprezentarea drepturilor membrilor săi, având pe cale de consecință, competența și dreptul de a întreprinde orice acțiune omisivă și/sau comisivă prevăzută de legislația în materie, inclusiv de a formula acțiuni în justiție.

Astfel, sindicatul trebuie, în mod obligatoriu și imperativ, să arate și să-și susțină calitatea și interesul, în cererea introductivă formulată și promovată, aceasta indiferent de natura reprezentării, pentru că atunci când nu-și arată calitatea de reprezentant, este presupus și se poate reține pe cale de consecință, că stă în cauză, în nume propriu, fiind inclusiv parte semnatară a CCM.

Nu se poate confunda dreptul de petiționare, acesta raportat la art. 51 din Constituție republicată, cu dreptul procesual și procedural de a introduce acțiuni la instanțele de judecată competente material și teritorial, drept consacrat de art. 21 alin. (1) din Constituție.

Temeiul constituțional al reglementării condițiilor și a mijloacelor prin care sindicatele contribuie la apărarea drepturilor și intereselor legitime se găsește inclusiv în art. 9 din Constituție.

Pentru aceste motive, trebuie reținută legitimitatea procesuală activă a entității juridice sindicale.

Prin prisma dispozițiilor art. 6 paragraful 1 al Convenției europene pentru apărarea drepturilor omului și libertăților fundamentale, se garantează „dreptul la acces la instanță”. Deci instanța română trebuie să dea dovadă de o jurisdicție deplină, fiind obligată să aplice competența sa de a analiza toate aspectele de fapt și de drept ale cauzei (în acest sens Hotărârile Terra Woningen B.V. contra Olandei și Rotaru contra României).

De altfel, și pentru aceste considerente o eventuală acțiune civilă extrapatrimonială promovată de către partea interesată, în consacrarea și realizarea dreptului, în sensul constatării valabilității și aplicabilității unui acord colectiv la nivel de unitate,are deplin temei și suport juridic, fiind justificat interesul entității reclamante,acesta din urmă neputând a-și realiza dreptul legal, în ceea ce privește negocierea dar mai ales opozabilitatea prin aplicare efectivă a înțelegerii convențional-contractuale, în speță a Contractului Colectiv de Muncă la nivel de unitate, datorită atitudinii omisive a partenerului de dialog evident deplin interesat.

Este fără echivoc faptul că orice C.C.M. constituie izvor de drept, acesta urmând a produce efecte și consecințe juridice și/sau pecuniare, conform clauzelor contractuale convenite și acceptate de către părțile interesate și semnatare, aceasta în urma negocierilor.

Numai ca urmare a negocierii C.C.M. se poate da substanță și caracter obligatoriu și imperativ, înțelegerii convenționale, acest C.C.M. având caracter colectiv, producând astfel efecte pentru părțile semnatare.

Negocierea la nivel de unitate este obligatorie, cu excepția cazului în care unitatea angajatoare are mai puțin de 21 de angajați, la aceste negocieri părțile desemnându-și reprezentanți, fiind instituită o comisie de negociere.

Conform prevederilor art. 129 alin. (1) din Legea privind dialogul social, negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepția în care aceasta are mai puțin de 21 de salariați, prevederile fiind preluate și de Codul muncii la art. 229 alin. (2). Înțelegem de aici că negocierea este obligatorie în cazul unitarilor cu cel puțin 21 de angajați și facultativă în cazul unităților având cel mult 20 de salariați, precum și în cadrul grupurilor de unități și al sectoarelor de activitate.

Participanții la negocierea colectivă sunt, pe de-o parte, angajatorul (reprezentat în cadrul negocierii colective de către organul de conducere stabilit prin lege, statut ori regulament de funcționare), iar de cealaltă angajații (reprezentați fie de către sindicatul legal constituit și reprezentativ sau de către reprezentanții aleși).

În cazul unităților la nivelul cărora nu sunt constituite organizații sindicale reprezentativ (sindicatul este reprezentativ la nivelul unei unități dacă jumătate plus unu dintre angajații unității în cauză sunt membri ai acestuia), interesele angajaților în cadrul negocierii colective vor fi apărate și promovate de către reprezentații aleși ai acestora.

Legea prevede o obligativitate cu privire la negocierea colectivă, nu și cu privire la încheierea unui contract colectiv de muncă în urma unei astfel de negocieri.

În concret participanții la negocierea colectivă sunt:

– angajatorul (reprezentat în cadrul negocierii colective de către organul de conducere stabilit prin lege, statut ori regulament de funcționare) și

– angajații (reprezentați fie de către sindicatul legal constituit și reprezentativ, fie de către reprezentanții aleși).

În cazul unităților unde nu există organizații sindicale sau organizații sindicale reprezentative, angajații sunt reprezentați în cadrul negocierii colective de către reprezentanții aleși ai acestora. Reprezentanții salariaților sunt aleși în cadrul adunării generale a salariaților, cu votul a cel puțin jumătate din numărul total al salariaților. Așadar, reprezentanții salariaților sunt acei angajați aleși de colegii lor să-i reprezinte în relațiile cu angajatorul și să exercite unele dintre atribuțiile prevăzute pentru sindicate, dar nu și pe cele date exclusiv în competența acestora.

Trebuie menționat faptul că existența reprezentanților salariaților nu este obligatorie, legea instituind doar o posibilitate și nu o obligație pentru salariați de a-și alege reprezentanții.

În conformitate cu legea dialogului social, inițiativa negocierii colective aparține angajatorului sau organizației patronale și aceasta se dispune cu cel puțin 45 de zile calendaristice înainte de expirarea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate. În cazul în care nu a existat niciun contract colectiv de muncă la nivel de unitate, această negociere poate fi inițiată oricând, dacă părțile sunt de acord.

Pe lângă obligația angajatorului de a iniția negocierea colectivă, acesta este, totodată, obligat să efectueze convocarea tuturor părților îndreptățite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.

În cazul în care angajatorul nu inițiază această negociere în termenul prevăzut mai sus (atunci când există deja un contract colectiv de muncă la nivel de unitate), organizațiile sindicale sau reprezentanții salariaților pot începe negocierea printr-o cerere scrisă în termen de zece zile de la comunicarea acesteia.

Prin C.C.M. se stabilesc în mod expres clauze privind condițiile de muncă, salarizare, precum și alte drepturi și obligații care decurg din raporturile juridice de muncă obligaționale, iar scopul încheierii și semnării C.C.M. este promovarea unor relații de muncă echitabile, cu respectarea drepturilor, obligațiilor și competențelor căzute în sarcina și/sau favoarea fiecărei părți semnatare și interesate.

Negocierea în aceste condiții este obligatorie, obiectivul general fiind acela de a se ajunge la o înțelegere scrisă, urmând în acest context pentru finalizarea și concretizarea negocierii, părțile să aibă în vedere principiul avantajului reciproc, astfel C.C.M. trebuie să reprezinte o înțelegere mutual-satisfăcătoare, aceasta și în realizarea principiului interesului comun.

Nefiind angajată negocierea, care trebuie să aibă loc la cererea expresă a organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților, ori în speța dată ne regăsim în situația refuzului de a se proceda în consecință, aceasta datorită atitudinii exclusive de refuz a unității pârâte.

Încheierea și semnarea, în urma negocierilor a CCM, are ca scop inclusiv evitarea unor conflicte și forme de protest, practica socială a dovedit că negocierea și dialogul social au fost și sunt decisive, în rezolvarea problemelor dintre angajați și angajatori, mai ales de natură salarială, aceasta prin găsirea unor soluții de compromis și înscrierea acestora ca și clauze contractuale.

Rezultatul negocierilor părților este CCM, care urmează a fi înregistrat, prin această finalitate fiind recunoscută inclusiv deplina egalitate a părților semnatare în negocierea înțelegerii convenționale, aceasta și în recunoașterea principiului egalității de tratament, astfel cuprins în art. 5 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 modificată.

De altfel, acest ultim act normativ consacră și recunoaște în mod clar și fără echivoc, art. 6 alin. (2), art. 39 alin. (1) lit. h), lit. k), art. 40 alin. (2) lit. a), lit. e), dreptul dar și obligația corelativă a negocierii colective, fiind astfel evidențiat fără tăgadă dreptul la negociere a părților interesate.

Convenția O.I.M. nr. 98/1949 ratificată prin Decretul nr. 352/29.08.1958 privind dreptul la asociere și negociere colectivă, în cuprinsul art. 4 recunoaște negocierea colectivă și pornind de la drepturile specifice ale partenerilor sociali și de dialog, se recunoaște și dreptul subiectiv al acestora de a-și apăra propriile interese prin intermediul negocierii colective, (M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Ed. Omnia Uni-SAST Brașov, 1999, p. 62).

În plus Convenția O.I.M. nr. 154/1981 ratificată prin Legea nr. 112/1992 privind promovarea negocierii colective, statuează prin art. 5 alin. (2) că negocierea colectivă trebuie să fie posibilă și să se realizeze, pentru toți cei ce angajează și pentru salariații acestora.

Văzând și fundamentele principiului obligativității efectelor convenționale, aceasta ca și consacrare pozitivă, negocierea colectivă trebuie să se manifeste și să fie circumscrisă autonomiei de voință, actul convențional fiind esențialmente voluntar și reprezentând voința părților, urmând pe cale de consecință ca această înțelegere să reprezinte libertatea contractuală a părților, aceasta ca un drept subiectiv de a contracta prin negociere.

În acest context, rezultă recunoașterea obligativității negocierii colective, dar și forța obligatorie a CCM – pacta sunt servanda, aceasta reprezentând inclusiv o regulă a raportului obligațional civil.

Contractul Colectiv de Muncă reprezintă totodată și o securitate și garanție juridică elementară și obligatorie în ceea ce privește buna și justa realizare a obligațiilor legale ale părților semnatare, reprezentând de asemenea și recunoașterea pozitivismului juridic, care consideră CCM obligatoriu pentru părți.

Negocierea colectivă trebuie a avea loc, aceasta și ca o recunoaștere a principiului consensualității relațiilor juridice de muncă, părțile trebuind a se informa și consulta reciproc, în condițiile legii – art. 8 din Legea nr. 53/2003.

Sunt avute în vedere și dispozițiile art. 23 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 în sensul că negocierea colectivă este obligatorie, cu evidențierea excepției, fiind avute în vedere și prevederile art. 237-247 din acest ultim act normativ.

Urmează a fi avute în vedere și dispozițiile aplicabile și cuprinse în Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților, dar și Recomandarea OIM 198/2006, Directiva CE 91/533/14.X.1991, Convenția OIM nr. 173/1992, Directiva CE 80/987/20.X.1980, Carta Socială Europeană revizuită – art. 5-6, ratificată prin Legea nr. 74/1999 dar și normele cuprinse în convenția OIM nr. 95/1949, recomandarea OIM nr. 180/1992, și Convenția OIM 154/1981, ratificată prin Legea nr. 112/1992.

Constituie un exercițiu abuziv, în ceea ce privește refuzul finalizării negocierii și încheierii înțelegerii contractuale, iar din analiza normelor de drept comparat rezultă că în ceea ce privește refuzul negocierii colective există posibilitatea sancționării acestui abuz de drept, de către instanța de judecată.

Activitatea de judecată a instanței presupune aplicarea cu prioritate a principiilor de bază ale procesului civil, între care se află și acela al asigurării dreptului la un proces echitabil.

În practica CEDO se reține că Convenția nu-și propune să garanteze drepturi teoretice sau provizorii, ci drepturi concrete și efective, iar dreptul la un proces echitabil nu poate fi considerat efectiv decât dacă toate cererile și observațiile părților sunt într-adevăr examinate conform normelor de procedură de către tribunalul sesizat.

Art. 6 din CEDO impune tribunalului, obligația de a proceda la o examinare efectivă a motivelor, argumentelor și cererilor părților, iar rolul activ al instanțelor de judecată intră în aceste exigențe, situație în care se verifică compatibilitatea Convenției cu respectarea acestor drepturi pentru buna administrare a justiției și respectul principiului securității juridice.

DOWNLOAD FULL ARTICLE

Contract colectiv de muncă: prelungire, valabilitate și forța juridică a normelor convenționale was last modified: august 19th, 2016 by Mihai Pașca

Numai utilizatorii autentificați pot scrie comentarii